Аргументы в пользу предоставления кандидатам той зарплаты, которую они хотят, без торга

То, что делают ваши работодатели, часто называют «торгом». Это одна из возможных техник, которую можно использовать во время переговоров, однако это не единственная вещь, которую следует учитывать. Характерной особенностью жанра является то, что (в пределах заранее определенного вами ценового диапазона) цена, которую вы решаете предложить, зависит исключительно от запроса кандидата, а не от каких-либо других характеристик кандидата.

Это кажется эффективным средством выколачивания пары тысяч долларов из зарплаты большинства или всех сотрудников, при условии, что они не знают об этом . Если они это сделают, то они будут у руля, потому что они знают, что все, что им нужно, это увеличить свой запрос на пару тысяч долларов соответственно. Я ожидаю, что ваши менеджеры верят в то, что делают кандидаты. Таким образом, по сути, менеджеры также просто берут на себя инициативу кандидата о том, какой должна быть оплата, но они интерпретируют запрос совсем иначе, чем вы.

Предположительно, вы лично отказались от их встречного предложения, и они дали вам то, что вы просили? Поэтому они пытаются поймать людей, которые не уверены, что стоят того, о чем просят. Вы можете спорить весь день, является ли уверенность разумным подтверждением того, что кандидат на самом деле прав! Многие люди говорят, что это не так, если они действительно думают об этом, но ведут себя так, как будто это так.

Что касается того, стоит ли эта экономия того или нет, я думаю, что все точки зрения могут быть подвергнуты критике:

• Кандидаты будут чувствовать, что их ожидания/потребности уважаются

Верно, но если они не просят только абсолютный минимум, который им нужен/ожидается, можно уважать их фактические потребности, заплатив им немного меньше.

• Компания будет иметь репутацию «хорошо платящей»

Очень верно для тех, кто спрашивает одного сотрудника: «Хорошо ли платит компания?», потому что этот сотрудник ответит: «Да, они заплатили мне столько, сколько я заслужил». Но те, кто получает информацию в более агрегированном виде (что, конечно, может быть очень сложно: вы полагаетесь либо на опубликованные диапазоны в объявлениях о вакансиях, либо на отчеты компании, либо на самостоятельный выбор сотрудников, желающих указать зарплату в опросе). просто увидят номер, они не увидят, что просили. Вы можете поставить цифры, увеличив зарплату всем завтра, это не обязательно означает, что это того стоит для репутационного эффекта. Интересно, сколько отделов по связям с общественностью компаний когда-либо говорили: «Самый эффективный способ использовать наш бюджет — это просто разделить его между сотрудниками, чтобы они сказали своим друзьям, что компания хорошо платит» ;-)

• Систематические переговоры - огромная трата энергии для обеих сторон - давайте направим эту энергию на более интересные сражения

Вероятно, это неправда. Я ожидаю, что ваши менеджеры сочтут это занятие довольно легким и не требующим больших затрат энергии. Кандидатам это может показаться стрессовым, но переговоры о паре тысяч долларов не займут много времени, а затем все закончится.

• Ведение переговоров похоже на игру с нулевой суммой (если вы выиграете, мы проиграем) — разве рекрутинг не связан с совместным созданием ценности?

Нет, речь идет не только о совместном создании ценности. Если бы это была действительно игра с нулевой суммой и вам все равно, кто выиграет, у вас не было бы даже приемлемого диапазона. Вы бы просто платили всем буквально столько, сколько они просят. Причина, по которой вы этого не делаете, в конечном счете та же, что и причина, по которой вы можете вести переговоры в пределах своего диапазона. Для экономии денег работодателя. Это просто разные суммы денег.

• Давать немного меньше, чем просят, в долгосрочной перспективе вызывает обиду, и я не хочу, чтобы мои сотрудники чувствовали обиду — поэтому, на мой взгляд, это создает много проблем ради маленькой победы.

Вполне возможно, что это верно для некоторых или многих сотрудников. Другие будут вполне довольны тем, что встречное предложение было всего на пару тысяч долларов меньше, чем в нижней части вашего диапазона.

• Известно, что топовые компании (Apple, Google, Microsoft) платят огромные зарплаты — конечно, можно сказать, что они могут себе это позволить, но разве это не объясняет их успех?

Платить огромные зарплаты — это не то же самое, что не вести переговоры. Есть ли у них репутация тех, кто никогда не делает встречных предложений?

• Систематические переговоры о 2/3k$ в какой-то момент кажутся мне грязным рекрутинговым трюком — я не хочу, чтобы людей в моей команде обманывали.

Это похоже на точку обиды. Но если вы имеете в виду, что, независимо от любого негодования, которое это вызывает, морально лучше и менее грязно платить дополнительные 2 тысячи долларов, тогда вам гораздо легче сказать это, чем им сказать, поскольку они владеют бюджетом. а ты нет.

