Хотя я знаю, что это распространенный способ мышления, когда дело доходит до интервью, я думаю, что смотреть на них как на спектакль, который может провалиться, довольно плохо.

^{Я знаю очень хороших программистов, которые не могут объяснить простой шаблон прокси или разницу между for, whileи until, может быть, просто потому, что они очень плохо объясняют вещи в ситуациях интервью (см. Также этот комментарий ), или потому что им никогда не приходилось помещать это разницу в слова и изо всех сил, чтобы сделать это на месте. И вообще, умение объяснять вещи не делает вас хорошим программистом, это делает вас хорошим учителем.}

Я думаю об этом как о знакомстве с другим человеком, и как только я могу сказать, что этот человек не вписывается в команду, нет причин продолжать интервью, но также нет причин уходить на плохой ноте. Я говорю о том, что думаю, объясняю, как я их воспринимаю, почему этот образ не вписывается в нашу команду и даже предлагаю передать их заявку другим компаниям, где, по моему мнению, они могли бы подойти лучше.

Будьте честны, вежливы и предупредительны, и не нужно расставаться в плохих отношениях.

Это на самом деле применимо независимо от того, на какой стороне стола вы сидите.

Большая проблема с сокращением интервью заключается в том, что вы рискуете столкнуться с юридическими проблемами. Если на вас подадут в суд, вы хотите иметь возможность сказать, что вы предоставили одинаковую ситуацию для собеседования каждому кандидату и относились ко всем одинаково. Вы не хотите ситуации, когда может показаться, что вы не относились к процессу собеседования серьезно, потому что кандидат был женщиной, черным, ...

Я работаю в общественном колледже, а не в компании, занимающейся программным обеспечением, поэтому, возможно, отношение к рискам более строгое, но HR очень конкретно говорит нам, что когда мы берем интервью у кого-то, мы должны задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. У них даже есть правила о дополнительных вопросах.

Кандидат приложил немало усилий, чтобы явиться на собеседование, возможно, прилетев на него. В вашем календаре уже есть это время, посвященное интервью. Если становится ясно, что кандидат не собирается работать, вы все равно можете попытаться сделать для него положительный опыт обучения. Для человека, которому нужна работа, просто опыт прохождения собеседования чрезвычайно ценен. Это помогает им лучше справляться с будущими собеседованиями. Я думаю, что вы обязаны им этим опытом, если они появятся и будут стараться изо всех сил.

Как человек, которому часто приходилось искать работу каждые 2 года, могу сказать по опыту, что предпочитаю короткое собеседование - и ответ на месте о том, что мне кажется, что я не тот кандидат для работы.

Конечно, это лучше, чем долгое ожидание благодарственного письма , которое часто даже не отправляется.

Самое короткое интервью, которое у меня когда-либо было, длилось около 10 минут. Это закончилось с OK - I understand your skill set - and I have to discuss it with my partners.

У меня осталось ощущение, что по крайней мере я не потратил на это больше 10 минут своей жизни. Неделю спустя, как ни странно, мне предложили работу, и я с радостью согласился.

Поскольку это случалось со мной много раз раньше, я считаю, что уместно сказать:

«Большое спасибо за ваше время. Мы свяжемся с вами, если нас это заинтересует». //рукопожатие

Поскольку я предполагаю, что этот человек еще не в курсе процесса собеседования в вашей компании, какое это имеет значение, если вы «сократите интервью»? Как они вообще узнают, должно ли интервью длиться 10, 20 или 45 минут?

90% собеседований приходится на неподходящих кандидатов. Если бы каждую вакансию лучше всего заполнял тот, кто подал заявку первым, не было бы необходимости в собеседованиях. Поэтому, если вы знаете, что кандидат, с которым вы имеете дело, не подходит, разберитесь с ним профессионально, завершив собеседование.

Это будет зависеть от вашей роли в интервью.

Во многих организациях кандидат проходит собеседование в 3 или 4 этапа. У вас есть собеседование с предполагаемым руководителем кандидата, а затем «командное» собеседование с предполагаемыми коллегами, быстрое собеседование один на один со старшим менеджером и, возможно, даже отдельное собеседование со специалистом по кадрам для проверки полномочий.

Если вы являетесь единственным лицом, принимающим решения о кандидате, то, я думаю, было бы справедливо сказать им: «Ваш опыт не соответствует нашим требованиям для этой должности. Спасибо, что пришли сегодня. Мы желаем вам всего наилучшего». для твоего будущего». Затем вежливо завершите интервью.

