Как вы справляетесь с нереалистичными ожиданиями сотрудников в отношении заработной платы?

Они хотели более высокую зарплату, что, как мне кажется, нереально для их нынешнего опыта и квалификации. Они ожидают зарплату, которая лишь незначительно ниже, чем у других людей, которые полностью квалифицированы и имеют многолетний опыт.

Они цитируют уровень зарплаты друга в другой компании, которая, по их мнению, выполняет аналогичную роль.

а) Я понятия не имею или не могу узнать, реальна ли указанная зарплата друзей или действительно ли друг находится на том же уровне, что и этот человек, и

б) Этот человек не сравнится с нашими опытными людьми ни по способностям, ни по квалификации, и, скорее всего, им потребуется несколько лет, чтобы достичь этого.

Как вам лучше всего договориться об этом, не задев их чувства?

Я всегда чувствовал, что прямота, честность и открытость позволяют избежать большинства обид.

Ваше предложение было основано на ценности, которую вы придаете должности, и потенциале, который вы видите в человеке, чтобы (в конечном итоге) выполнить требования должности.

Не вступайте в войну сравнения с зарплатой друга. Если этот друг в настоящее время не работает на вас на идентичной должности, то, что он зарабатывает в какой-либо другой компании, не имеет отношения к тому, сколько вы хотите платить за эту должность, поэтому не утруждайте себя обсуждением этого.

Укажите, что вы цените этого человека на основе его/ее результатов до сих пор, и что вы верите, что в конечном итоге он/она дорастет до этой должности, но прямо сейчас у них нет квалификации и опыта, которые оправдали бы его/ее зарплату. она ищет.

Расскажите о карьерном росте, который вы видите на этой должности, и о преимуществах, которые предоставляет ваша компания.

Наконец, решите, можете ли вы предложить больше, чем у вас уже есть, или ваше предложение твердое. Тогда будьте готовы иметь дело с ответом.

Вдумчивая честность никогда не должна ранить чувства людей.

Личные анекдоты, а затем ответ.

Анекдот 1

Когда я закончил колледж, у меня была стажировка, которая предложила мне постоянную работу. Когда мой босс позвал меня в офис и предложил ставку ниже, чем я ожидал, я сказал ему, что мне придется подумать об этом (не то, чего он ожидал).

Я провел небольшое исследование и поговорил с консультантом по вопросам карьеры, и пришел к выводу, что счетчик на 10% выше, чем первоначальное предложение, с рыночными ставками, подтверждающими это.

Мой босс принял мой счетчик, и я начал с более высокой ставки.

Анекдот 2

Несколько лет спустя я проходил собеседование в другой компании, и они предложили мне должность, которая, по сути, была горизонтальным перемещением с точки зрения вознаграждения. Я ответил более высокой запрошенной зарплатой, и они отметили, что их предложение твердое, основанное на моем опыте. Они не сдвинулись с места, и я не взялся за работу.

Отвечать

Вам нужно определить, является ли ваша ставка низкой или ваше предложение твердым, и сообщить об этом. Вы, как босс, не должны предлагать какие-либо доказательства или аргументы, это ситуация, в которой вы можете принять или оставить ее.

Я предлагаю исследовать Glassdoor.com , чтобы узнать рыночную ставку для вашего региона. Если счетчик потенциального сотрудника действителен и находится в диапазоне рыночной ставки, я не понимаю, почему соглашаться на него или встречаться с этим человеком где-то посередине между его ставкой и вашей было бы плохим шагом.

Если их счетчик слишком высок, все, что вам нужно сказать, это то, что предложение твердое. Вы не можете винить человека за то, что он пытается получить больше — в этом суть переговоров.

В то же время , если у вас нет намерения достичь желаемой зарплаты этого человека в разумные сроки, пожалуйста , не лгите и не говорите: «Примите эту ставку, и мы сможем работать над достижением желаемой вами зарплаты после того, как вы проявите себя». Если диапазон диковинный, так и скажите.

Конечно, он просит больше денег, так проходят переговоры. Сосредоточьтесь на том, как вы определяете чью-то зарплату. Он попросил прибавку, поэтому ему нужно быть готовым к некоторому разочарованию. Вы не можете контролировать его чувства, если вы отклоните его предложение.

Этот человек не имеет ничего общего с опытными людьми, которые есть у нас, ни по способностям, ни по квалификации, и, скорее всего, им потребуется несколько лет, чтобы достичь этого.

Будьте честны и прямо говорите о том, где находится этот человек, но также дайте ему знать, что требуется, чтобы достичь уровня зарплаты, который он предложил. Он может не согласиться с вашей оценкой, поэтому убедитесь, что вы тщательно изучили это.