• "Никто этого не делает, так что это должно быть глупо"

Вряд ли это правда, но и вряд ли это то, что они имеют в виду. Если большинство людей делают это, а вы пропагандируете что-то необычное, вам лучше иметь более веские доводы, чем просто «Я думаю, что это окажет постоянное положительное влияние на моральный дух, выходящее далеко за рамки непосредственного периода найма, но я не имеют для этого никаких доказательств». Таким образом, это утверждение, хотя и не сильное, как заявлено, может быть сокращением для «если вы хотите сделать что-то экстраординарное, предоставьте экстраординарное обоснование».

• «Никто так не делает, поэтому кандидатам это покажется странным»

Это кажется нелепым. Никто никогда не был в шоке от того, что их запрос на 2 тысячи долларов сверх реальных ожиданий был принят.

• «Когда я был наемным работником, у меня никогда не было той зарплаты, о которой я просил, так что, думаю, никто этого не делает»

Данные в единственном числе — это анекдот, но обратите внимание, что интуиция вашего менеджера о том, что делают люди, не более или менее обоснована, чем ваша интуиция о том, как будут себя чувствовать сотрудники. Вы оба просто применяете ограниченный личный опыт работы наемным работником.

• «Это поставило бы нас в положение слабости и нужды»

Сам не вижу, но некоторые считают торговаться признаком мужественности. Я скорее подозреваю, что ваши менеджеры впали в заблуждение, что кандидаты в основном стоят того, о чем просят, но они немного прибавляют из-за надежды. Работа менеджера состоит в том, чтобы немного сбить эту лишнюю просто для того, чтобы доказать, что они не в отчаянии. Это довольно скромная ответственность. Если бы они были более амбициозны, у них было бы мнение, в чем разница между сотрудником за 42 000 долларов и сотрудником за 56 000 долларов, и они вели бы переговоры, основываясь частично на своей оценке, а не только на запросе кандидата.

• «Кандидаты всегда просят немного больше, чем они ожидают»

Вполне может быть верно для большинства кандидатов. Однако, по-видимому, это было не так для вас, так что не «всегда». Сколько кандидатов на самом деле принимают более низкое встречное предложение, а сколько нет? Те, которые действительно просили больше, чем они были готовы принять.

• «Мы не можем себе этого позволить»

Может быть правдой, но маловероятно, поскольку, как обсуждалось ранее, встречное предложение основано исключительно на том, что просил кандидат, а не на бюджете.

• «Мы те, кто предлагает работу, они должны быть счастливы только за это»

Последнее средство работодателя: «Заткнись и слушайся, я делаю тебе одолжение». Если бы это было буквально правдой, вы могли бы предложить минимальную заработную плату. Сотрудник также мог сказать: «Я предлагаю работать на вас, вы должны быть счастливы только за это». Результат переговоров покажет вам, кто был прав, но на практике обе стороны должны предпочесть заключить сделку, а не не заключать ее, иначе сделки не произойдет.

я слишком наивен здесь

Вероятно.

Я вижу две основные проблемы:

1. То, о чем просят кандидаты, обычно (хотя, конечно, не всегда) немного выше, чем они хотят . Опытные кандидаты знают, что вы будете торговаться, поэтому просите много, чтобы получить то, что они хотят. Просто принимая, вы фактически даете им больше , чем они хотят.
2. Вы не собираетесь платить мне миллион долларов в год, как бы сильно вы ни хотели меня нанять. Итак, у вас есть некоторый предел того, сколько, по вашему мнению, люди стоят. Неуважение к этому может привести к тому, что вы будете принимать неверные решения, и, вероятно, приведет к тому, что вы будете приводить менее эффективные аргументы в пользу метода найма с низким уровнем переговоров.

Какие могут быть веские обоснованные аргументы, которые я мог бы использовать, чтобы убедить их в том, что не так уж глупо избегать систематических переговоров (даже если кажется, что никто другой этого не делает)?

Я думаю, что вы уже приводите убедительные аргументы в его пользу. Учитывая стоимость замены сотрудников (и их поиска в первую очередь), если вы можете увеличить коэффициент удержания даже на несколько месяцев, компании, вероятно, будет выгодно заплатить немного больше вперед. Переговоры определенно могут заставить сотрудника почувствовать, что им воспользовались, и, таким образом, уйти.

Недавние исследования показывают, что вовлеченность сотрудников оказывает большое влияние на их производительность. Я полагаю, что менее спорные обсуждения компенсации помогли бы этому - возможно, больше, чем ваши уступки.