Это может показаться суровым, но еще хуже позволить кому-то, явно неквалифицированному, подумать: «Я мог бы попробовать!» в течение следующих нескольких недель, а затем удивляться, почему вы так и не ответили на них. Это может даже отбить у них охоту искать другие возможности, если они «держатся» за работу, на которую вы их брали.

Если вы не принимаете решения, но вносите свой вклад в решение, то вы должны выполнить поставленную задачу. Просмотрите все вопросы, которые вы подготовили, и запишите ответы. В конце концов, если кандидаты спросят, как они справились, вы должны ответить: «Я не являюсь единственным лицом, принимающим решение о вакансии. Мы должны завершить процесс собеседования, прежде чем решение будет принято». и оставьте это на этом.

Когда вы отчитываетесь перед коллегами, не стесняйтесь в выражениях. Расскажите им прямо и честно, какое у вас было впечатление. Я видел, как сгорело целое подразделение крупной кабельной компании, потому что президент пытался быть «вежливым» в отношении квалификации кандидата на пост вице-президента, который в конечном итоге возглавил наше подразделение. (В то время это было НАМНОГО выше моей зарплаты, но это был такой впечатляющий провал, что он стал известен в этом бизнесе.)

Если у вас есть хоть какое-то влияние, попросите вашу команду как можно быстрее сообщить кандидату, что он не был выбран. Несправедливо просто «забыть» о них. Если вы дойдете до того, что пригласите их на собеседование, будет очень непрофессионально просто не отвечать на их звонки. Вы принимаете решения, принимайте решение, отстаивайте его и не прячьтесь от него.

Для некоторых из вас это может показаться спорным, но если кто-то

рано понимает, что кандидат действительно не подходит для этой работы

это означает, что собеседование проведено некорректно (в большинстве случаев, за исключением экстремальных ситуаций вроде пьяного или агрессивного кандидата).

Профессиональное собеседование — это всего лишь инструмент для сбора данных, которые будут использоваться для оценки необходимых компетенций после собеседования. Стремление к окончательному суждению во время интервью без анализа и интерпретации всей собранной информации обычно делает интервьюера уязвимым для типичных ошибок и предубеждений в межличностных суждениях и оставляет его / ее с преждевременным принятием решения.

Это было одной из первых вещей, которые я должен был усвоить как рекрутер, и сегодня, после 10 лет собеседований, я полностью убежден, что это одна из лучших практик, которая помогает избежать распространенного предубеждения в отношении более красноречивых кандидатов. Это просто уменьшает количество «ложноотрицательных» кандидатов, которые (несмотря на наличие необходимых компетенций) не могут произвести хорошее первое впечатление (из-за многих факторов).

Попросите его объяснить что-нибудь (да, ЛЮБУЮ вещь), что он/она знает ОЧЕНЬ хорошо. Тема не должна быть связана с собеседованием/должностью/компанией. На самом деле веселее, когда это не так.

Так что, по крайней мере, вы закончите интервью, зная больше о чем-то.

Это подход, который Брин/Пейдж использовали в первые годы существования Google, и именно так они никогда не тратили впустую 1 час на собеседование, потому что вы всегда чему-то учитесь, даже если кандидат не подходит.

Когда вы начинаете брать интервью у кандидата и рано понимаете, что он действительно не подходит для этой работы, как вы завершаете собеседование?

Во-первых, вопрос предполагает, что механизмы, призванные предотвратить эту ситуацию, не сработали. (Внимательное чтение резюме, дешевый просмотр телефонов и т. д.) Если они часто терпят неудачу, укрепите их.

Чтобы ответить на ваш актуальный вопрос, давайте сделаем шаг назад и подумаем о целях упражнения:

• Предотвращение плохого найма.
• Если возможно, сделать хороший прокат.
• Оставьте кандидата в хороших отношениях независимо от результата. Они могут быть заказчиком.

А теперь давайте подумаем о вовлеченных людях:

• Координация: кто-то, обычно из отдела кадров, контролирует весь процесс.
• Интервьюеры: предоставление мнения о сильных и слабых сторонах кандидата.
• Менеджер по найму: принимает решение и «продает» кандидату, если предложение будет продлено.

Реакция каждого из этих людей на совершенно неподходящего кандидата индивидуальна.

