Если компании могут позволить себе встречное предложение, почему бы им не заплатить его до того, как работник уйдет?

Это кажется мне странным, потому что, если мне было так важно оставаться рядом, то почему бы не сделать эти вещи доступными для меня, пока я был счастлив работать там, вместо того, чтобы ждать до самой последней минуты, когда очень мало можно сделать, чтобы удержать меня рядом.

Посмотрим правде в глаза: компании вообще платят вам потому, что если бы они этого не сделали, вы бы работали на того, кто будет (и по юридическим причинам). Таким образом, компании будут платить вам ровно столько, чтобы вы работали на них, а не на их конкурентов. Подвох здесь, конечно, в том, что компании не имеют кристально ясного представления о том, что предлагают их конкуренты, и они, конечно же, не имеют четкого понимания того, что вы цените.

Поэтому компании делают все возможное. «Мы думаем, что 80 тысяч долларов в год и 3 недели PTO достаточно, чтобы удержать Боба от перехода в EvilCorp». И они обычно правы. Дело не в том, что они не могут предложить 100 000 долларов или 5 недель PTO, но помните, что цель компании — не просто сохранить таланты, но сделать это наиболее прибыльным способом.

Добавьте к этому тот факт, что вы платите Бобу 100 000 долларов, и это может попасть на счет Билла (который выполняет ту же работу), и внезапно Билл захочет столько же или уйдет, потому что вы несправедливо относитесь к людям. Это не гигантская лазейка, а факт современных рынков труда, и причина, по которой «обсуждать каждое предложение», является ключевой рекомендацией в наши дни.

Это и обычно, и необычно одновременно.

Я видел много замечательных предложений денег, продвижения по службе, дополнительного обучения, лучших смен, которые доступны только при попытке убедить сотрудника не увольняться. Иногда сотрудник будет большой потерей для компании, если он уйдет, в других случаях он не так велик, но его время будет очень неудобным для компании.

Я также был свидетелем того, как сотрудники никогда не получали встречного предложения. Я никогда не уверен, было ли это неподходящее время для компании, чтобы сделать встречное предложение, или они знали, что это никогда не сработает из-за причины, по которой сотрудник увольняется.

Что я заметил, так это то, что менее осязаемые предложения обычно делаются, когда они просто пытаются задержать сотрудника или ожидают, что сотрудник не будет настаивать на выполнении обещанного. Например, «мы отправим вас в учебный класс в следующем году»; или «в следующий раз, когда в дневной смене будет свободное место, вы будете первым, кого мы рассмотрим на это место». Следующий год приносит только оправдания.

Я также заметил, что, как правило, сотрудник, который принимает предложение остаться, долго не задерживается. Если они действительно были готовы уйти один раз, они будут готовы попытаться уйти снова. Они могут просто принять предложение о повышении зарплаты, но никогда не переставать искать; или, может быть, их предполагаемая нелояльность к корпорации отравляет рабочую среду.

Большинство менеджеров признают, что предложения, сделанные в последнюю минуту, как правило, не приносят успеха в долгосрочной перспективе, но продолжают делать это, потому что это может иметь краткосрочный эффект, а иногда и долгосрочный успех.

Я работал в компаниях, в которых принято никогда не делать встречное предложение, когда кто-то подает заявление об уходе.

Мой вопрос: почему вы не попросили больше денег, прежде чем искать новую работу? Может быть, вы не знали, что другие люди платят больше, или вы не хотели рисковать и просить больше? Хорошие продавцы начинают переговоры о ценах намного выше, чем они готовы согласиться.

Заработная плата является предметом переговоров, и существуют уровни риска для обеих сторон. Вы можете платить людям самые высокие зарплаты в мире, и они могут уйти по разным причинам. Они думали, что ты доволен зарплатой, иначе ты бы ее не принял.

Есть затраты времени и денег на замену людей, но они думали, что вы того стоили. Вы сделали встречное предложение? Вы, похоже, не были готовы к этому, когда увольнялись. Вы сказали им, сколько вы зарабатываете на новой работе? Вы не должны были. Ты не хотел оставаться, так зачем идти по этому пути?

По сути, если вы не спросите, вы не получите.

Есть несколько причин, по которым компания сделает встречное предложение сотруднику, который сообщил о своем намерении уйти.