По статистике, женщины меньше договариваются о зарплате . Предлагая подход к найму с низким уровнем переговоров, вы с большей вероятностью будете иметь разнообразную рабочую силу и с большей вероятностью привлечете хороших кандидатов из-за более широкого пула кандидатов. Также недавно было проведено исследование (Массачусетский технологический институт, если я правильно помню, на которое я не могу найти ссылку), которое положительно коррелировало между женщинами в команде и производительностью команды в целом.

В целом, безусловно , кажется хорошей идеей уступить в переговорах о зарплате, которые не так уж далеки от того, что вы считаете справедливым для этого кандидата по отношению к остальной части вашей команды.

Google и Microsoft хорошо платят. Но они хотят свой фунт плоти. Поскольку они плательщики, то, что они дают одной рукой, они вполне могут взять другой рукой.

Я не уверен, что вы, как руководитель группы, должны вести переговоры о зарплате. Я думаю, что HR-специалисты должны вести переговоры о заработной плате, поскольку они заинтересованы в том, чтобы цифры заработной платы соответствовали обязанностям и обязанностям. Руководители групп и менеджеры должны вносить свой вклад в оценку производительности и иметь возможность давать рекомендации, основанные на их оценке производительности, их голос должен быть решающим, когда дело доходит до продвижения по службе, но HR должен быть тем, кто определяет размер заработной платы.

Я бы сказал, что если требования кандидатов по зарплате разумны, нет особого смысла вести переговоры до смерти, и если их требования по зарплате выше среднего, то их производительность должна лучше отражать это. Я думаю, что требования зарплаты — глупая игра. Да, я мог бы ответить, разрешив высокую зарплату. Но тогда я дам меньшую прибавку. Есть так много способов забрать другой рукой то, что я отдал одной рукой :)

Верны ли мои аргументы, основанные на вашем опыте?

Да.

Как менеджер по найму, я всегда имею в виду диапазон заработной платы, который, по моему мнению, стоит открытой вакансии. К тому времени я подал заявку властям моей компании и получил одобрение ассортимента. Теперь я могу сделать предложение в пределах этого диапазона.

Во время собеседования я хочу найти наилучшего кандидата на эту должность, который был бы готов принять зарплату в пределах этого диапазона. Я никогда не стремлюсь заполнить вакансию самым дешевым кандидатом.

Если я правильно понимаю предпосылку ваших аргументов, вы предполагаете, что нашли лучшего кандидата для нужд вашей должности, и этот кандидат готов принять предложение в рамках предварительно одобренного вами диапазона.

Лично я не вижу необходимости в дальнейших переговорах на данном этапе. Вы нашли своего нового сотрудника, и у вас есть утвержденная зарплата.

Сделанный.

Вот ответ с точки зрения того, чтобы сотрудник чувствовал себя хорошо, будучи нанятым. Вы же не хотите просто принять предложенную ими цифру, а они заставят их сомневаться в себе и чувствовать, что они просят слишком мало. По моему опыту, такой ответ хорошо предваряется введением, например:

Прежде чем мы дадим вам это предложение, я хочу подчеркнуть, что мы хотим, чтобы наши сотрудники были счастливы здесь, и это включает выплату им достаточного количества денег, чтобы они чувствовали, что их потребности удовлетворяются и что им выплачивается справедливая рыночная заработная плата. Мы хотим, чтобы вы знали, что мы не собираемся придираться к нескольким долларам, пытаясь сэкономить компании немного денег, потому что, по нашему опыту, это создает менее счастливых сотрудников, которые взамен не дают нам свою лучшую работу. Мы хотим сделать вам наше лучшее предложение в обмен на вашу лучшую работу.

Если хотите, можете ли вы даже расширить его, упомянув что-то о том, как хорошая работа будет вознаграждена при ежегодном обзоре, особенно если запрашиваемая зарплата находится в нижней части вашего диапазона. Таким образом, если сотрудник позже узнает, что мог бы попросить больше, он может оправдать просьбу о большей прибавке во время проверки — в конце концов, в то время они были неизвестны, а теперь это не так.

И затем в этот момент, уйдя с дороги, которой компания не планировала противодействовать (и почему), вы можете приступить к тому, чтобы сказать сотруднику, что вы только что имели в виду, а именно, что вы предлагаете ему сумму, которую он просил. .

Конечно, это не означает, что вы должны платить столько, сколько они просят, если сумма, которую они просят, находится за пределами диапазона, который вы готовы заплатить (будь то по бюджетным причинам или по каким-то другим причинам). Но если они просят больше, чем этот диапазон, это обеспечивает хороший сегвей, чтобы рассказать им, какое ваше лучшее предложение.

Дживан, у тебя правильные инстинкты. У меня другое мировоззрение, которое поставит вас в совершенно ином свете.