Использование зарплаты одного другого человека в качестве точки данных не является действительным аргументом. Вероятно, вы могли бы просмотреть объявления о вакансиях с более низкой заработной платой, чем та, которую вы предлагаете (если нет, может быть, вы не предлагаете конкурентоспособную заработную плату?).

Я работал с таким человеком на предыдущей работе, назовем его Саймон М.

В то время как Саймон изначально хотел такую ​​же зарплату, как программисты и т. д., несмотря на то, что у него не было такого же набора навыков, наш работодатель в то время смог успокоить его, апеллируя к его эго и дав ему два больших монитора.

Я предполагаю, что то же самое может сработать и в вашей ситуации, т.е. предложить альтернативные льготы вместо более высокой зарплаты.

Друзья могут жить в местах с более высокой стоимостью жизни, и начальная зарплата может быть скорректирована, чтобы отразить это. Или компания, к которой они присоединяются, может быть менее стабильной — например, стартап — и им платят больше, потому что они берут на себя риск того, что они могут снова искать работу относительно скоро. Или они могут быть более опытными, или этот работодатель может просто отчаянно нуждаться в навыках, или... Нет двух одинаковых работ, нет двух одинаковых людей.

Вы не обязаны менять свое предложение, потому что они хотят большего, и не должно быть обиды, если ваше предложение не было оскорбительно ниже рыночных цен. Если это действительно ваше лучшее предложение до того, как вы решите, что они слишком дороги, и пойдете искать кого-то другого, так и скажите. Конечно, если они считают, что это недостаточно хорошо, они могут поискать что-то еще. Таким образом, вам нужно смотреть как на то, что вы можете себе позволить предложить, так и на то, что предлагается в других местах. К сожалению, я не знаю, как получить текущую информацию о конкурентоспособной зарплате, кроме как попробовать цифры и посмотреть, сколько людей примут предложение. Могут быть отраслевые обзоры заработной платы, которые вы можете отследить, но они, скорее всего, будут устаревшими в среднем на полгода.

Может быть достаточно объяснить сотруднику/кандидату, что именно им нужно улучшить и как они могут улучшиться, чтобы перейти на следующий уровень оплаты. В любом случае вы должны предоставлять такую ​​обратную связь и указания, чтобы повышать квалификацию своих сотрудников и повышать их ценность для вас.

Переговоры могут быть сложной задачей, и иногда у людей совершенно нереалистичные ожидания, которые вы просто не можете исправить. Обычно это происходит от людей, которые только начинают свою карьеру и идут... программисты начального уровня делают... и полностью упускают из виду, что местоположение, рынок и т. д. - все это ОГРОМНЫЕ факторы в том, что такое «средний».

Я знаю кого-то вроде меня, кому платят больше

То, что кому-то платят, практически не имеет отношения к переговорам. Обращался ли этот человек в эту компанию, получил предложение, ждал, чтобы принять это предложение, основываясь на вашем выборе здесь... если нет, то какое значение имеет успех его друга?

Средняя зарплата выше

Это имеет «некоторое» значение, но только в двух основных факторах.

Во-первых, на вашем рынке, в вашем регионе, на их уровне опыта, что является средним? Если вы просто ниже этого уровня, вероятно, ваши сотрудники в конечном итоге поймут это, и когда в этих компаниях откроются вакансии, вы потеряете людей в этих компаниях.

Во-вторых, если другие компании, нанимающие на эту роль, предлагают значительно больше, удержание будет очень сложным, поскольку люди это поймут. Иногда у вас действительно нет другого выбора, кроме как принять проблемы с удержанием, если эта роль не так важна для вас, но если у вас низкий балл, удержание сотрудников становится грязным.

Я могу получить лучшее предложение в другом месте

Ладно, иди делай. Нет, серьезно, если я предлагаю вам 50 тысяч, а кто-то другой предлагает 75 тысяч за ту же работу, вы будете глупы, приняв мое предложение. (здесь мы предполагаем, что все равны)

Я на самом деле говорил почти те же самые слова людям. «О, вы могли бы получать больше в названии компании ? Тогда вы должны пойти и сделать это. К сожалению, эта роль просто не стоит для нас здесь так много».

Что разумно и «справедливо»

Это, в конечном счете, и должно быть движущим результатом переговоров. Обе стороны должны сделать свою домашнюю работу здесь.