• Координатор должен внимательно следить за обратной связью. Если интервьюеры подряд три раза НЕ НАНИМАЮТ, то координатор должен подумать о том, чтобы сократить день или попытаться найти другую должность, для которой кандидат больше подходит.

• Интервьюеры должны быть готовы упростить или усложнить свои вопросы. Я стараюсь, чтобы даже самый слабый кандидат уходил с ощущением, что он решил хотя бы какую-то поставленную перед ним задачу. (Мне не всегда это удавалось.) Интервьюеры должны как можно скорее предоставить координатору четкую обратную связь о неподходящих кандидатах.

• Если интервьюеры и координаторы выполняют свою работу, то менеджер по найму никогда не увидит явно неквалифицированного кандидата. Время менеджера по найму стоит дорого, поэтому не тратьте его понапрасну.

Дайте ему/ей подходящее время

У меня было несколько кандидатов, с которыми я беседовал, и которые не могли задать элементарные вопросы в самом начале. Например,

• Я попросил этого кандидата написать запрос, чтобы вытащить имя и фамилию студента из таблицы. Он не мог этого сделать (был 10+ лет опыта).
• Я спросил другого кандидата, как мне связать данные с базой данных на C#. У него не было ясной картины, и после объяснений и намеков он все еще не имел ни малейшего представления. Этот кандидат имеет 20+ лет опыта.

В обоих случаях я дал им полный рабочий день (30 минут) только для того, чтобы дать им возможность и если они могут быть пригодны для чего-то еще. Мой директор спросил меня, как они это делают, у меня был один ответ, два больших пальца вниз.

На той же работе я проводил собеседование с другим кандидатом на роль разработчика. Она была крайне неглубока в технологиях и практически оторвана от реальности. С самого начала я знал, что она не подходит. Но дал ей 25 минут или около того. Позже наша команда решила, что она может быть хорошим кандидатом на должность менеджера проекта, но не разработчика.

Поэтому я думаю, что каждый кандидат заслуживает своего шанса продать себя. Все сводится к этикету и базовому обращению. Можно также спросить их, что он/она может не подходить для этой роли, но у меня есть другие роли, которые он/она мог бы рассмотреть? В нашем случае я этого не сделал, потому что мы строго искали разработчиков и были небольшой компанией.

После этого опыта мы решили сначала сделать экран телефона.

Никому не нравится, когда его унижают, и резкое прекращение собеседования после того, как кандидат не может ответить на вопрос, скорее всего, будет воспринято как таковое. Вместо этого попробуйте найти пару более простых вопросов, на которые кандидат сможет ответить в течение следующих 10–15 минут, а затем завершите собеседование.

Таким образом, кандидат не будет ассоциировать окончание собеседования с тем, что он не ответил, но, вероятно, поймет, когда вы отправите ему электронное письмо, в котором говорится, что вы предпочитаете кого-то другого.

Это зависит от стиля интервью. В моей нынешней компании у нас запланирован ряд собеседований. С 1 по 2 вы встречаетесь с Бобом, со 2 по 3 с Алисой и т. д. Из-за этого очень сложно что-то сократить, потому что кандидат это знает.

В других компаниях мы не афишировали, кто будет проводить собеседование с кандидатом и как долго. В этих компаниях у нас было «стоп-слово», которое интервьюеры могли использовать, чтобы показать, что они хотят прервать интервью. «Марокко», «ананас» или что-то подобное вряд ли возникнет в естественном разговоре. Затем мы заканчивали интервью как обычно: «У вас есть вопросы к нам?» и т. д. и т. д. и пусть они идут своим путем, предполагая, что наши интервью были короткими.

Несколько человек здесь сказали, что если вы понимаете, что кандидат не соответствует требованиям, это должно означать, что ваш предварительный отбор был неадекватным. Извините, но я не согласен. Если бы предварительный отбор гарантировал, что останутся только квалифицированные кандидаты, тогда не было бы необходимости в собеседовании. Мы просто нанимали первого человека, прошедшего предварительный отбор.

Тем не менее, у меня есть две мысли о реальном ответе.

1. Используйте многоэтапный процесс собеседования. У большинства компаний в наши дни, по-видимому, есть как минимум 3 шага: просмотр резюме, предварительное телефонное собеседование, а затем личное собеседование. У многих есть несколько телефонных и/или личных интервью. Если, скажем, вы планируете провести 3 одночасовых собеседования вместо одного трехчасового, то, если кандидат провалится на первом собеседовании, вы не приглашаете его на следующие два. Вопрос о том, чтобы сократить интервью, меньше стоит, потому что каждое интервью и так преднамеренно короткое.