Во-первых, рекламировать вакансию, а потом спрашивать у того, кто отвечает: «На какую зарплату они рассчитывают», невероятно оскорбительно и не по-деловому. Когда вы рекламируете, вы являетесь оферентом , поскольку вы сделали первый шаг, ваша обязанность сделать предложение, включая сумму и все условия. Это правильный и деловой поступок.

Когда кто-то рекламирует товар или позицию, а затем пытается получить суммы от респондентов, это называется «давай», и это невероятно непрофессионально и неуважительно. Если бы кто-то позвонил мне и попросил нанять меня и сделал оскорбительное предложение (или другое неполное предложение, например, без даты найма), если бы я не вышел за дверь прямо сейчас, я бы сказал холодно: «Вы мне звонили, я явился и предъявил свои полномочия, если хотите сделать предложение, сделайте это письменно». Тогда я бы попрощался с ними.

С другой стороны, если кто -то приходит к вам без приглашения , то он является оферентом и должен указать условия, на которых он будет работать для вас. В моем нынешнем положении я обратился в компанию, поэтому я предложил им условия, как и положено.

В любом случае джентльменский поступок состоит в том, чтобы завершить сделку одним махом без встречного предложения. Когда вы выдвигаете свое предложение, оно должно быть вашим лучшим предложением сотруднику. Если они отклонят его или сделают встречное предложение, то это конец и до свидания. Точно так же, когда кто-то приходит к вам с предложением, вы должны либо принять его, либо отвергнуть, это благородный поступок. Делать встречное предложение не обязательно грубо или не по-деловому, но оно отражает ваш характер и должно быть сделано только после тщательного обдумывания. Делать мелкое встречное предложение, предназначенное для извлечения нескольких пятаков, презренно и является признаком мошенника. Вы никогда не должны нанимать такого человека и не должны запятнать свою честь, делая такие вещи.

Таковы стандарты поведения среди знатных людей, и они должны прояснить для вас природу ваших нынешних связей.

Давайте рассмотрим это в небольшой перспективе.

Вы решили продать свой подержанный телефон. Кто-то спрашивает, сколько, и вы говорите им. Потом говорят отлично и вручают именно эту сумму. Сначала вы, вероятно, подумаете «фантастика». Однако примерно через 30 минут вы зададитесь вопросом, стоило ли просить еще.

Это нормальное поведение. Чтобы облегчить проблемы, которые вызывает есть два пути. Самый простой - просто дать счетчик, который близок, но все же немного меньше, чем они просили. Если они примут, то почувствуют, что получили все, что могли. Если они настаивают на первоначальной сумме, см. второй путь ниже:

Второй — сесть, скривиться и, возможно, сказать что-то вроде: «Так много? Хм. Я не уверен, что мы сможем это сделать. Дайте мне немного». Если это происходит лично, выйдите из комнаты и выделите несколько минут, чтобы выпить. Потом вернуться и согласиться. Если это по телефону, скажите им, что вы перезвоните им, повесьте трубку и подождите около 15 минут. Затем перезвоните им и скажите, что ваш босс одобрил это.

Да, это просто театр; но театр нужен для того, чтобы отсечь мысли о том, что они что-то "проиграли" во время переговоров.

Отбрасывая философию переговоров о зарплате, о которой можно было бы написать многое, кажется, что вы не уполномочены предлагать зарплату, которую, по вашему мнению, они должны получать. Должно быть, это похоже на автосалон: «Ну, позвольте мне поговорить с парнем в будке и посмотреть, смогу ли я заключить с вами сделку, которую вы хотите».

Если во время переговоров его нет с вами в комнате, сделайте предложение, примите зарплату, а когда спросят, скажите: «Мы пришли договориться о зарплате X». Вам не нужно рассказывать ему, как на самом деле прошли переговоры — похоже, вам нравятся односторонние переговоры, и если это работает для вас, то дерзайте.

Если он требует подробностей или участвует в переговорах, вы можете полностью отдать ему власть, если не желаете следовать его указаниям. В этом случае возникает ситуация, когда он говорит вам, как выполнять вашу работу, а вы не хотите делать ее так, как он этого хочет. Так что дайте ему эту часть работы или сделайте это в соответствии с его инструкциями, если вы не можете иначе приукрасить это.

Если вы хотите обсудить философию переговоров, вам следует провести исследование. Ваши аргументы очень неубедительны, и о переговорах о зарплате можно было бы написать целую книгу — и я уверен, что таких было несколько. Это не подходящая тема для этого сайта из-за его широты.

Возможно, вы все еще находитесь в режиме запуска . У некоторых стартапов есть стратегия платить столько, сколько позволяет бюджет, нанимать ключевых талантов, чтобы компания достигла критически важных вех. Примеры: выпустить MVP, выпустить версию 1.0, достичь безубыточности, добиться положительного денежного потока, привлечь первых 5 тысяч клиентов и т. д. и т. д.