Самый распространенный, который я видел, это то, что они хотят, чтобы сотрудник оставался достаточно долго, чтобы закончить поставленную задачу. Это обычно идет рука об руку с предоставлением им времени, чтобы найти замену. Помните об этом, если решите принять его.

С точки зрения работника вы должны редко, если вообще когда-либо, принимать встречное предложение. Есть несколько причин. Во-первых, единственная причина, по которой вы подали уведомление, заключается в том, что вы получили и приняли предложение от другой компании. Если сейчас позвонить в эту другую компанию и отказать, это сожжет мост.

Во-вторых, есть причины, по которым вы хотели уйти. Если это чисто финансовое, то вы должны были попросить больше денег, прежде чем искать. Если дело не в финансах, больше денег только сделает проблемы, которые у вас были, терпимыми в течение короткого периода времени. В этот момент вы снова начнете искать.

Третья причина заключается в том, что, поскольку вы уже сказали им, что ищете, ваш непосредственный начальник будет гораздо лучше осведомлен об этих затянувшихся обедах, опозданиях или ранних отъездах. Даже если вы действительно собирались в «кабинет врача» или «застряли в пробке», это будет выглядеть плохо. В какой-то момент они могут просто уволить вас просто потому, что подумали, что вы смотрите, и хотели покончить с этим на их условиях.

Как менеджер, когда у меня есть сотрудник, решивший уволиться, я сразу же увольняю его (да, я все еще плачу ему за две недели до увольнения). Причина в том, что в течение этих двух недель сотрудник все равно морально отключился, поэтому он не будет очень продуктивным. Между тем, они потратят довольно много времени на разговоры о своей новой должности, что, к сожалению, побуждает уйти как минимум еще одного человека. Я бы предпочел не иметь этого.

По моему опыту, это действительно обычная практика во многих (ИТ) организациях.

Вознаграждение — одна из главных причин, по которой сотрудники ИТ-отраслей по всему миру переходят в другие организации. Конечно, блистать техническим блеском и изобретать следующую большую вещь — вот некоторые из других причин. Каковы были причины вашего ухода с этих двух мест работы?

Это рыночная площадь там. Многие внутренние контрольные показатели эффективности работы с персоналом выполняются, когда рекрутеры могут заставить кандидата с профилем X работать с окладом + льготами с компенсацией Y. Фактические «затраты компании» на этого кандидата могут быть Y + несколько процентов. Эти несколько процентов обычно являются расходами, которые компания несет за ваше обучение/развлечение/и т. д. Поэтому, когда вы уходите в отставку или демонстрируете намерение уйти, компания знает, что стоимость найма другого человека и перевода его/ее на ваш уровень будет дороже, чем предложение вам, скажем, 2-процентной надбавки к зарплате. Поэтому они делают свой ход.

В нескольких местах, где я работал, это называлось R&R. Не награды и признание. Уволиться и провести новые переговоры. Конечно, если бы вы не знали, что ваша компания занимается отдыхом и отдыхом, вы бы уволились и пошли дальше, вместо того чтобы вести переговоры.

Пара мыслей, чтобы поставить другую точку зрения:

Иногда они делают

Есть компании, которые выплачивают вознаграждения лучшим работникам в надежде удержать их на месте. Иногда это просто гарантия того, что лучшие работники получат большие прибавки к зарплате, иногда это бонусы и выплаты, специально привязанные к тому, чтобы остаться в компании. Иногда это такие вещи, как опционы на акции или гранты, которые предоставляются в течение определенного периода времени.

Я работал в компаниях, где руководство принимало активное участие в выяснении, кто такие люди, которые «не могут позволить себе потерять», и следило за тем, чтобы они придерживались подобного плана.

Я также видел случаи, когда подобные планы не являются общеизвестными. Они не рекламируются так, как могли бы быть планы поощрения. У меня всегда было затруднительное положение по этому поводу - поскольку знание того, что хорошие преимущества есть, если вы качаетесь, кажется хорошей вещью для общения. Я могу только предположить, что отчасти это связано с тем, что бывают случаи, когда компания точно не хочет говорить всем остальным, что они расходный материал.

Плата — это соревновательная игра.

Деньги - это самая большая вещь, которая является обратным компромиссом. Если я даю вам деньги, это деньги, которых у меня нет. Другие переговоры могут сводиться к беспроигрышному варианту, когда каждый из нас отказывается от вещей, которые нам нужны меньше, чем от вещей, которые мы получаем, но деньги — это игра с нулевой суммой.