2. Вы можете вежливо прервать собеседование, особенно если вы заранее не сказали кандидату, сколько времени оно займет. Я предполагаю, что вы дадите кандидату шанс преодолеть нервозность, и вы не захотите отклонить кого-то, потому что он не знает ответа на один конкретный вопрос. Поэтому я почти никогда не прерывал интервью после 10 минут. Человек должен был бы прыгать на стол и выкрикивать непристойности для меня, чтобы сделать это. Если он провалит первые пару вопросов, вы дадите ему несколько шансов искупить свою вину. Если через 30–45 минут станет ясно, что этот человек просто не соответствует требованиям, я просто вежливо скажу: «Ну, спасибо, что пришли. ты." После того, как он ушел, я

Кстати, я бы не стал говорить человеку в лицо, что он не справился, потому что некоторых людей это смутило бы. Кроме того, некоторые люди будут спорить с вами, требовать объяснить, почему они были отклонены и т. д., и я не хочу с кем-то спорить об этом.

Но я думаю, справедливости ради, вы должны послать кому-нибудь письмо с отказом. (Сейчас, вероятно, электронное письмо.) В противном случае, если он думает, что у него еще есть шанс получить эту работу, он может отклонить какое-то другое предложение, ожидая, пока это пройдет, и это нечестно по отношению к кандидату.

Это зависит от того, о какой «ошибке» вы говорите. Небольшие ошибки (например, незнание какой-то кристаллизованной информации или неправильный ответ) не должны заставлять вас полностью списывать кандидата со счетов — все совершают небольшие ошибки, и у некоторых беспокойство по поводу производительности проявляется сильнее, чем у других.

Так что, если человек ошибается во время собеседования, если он кажется достаточно умным, вы можете довести собеседование до конца и, возможно, назначить второе собеседование и посмотреть, не сделает ли он подобных ошибок во второй раз.

Или вы можете отказаться от кандидата, основываясь на небольшой ошибке, пока не найдете своего идеального кандидата, которого вы никогда не найдете.

Но

Если вы обнаружите, что берете интервью у программиста, который на самом деле не программист (как в вашем примере, «на роль разработчика… обнаружил, что они не могут объяснить простой цикл for »), то в интересах вашего собственного времени (вы ведете бизнес, не так ли?), вы должны найти способ закончить собеседование пораньше и перейти к следующему кандидату .

Если кандидат в основном представил себя в ложном свете , то вы обязаны вовремя прервать процесс собеседования и заняться другой работой. Если у них нет навыков, о которых они говорят в своем резюме, вы тратите впустую ценные деловые доллары, которые вам следует потратить на собеседование с другими кандидатами. Это не означает, что вы должны быть грубы или резко заканчивать интервью после ошибки. Вы можете немного поболтать перед тем, как закрыть интервью, и будьте любезны.

Чтобы закончить интервью пораньше, можно сказать что-то вроде:

«Спасибо за ваше время, Джонстон. Мы проводим собеседования с оставшимися кандидатами и свяжемся с вами, если вы прошли в следующий раунд».

Задав несколько вопросов, с которыми у кандидата возникли проблемы, вы можете остановиться и посмотреть, есть ли у него какие-либо вопросы. Они никак не могли узнать, что вы намеревались спросить больше. Конечно, они могут подумать, что вы недостаточно тщательно проверили их, задав так мало вопросов, но если они осознают, что не знают ответов, они, вероятно, поймут намек.

В качестве примечания: не играйте в викторины с кандидатами на вакансию программиста. Цель состоит в том, чтобы увидеть, могут ли они писать код. В одном из интервью меня спросили, занимался ли я когда-нибудь дизайном сверху вниз и снизу вверх. Я должен был понять, что означают эти термины, но просто не сделал этого во время интервью. Может быть, я нервничал. Забавно, я только что сказал, что разработал базы данных для новых приложений, а также разбил базы данных для сторонних приложений для ETL и создания отчетов в хранилище данных. К несчастью для меня, со мной беседовал человек без технических навыков, который был убежден, что у меня их тоже нет. Может быть, как и циклы в программировании (которые, ИМХО, не тривиальны), хороший аналитик баз данных должен уметь объяснять стандартные методологии проектирования, но я бы предпочел работать с людьми, которые действительно могут это сделать, а не маркировать.