С другой стороны, нестартапы / зрелые компании обычно имеют « стратегию компенсации », которая определяет уровень оплаты, а также льготы для всех должностей (специалисты по персоналу называют это «общей компенсацией» или общей компенсацией). Это означает, что они «оценивают» объем работы всех должностей (выполняемых HR и руководством), а затем определяют диапазон / диапазон заработной платы (минимальную и максимальную зарплату) для каждой. Это делается для того, чтобы не возникало значительных различий между кандидатами/работниками с одинаковой квалификацией, занимающими должности аналогичного размера, т. е. для справедливости (это также является частью базового планирования бюджета/трудовых ресурсов, чтобы знать стоимость всей компании). В процессе используются обследования заработной платы/компенсаций для обеспечения конкурентоспособности по отношению к рынку/конкурентам.

Диапазон оплаты имеет середину . Это целевой уровень оплаты для сотрудников, которые на 100 % соответствуют навыкам, опыту и уровню производительности, требуемым должностью. Большинство компаний исключают фактор уровня производительности.

С точки зрения диапазона заработной платы, кандидат, который соответствует менее чем 80% ваших требований, должен получать оплату ниже средней , чтобы вы придерживались стратегии вознаграждения компании. Кандидату, который соответствует вашим ожиданиям на уровне собеседования, может быть оплачено близко к 100% или 100% (полностью зависит от вашего уровня уверенности и проведенных оценок при приеме на работу).

Наконец, кто-то, кто превышает требования, может безопасно оправдать заработок выше среднего (или кто-то, кто просто соответствует требованиям, но должен работать выше среднего из-за опыта или какого-либо другого фактора. Пример: вашей компании нужны функции Facebook, и этот конкретный кандидат имеет делал это около 10 раз за последние 2 года, возможно, работал в Facebook и знает это как свои пять пальцев ).

Если вы все еще находитесь в режиме запуска, предложите руководству подписать заявление, основываясь на вашем обосновании следующего вопроса: «Насколько важен этот человек для бизнес-стратегии компании или списка стратегических приоритетов?»

Между прочим, приведенное выше является упрощенным объяснением компенсации, есть много других факторов и сценариев, которые могут вступить в игру.

Также:

Я склонен давать кандидатам ту зарплату, которую они просят, не пытаясь вести переговоры, когда я думаю, что это находится в пределах нашего диапазона и является разумным.

Измерение того, попадает ли запрашиваемая зарплата кандидата в диапазон заработной платы вашей компании для этой должности, является объективным упражнением «Да» или «Нет». Что вы подразумеваете под "я думаю, что это в нашем диапазоне"? Утвердили ли они диапазон оплаты? Что здесь за серая зона?

мои начальники имеют тенденцию систематически предлагать встречное предложение с более низкой цифрой, независимо от предложения кандидата и независимо от того, идеально ли кандидат подходит для этой должности.

Знаете ли вы, откуда берутся ваши боссы? Есть ли история в компании? Возможно, это рефлекторная реакция, выработанная со временем на основе прошлых наймов. Может быть, у них были проблемы с предыдущими наймами, когда многим платили ожидаемую зарплату, и как только они получили работу, они не могли работать так, как ожидалось. Эффективность собеседования не всегда соответствует эффективности работы в 100% случаев.

Назовите это современным суеверием, но руководство иногда ведет себя именно так.

Начнем с того, что есть бюджеты для сотрудников. Если вы тратите слишком много на то, чтобы нанять Мэри, то вы не можете позволить себе нанять еще одного человека, и вам нужны два человека. Как технический менеджер, вы, вероятно, не имеете контроля над тем, сколько заложено в бюджете, независимо от того, считаете ли вы, что деньги есть или нет. Существуют конкурирующие потребности в этих деньгах, о которых вы, возможно, не знаете. Хотели бы вы использовать все возможные продвижения по службе и повышение заработной платы для сотрудников, которые преуспевают, потому что вы перерасходовали бюджет на подбор персонала? Вы хотите, чтобы счет за электричество был оплачен, верно? А ваша зарплата? Или, возможно, вы предпочитаете нанимать людей по высокой цене, а затем не иметь возможности купить для них приличное оборудование для работы. И, возможно, отдел продаж, отдел кадров и административный персонал также хотели бы получать оплату. Эй, держу пари, новый регистратор тоже хотел бы 100 тысяч.

Следующие должности имеют общие диапазоны заработной платы, соответствующие должностным обязанностям. Если местное среднее значение для позиции составляет 100 000, лучше, чтобы тот, кто просит 150 000, был Джоном Скитом. Таким образом, вы не можете дать всем то, что они просят, поскольку все не стоят того, что они просят.