Это делает процесс выяснения того, сколько платить работникам, чем-то вроде искусства — конечно, есть минимум, который является базовым уровнем жизни, но с людьми, обладающими высоко востребованными навыками, цель состоит в том, чтобы платить зарплату, которая достаточно высока, чтобы вы можете нанять ровно столько приличных талантов, чтобы выполнить работу компании. Платите больше, чем необходимо для этой цели, и компания потратит деньги на ненужные расходы.

Компания может смотреть на отраслевые базовые показатели (такие же, как у сотрудников или, возможно, с более высокой оплатой за исследования), но здесь нет идеальной науки. Разумная компания будет следить за итоговой суммой и стараться удерживать среднюю заработную плату где-то в диапазоне типичной оплаты для этого класса оплаты, но всегда трудно откалибровать различия — например, компания, у которой есть отличные возможности для поездок на работу, может быть в состоянии платить меньше, чем компания в середине нигде. Или компания с отличной репутацией в области обучения и навыков может платить меньше, чем компания, известная тем, что работает с людьми до упора.

Сотрудник, объявляющий об уходе (особенно если упомянутая причина имеет какое-либо отношение к зарплате), — это отличная возможность для компании посмотреть, поможет ли небольшое изменение этого вектора. Изменение поощрений для одного работника намного дешевле, чем предоставление всем аналогичного процентного повышения в надежде сохранить процент людей, которые уволились бы, если бы такое повышение не было доступно.

В конце концов, зарплата часто НЕ является причиной, по которой люди уходят.

По моему опыту, на самом деле требуется довольно вопиющая нехватка заработной платы из-за отсутствия зарплаты, чтобы стать БОЛЬШОЙ причиной, по которой люди уходят. Даже если заработная плата находится на нижнем пределе того, что разумно для местоположения, набора навыков, отрасли - люди будут придерживаться работы, которая им в основном нравится (или не ненавидят). Комфорта известных коллег, достойных начальников, хорошо понятной работы, известного маршрута до работы или других достаточно приличных шаблонов может быть достаточно, чтобы человек продолжал работать в среде, пока он видит возможности для будущего успеха в карьере и определенный уровень продолжительности жизни. срок жизнеспособности компании.

Когда эти вещи меняются — например, когда у компании возникают финансовые трудности или меняется руководство, так что культура уже не так терпима, тогда многие люди уходят, независимо от суммы денег. В этих обстоятельствах повышение заработной платы по всем направлениям на 10%, скорее всего, НЕ позволит удержать достаточное количество людей, чтобы окупить дополнительные расходы.

почему они не платят это перед уходом работника?

При определении заработной платы хитрость заключается в том, чтобы платить достаточно, но не слишком много. Я знаю, это звучит банально, но с точки зрения работодателя это довольно сложная задача.

HR обычно занимается изучением рынка и определением диапазона заработной платы. Часто компании хотят платить «рыночную заработную плату», чтобы иметь возможность привлекать кандидатов, а не терять их из-за сильного отставания от других работодателей. Иногда компании решают попытаться платить больше, чем большинство других работодателей, чтобы привлечь лучших сотрудников. Несколько раз компании решают платить меньше, чем другие работодатели, с идеей привлечения более дешевых талантов.

Обычно это не причудливое решение, и обычно оно принимается на высшем уровне компании.

Я заметил что-то странное на двух рабочих местах. Как только я решу выйти, открывается кеш бонусов и привилегий.

Потрясающий. Вам повезло больше, чем большинству. В какой-то момент своей карьеры вы решите уйти, и бонусы и привилегии все равно не будут вам поступать.

Я редко пытаюсь удержать людей рядом, предлагая больше денег. По моему опыту, люди почти никогда не увольняются с работы исключительно из-за денег (если только моя компания не относится к тем, кто стремится платить меньше, чем большинство других). Вместо этого они уходят по целому ряду причин: зарплата находится в списке, но не на первом месте. См.: эта статья . Таким образом, более высокая оплата может удержать работника на некоторое время, но часто это не будет иметь значения надолго - другие причины для ухода все еще существуют.

Вы сами указываете, что «швыряние денег в мою сторону еще больше укрепляет решение уйти». Таким образом, очевидно, что «больше денег» здесь не является полной проблемой.