Держите его относительно рабочей среды

Будьте честны с человеком в соответствии со стилем рабочего места. Относитесь к этому человеку, как к коллеге, если он дал тот же ответ. Если существует политика нулевой терпимости к незнанию обязательных знаний, относитесь к этому кандидату соответственно.

Слишком часто предприятия представляют себя неточно в процессе собеседования, демонстрируя вежливость, терпение и очень низкие технические требования, которых просто не существует на этом рабочем месте.

Это может быть что угодно: от предложения чашечки кофе, когда сотрудникам не предоставляется бесплатный кофе, или от того, чтобы не придавать большого значения forпетлям, когда сотрудник будет наказан за такую ​​​​ошибку.

Не привносите на собеседование двойные стандарты, но поймите, что это не сотрудник. Стандарты применяются, но они не могут быть обеспечены .

Спросив сообщество, как с этим справиться, вы получите ответы только относительно их стандартов. Вы можете выбрать самую приятную и вежливую технику проведения собеседования, но действительно ли это покажет кандидату компанию, в которую он подал заявку?

Как говорится, «держи это в покое» .

Я думаю, потенциально самое важное, что можно сделать с кандидатом, который плохо работает, — это дать ему шанс искупить свою вину . Итак, они, возможно, с треском не смогли объяснить, что такое forцикл, поэтому перейдите к другому типу вопросов: может быть, что-то о дизайне, может быть, что-то о каком-то другом проекте, над которым они работали, что угодно, что подходит для вашей ситуации, но самое главное что-то, что позволяет вам узнать что-то о кандидате.

Я помню, как брал интервью у одного кандидата, который, проходя через дверь, так сильно нервничал, что с трудом мог произнести свое имя, не говоря уже о том, чтобы объяснить что-либо, что убедило бы меня в том, что я хочу их нанять. Однако к концу собеседования они расслабились, и стало очевидно, что они на самом деле исключительный кандидат — мы сделали предложение на следующий день.

С другой стороны, если кандидат заваливается на два, три, четыре, сколько бы различных навыков ни требовала должность, то самое время просто сказать: « Спасибо за уделенное время. Мы не будем вас нанимать. До свидания » . нет смысла тратить время ни кандидата, ни вашей компании. Я знаю, что некоторые другие ответы поднимают вопрос о юридических трудностях из-за этого подхода, но в очень редких случаях, когда я делал это, я и другие интервьюеры были бы полностью готовы встать в суде и сказать (перефразируя): «Кандидат был бесполезен», и мог подтвердить это заметками, которые мы сделали во время интервью. Конечно, перед этим проконсультируйтесь с отделом кадров.

Является ли преждевременное завершение собеседования непрофессиональным/неэтичным?

Нет, просто так. Конечно, это может быть взаимно хорошей практикой, но также может быть пустой тратой драгоценного времени обоих людей. Это бизнес, это может быть непрофессионально или неэтично только в том случае, если причина неэтична или то, как это прервано, непрофессионально.

Выше и дальше

Я тот, кто говорит, как есть. Как только я узнаю, что не буду рассматривать кого-то для найма, я обычно извиняюсь, но сообщаю им, что я не подхожу и почему. Если становится ясно, что они ржавые интервью, я обычно предлагаю продолжить интервью для взаимной практики и предлагаю обратную связь, если они этого хотят. (Большинство молодых людей, как правило, поддерживают меня в этом, и я думаю, что это действительно помогает, у меня было несколько человек, которые чувствовали себя оскорбленными этим, но, эй, я пытаюсь сделать им одолжение.)

Должны ли вы сократить его?

Это зависит от того, что и почему вы решили, что их не стоит рассматривать. Иногда кажется, что человек изо всех сил пытается четко объяснить основы своей профессии и почему вы должны нанять его, но затем, кажется, расслабляется и действительно переворачивает интервью к концу. Если кто-то борется с нервами, общается четко и т. д., наверное, лучше дать ему шанс. Если кто-то приходит пьяный, с запахом дешевого спиртного и мочой... (Что и случилось со мной) Совершенно уместно прервать интервью прямо сейчас.

Я иногда опрашиваю людей технически. Иногда я понимаю, что они не подходят для работы вокруг меня в самом начале собеседования.

Однако: я обычно делаю все возможное, чтобы изучить их опыт работы с ними и заставить их показать некоторые сильные стороны, что может привести к тому, что я порекомендую их другому коллеге или отделу.