Эта проблема усугубится, как только рынок поймет, что вы предложите все, что они просят. Итак, в мае, когда вы запускаете политику, разработчики рады получить 110 000 за позицию 100 000. Они рассказывают своим друзьям, кому вы предлагаете работу в июле, и просят 120 тысяч. К следующему году люди будут просить 300 тысяч. А как насчет твоего первого парня, который получил 110 тысяч? Собираетесь ли вы дать ему прибавку в 200 тысяч, потому что он попросил об этом? Если он узнает, что это получил последний нанятый парень, ты думаешь, он не спросит?

Кроме того, есть психология лишения предполагаемой выгоды. Как только ваши жадные новые сотрудники взорвут ваш бюджет вдребезги, вам придется отказаться от этой политики. Как вы думаете, насколько счастливы будут люди, когда они не смогут просто попросить все, что им нужно, если у вас есть такая репутация на рынке? Поскольку вероятность того, что это не сработает в долгосрочной перспективе, составляет почти 100%, вам необходимо учитывать последствия отказа от этого.

Следующее предложение чего-либо, что кто-либо хочет, не является гарантией получения лучших людей, потому что многие люди, как хорошие, так и плохие, запрыгнут на подножку. Это может затруднить фильтрацию всех ужасных, но жадных кандидатов, чтобы найти тех, за которые стоит платить. Вам все равно придется выбирать, кого вы хотите, и есть 100% шанс, что со временем вы сделаете неправильный выбор, потому что люди могут очень хорошо представить себя на собеседовании, которые не могут найти на самом деле работу или которые не могут ладить с другие люди. А если вы платите намного больше рыночной ставки за плохого работника, это ставит под угрозу вашу работу.

И кого вы привлекаете этой схемой? Ваши кандидаты будут больше всего озабочены деньгами, которые, по моему опыту, даже близко не являются показателем эффективности. На самом деле, самые жадные люди, с которыми мне доводилось работать, часто бывают самыми плохими исполнителями, потому что они сосредоточены на том, «что мне нужно», а не на том, что делает их работу.

Чтобы ответить на комментарии:

Я говорю, что, не ведя переговоров, вы привлечете самых жадных кандидатов. И лучшие компании — это не те, которые получают наибольшую прибыль, это жадные компании. Если я против жадности, это не значит, что я против разумной зарплаты или разумной прибыли. И я уверяю вас, что это не карикатура, а то, что мой опыт на рабочем месте говорит мне, что это действительно произойдет. Схема непрактичная. Тем не менее, я согласен с тем, что компании, как правило, не должны играть жестко и всегда предлагать меньше, чем рыночная стоимость, и никогда не соглашаться на то, что человек просит. Конечно, вы должны принять разумное встречное предложение (особенно если оно соответствует рыночным ставкам или ниже их, или если человек обладает высокой квалификацией) или предложение по заработной плате. Но многие компании делают это сейчас. Но, честно говоря, это не то, что вы предлагали сделать.

Я не знаю, каков ваш бюджет или какой уровень заработной платы действительно выгоден, так что они могут быть правы. С другой стороны, им легко делать такие заявления, когда им не приходится работать с этими людьми изо дня в день. Хорошие люди часто в настоящее время работают, поэтому они могут не захотеть уйти, не получив желаемой зарплаты. Вы должны решить, будет ли этот человек продолжать просить о чем-то и раздвигать границы, или как только вы преодолеете барьер в зарплате, он будет чувствовать себя лучше, приняв работу, и не будет проблемой.

Сообщите своему боссу, что вы не собираетесь давать им все, что они просят, что принесет пользу компании, когда появятся бонусы и повышения. У вас есть законное основание, на которое можно опереться, когда они просят слишком много, и вы можете оправдать текущую ситуацию, заявив, что дали им то, что они хотели. Они будут выглядеть жадными, а не вы.

Если проект будет успешным, об этом никто не подумает, но вы подвергаете себя риску в глазах начальства.

Я надеюсь, что ваше нежелание играть в детскую игру в переговорах о зарплате окупится для вас в долгосрочной перспективе. Если они так сильно к этому относятся, они должны сократить ваш бюджет на зарплату и взять на себя часть ответственности — да, верно.

Мне нравится ваш вопрос и то, как он был поставлен. Хотя @Michael рассматривает проблему в долгосрочной перспективе, ключ к вашей проблеме в том, что у вас есть будущая команда, которой вам нужно будет управлять! И мотивировать!

Поэтому я бы взял лучшее из этого аргумента и дал бы сотруднику то, что он просит, если:

• Заработная плата, на которую вы соглашаетесь, является разумной суммой с учетом следующих факторов:

A. это внутри вашего диапазона для позиции

B. Вы поддерживаете баланс своего общего бюджета .

C. соответствует рынку труда в вашей отрасли и регионе.

D. Насколько вы можете судить по процессу найма, парень/девушка будет предоставлять ценность в соответствии с оплатой (и, как уже было сказано, вы будете постоянно оценивать это на регулярной основе).

E. вы также выразили четкий набор ожиданий от вашего сотрудника в обмен на сумму, которую вы ему платите.

• как только работа начнется, у вас будет хороший фон для мотивации вашего сотрудника . Денежный вопрос вне поля зрения, вы можете сосредоточиться на качестве его работы, оказать ему поддержку и образование, в которых он нуждается, предоставить нужные инструменты и, в конце концов, добиться хорошего конечного результата и стать мастером в своей области. О факторах мотивации отличное видео от Дэна Пинка.

• Я предполагаю, что в процессе найма вы видите большой потенциал сотрудника. Всегда бывает так , что кандидат представляет свой лучший образ и хочет продать не свою настоящую работу, а свою лучшую потенциальную работу! Дайте ему зарплату, которую он просит, и тогда у вас будет веский аргумент в том, чтобы подтолкнуть работника к его лучшим достижениям.

Что касается вашего босса (при условии, что он хороший!) он хочет услышать от вас:

• Вы останетесь в рамках бюджета.

• У вас будет сильная целеустремленная команда с желаемыми навыками. Эта команда выполнит!

Я думаю, что люди всегда бессознательно пытаются оправдать ожидания других людей. Как тогда, когда ожидания этих людей высоки и/или позитивны, так и когда они низкие и/или негативны.

Предлагая более низкую зарплату, чем ожидалось, вы показываете, что ожидаете, что человек не будет хорошо выполнять свою работу. Угадай, что ты получишь. Вы настраиваете нового сотрудника на неудачу. Теперь подумайте об обратном: представьте, что после того, как вы обо всем договорились, вы звоните этому человеку и добавляете еще 1000 или 2000 долларов в год, даже если вас об этом не просят, выражая твердое ожидание, что этот человек того стоит. Этот сотрудник сделает все возможное, чтобы оправдать эти дополнительные деньги, даже не зная, что они это делают.

Проблема: «Кандидат приходит и просит 45 тысяч. Мой начальник будет систематически делать встречное предложение с 42 тысячами. И если другой кандидат первоначально попросит 60 тысяч за ту же должность, то мой начальник ответит встречным предложением в размере 56 тысяч». .

Вопрос: «Достоверны ли мои аргументы, основанные на вашем опыте?

Какие еще могут быть какие-то наземные твердые аргументы, которые я мог бы использовать, чтобы убедить их, что не так уж глупо избегать систематических переговоров?».

Ваши аргументы в основном верны, ни один из компаний не является таковым.

Владелец может быть частично прав в следующих пунктах:

• «Кандидаты всегда просят немного больше, чем они ожидают»
• «Мы не можем себе этого позволить»

Было бы глупым кандидатом просить слишком мало или слишком много, вероятность того, что он усреднится до идеального значения, маловероятна; скорее всего, будет чуть больше, но если эта мелочь сломает компанию, то смысла там работать нет.

Компания вполне может быть не в состоянии себе это позволить, поэтому они должны сократить свои требования. Они должны иметь возможность просматривать резюме, а также свой банковский счет и не раздражать людей, которые могут им понадобиться в будущем.

У меня есть гипотеза, основанная на опыте (но, очевидно, не на научном опросе), что если вы созовете всех, кто претендует на вакансию, рекламируемую без зарплаты, а это 100 человек, то вы получите такой расклад:

40% опрошенных будут хорошо осведомлены о вашем бизнесе и возьмут этот опыт с собой, когда уйдут. Они никогда не порекомендуют вас или не пришлют работу вашей компании , и они очень квалифицированы, они могли бы вывести вашу компанию на новый уровень, вы можете уволить их, но другие этого не сделают; они будут обладать властью над вами на расстоянии.

40% опрошенных будут хорошо осведомлены о вашем бизнесе и возьмут этот опыт с собой, когда уйдут. Они не так опытны и уважаемы, как первая группа. Они никогда не порекомендуют вас и не отправят работу вашей компании , и они обладают высокой квалификацией, и, хотя они могли бы вывести вашу компанию на новый уровень, потребуется большая оплата и бонусы. но будут ли они заканчиваться где-то, что отправит вам дополнительную работу , и они будут влиять на решения, еще неизвестно, на ваш страх и риск.

10% Было бы несколько приемлемо (по вашей оценке, за то, что вы готовы заплатить), но вы нанимаете не 10 человек, а 1 (в этом примере). Таким образом, есть 9 человек, которые могут подумать, что это «хорошее место», и они могут предложить вашу компанию, но в другом месте они оказываются там, где их мнения не спрашивают, и, таким образом, они действительно мало влияют на ваш успех или неудачу.

Последние 10% будут думать, что все в порядке, они подадут заявку снова, если их не наймут на этот раз — при условии, что они недостаточно хороши, чтобы получить работу в другом месте, поэтому на самом деле им либо не нужно, либо они не будут подавать заявку повторно. Они вряд ли порекомендуют вас там, где это важно, и мало кто в этой группе может вас спасти, если они это сделают.

Таким образом, если вы наняли 1 человека в результате объявления о вакансии и 100 откликнулись, вы приобрели менее полудюжины друзей и более 3 дюжин врагов , а полдюжины или более активно топят ваш корабль.

Вы можете только проиграть, возясь с людьми: возитесь с тем, будете ли вы рекламироваться, будете ли вы платить достаточно, будете ли вы торговаться, добавлять ли дополнительные задачи после того, как они будут наняты, или размещать их с негативными в производстве людьми, будете ли вы «Управляющий вертолетом», просматривайте бонусы и повышения, покупайте или ремонтируйте вещи по мере необходимости.

После того, как вы задали курс корабля, в водоворот или в небо, вам предстоит непростая работа, пытаясь одновременно изменить погоду и курс.

Собеседование — это возможность для работодателя показать, насколько велика компания, насколько велика она будет и насколько велика будет удача кандидата, если его выберут. Если вы убеждаете всех, что им было бы лучше в другом месте, то вы варите плохое пиво — вы получаете лоуболлеров, слоуболлеров и нет… ну, вы знаете.

Когда вы срываете с земли только плоды, они становятся грязными и насекомыми. Наличие знающего Таскмастера, который присматривает за «большими немытыми» и полирует их, приводит к тому, что оборотни берут с собой ваше предполагаемое ценное обучение на соревнования.

Ваш вопрос о том, является ли обычным явлением систематическое встречное предложение, меньше зависит от того, куда вы идете. В некоторых местах просто платят X долларов и все. Некоторые просто зарабатывают на доллар или два в час меньше (редко бывает на доллар больше, хотя я видел такое один раз). Часто отвечают, что они просто не платят так много, и это факт; и они никогда не должны рекламировать должность, которая почти полностью основана на том, что кандидатам нравится оскорбительное предложение.

Для опытных кандидатов толкать / тянуть или тянуть зубами ваши средства к существованию в будущее успеха - это ваша работа, за которую вам явно должны хорошо платить - если вы просто занимаете место или ориентируетесь на компанию от конкурирующей компании или поставщика, компания потеря достаточно, чтобы нанять дополнительного человека; Потеря вас в конкурентной борьбе на пару десятилетий будет стоить компании нескольких зарплат сотрудников.

Сотрудник должен делать то, что входит в должностную инструкцию, иногда он должен спасти положение (или компанию). Работодатель тоже должен быть полезным, это тот, кто платит, а не работник.

Вы должны быть готовы нанять каждого квалифицированного и недорогого человека, которого вы берете на собеседование или отправляете на конкурс. Если вы оскорбляете или раздражаете влиятельных людей, это никогда не будет хорошо — делать это систематически было бы самоубийством.

Перегонка дна чашки и подача его покупателю означает, что покупатель тоже не захочет платить много, скорее всего, в следующий раз он пойдет в другое место и получит лучший результат от лучшей и более эффективной команды (которая с радостью продвигает прекрасную компанию). что им нравится работать и предоставлять лучшие продукты и услуги).

Плохая реклама - это возиться.

Если обязанности согласованы, и они говорят, что это стоит X долларов, то, если это примерно, вы можете сообщить им свое решение в течение недели (или намного раньше).

Если кажется, что все хотят многого, спросите, какие пошлины вы можете сократить, чтобы довести стоимость до X долларов (но не намного меньше, если предположить, что мы намного выше минимума). Слишком часто я подавал заявку на одну объявленную вакансию, но мое резюме показывает другой опыт, поэтому во время собеседования они хотят удвоить рабочую нагрузку (не предлагая больше, чем минимальная сумма, которую они рекламировали), это легко (несколько раз, пока они все еще тявкали, оставив зрителей хихикать).

В некоторых местах есть образ мыслей систематически применять формулу проигрыша, которая, по их мнению, работает, потому что они думают, что она дает то, что они хотят, как наркомания, она обычно приводит к падению без восстановления. Кандидаты могут видеть, когда все кажутся несчастными и безразличными, или напористыми, потому что босс навязал им неприятный процесс, и они являются посланниками. Когда это дыра, которую может заметить самый опытный, неопытный часто попадает в нее.

Иногда трудно сказать, сработают ли хитросплетения босса. Я видел невозможное, иногда много раз, когда оно не должно было сработать.

Если это необходимо для того, чтобы компания оставалась жизнеспособной, владельцу лучше всего быть настоящим мастером невозможного (по крайней мере, вы узнаете об этом, работая там).