Вы должны заранее знать, какую отдачу вы ожидаете от присутствия этого человека в вашем офисе. Это чрезвычайно сложно рассчитать в некоторых отраслях, но вкратце: какой доход приносит этот человек, какие расходы он снижает, и, в конечном счете, какую часть вашей прибыли этот человек будет генерировать? (Это НАМНОГО сложнее, чем с нюансами)

Как только вы узнаете, где работают все деньги, вы можете с уверенностью сказать, что эта роль принесет мне ~ сумму денег , которую вы можете оправдать, только заплатив человеку меньше этой суммы с изрядной долей. (потому что как компания я нанимаю людей, чтобы они зарабатывали больше денег, в противном случае мои деньги можно было бы использовать с большей пользой в другом месте)

Если вы во всем этом разберетесь и то, что они просят, попадает в диапазон «прибыльности с достаточной маржой», то то, что они просят, является реалистичным и справедливым. (конечно, многие компании будут платить настолько низко, насколько им это сойдет с рук), но мы говорим о максимумах, а не о минимумах.

Другие мои сотрудники получают только зарплату...

Это также имеет значение только отчасти... это имеет значение только в том случае, если то, о чем вас спрашивают, является справедливым и разумным, учитывая, что окупаемость инвестиций в найм этого человека значительно больше, чем вы платите своим людям. Если это так, то вы платите ниже того, что справедливо, и это хорошо для вашей компании, но рано или поздно другие предложат больше, и ваше удержание пострадает.

С другой стороны, платить этому человеку больше — не лучшая идея, поскольку это расстроит других и потенциально может стоить вам рабочих мест. (та же причина, просто другое инициирующее событие)

Как справиться с реальностью

В конечном итоге у нас есть одна из двух возможностей.

A. То, о чем спрашивает этот человек, является технически справедливым и разумным, исходя из ожидаемой окупаемости инвестиций.

B. То, о чем просит этот человек, несправедливо или необоснованно с точки зрения ожидаемой отдачи от инвестиций.

и, в конечном итоге, какой из этих двух сценариев окажется неуместным в ваших текущих переговорах... В обоих случаях вам лучше всего придерживаться диапазонов, общих для вашего работодателя, и признать, что существует большая вероятность того, что вы не сможете сохранить это. человек. Если вы их занижаете, они вполне оправданно идут куда-то еще, если вы не занижаете их, они либо примут это, либо пойдут дальше.

Долгосрочные переговоры

Это не единичный случай, таких как этот человек будет много в вашем будущем. У вас должно быть хорошее представление о том, чего ДЕЙСТВИТЕЛЬНО значат для вас люди. Вы должны убедиться, что вашим людям платят / обращаются с ними достаточно хорошо, чтобы поддерживать разумное удержание сотрудников, не превышая предела. (где оптимальное соотношение между хорошим удержанием и предельным значением сильно варьируется в зависимости от компании, местоположения, ваших сотрудников и т. д.) Если вы опустите слишком низко, вы рискуете возможными текущими потерями. (один человек уходит, что приводит к уходу других, цепная реакция), если вы заходите слишком высоко, это упущенная выгода. (что хорошо для экономики, но плохо для компании)

Главное: вы ЧУВСТВУЕТЕ, что их ожидания по оплате действительно ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нереалистичны для этого места. Это может быть не так. Может быть, другая компания не сочтет эти деньги нереальными.

Дело в том, что ваша компания делает. И ваша компания не заплатит ему эти деньги. Будьте честны, потому что это действительно так. Просто скажите, что ваша компания не предложит ему больше, чем XYZ, потому что она не будет платить ему больше, чем XYZ.

Дальше его решение: либо принять XYZ, либо попытать счастья в другом месте.

Лучше не говорить «вы не стоите этих денег», потому что, если ему предложат эти деньги, он может обвинить вашу компанию в использовании «психотрюков для снижения самооценки, чтобы заставить людей согласиться на низкую заработную плату». Если вы просто скажете «мы можем заплатить XYZ», это объективный факт, который на самом деле не должен никого обидеть. Участвующее лицо может интерпретировать это по своему усмотрению, либо как «Я еще не стою этих денег», либо как «Эта компания не стоит меня». Или принять это предложение.

Вы дали ответ в своем первоначальном вопросе:

Я чувствую, что их ожидания по оплате действительно ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нереалистичны для этого места, я не думаю, что они получат то, о чем просят, где-либо здесь с их нынешним уровнем навыков и квалификации.

Здесь действует фундаментальная экономическая динамика, которую почти каждый может «почувствовать», но большинство людей не совсем понимает. К чему вы пришли, так это к (субъективной) теории предельного дохода и производительности заработной платы, разработанной Карлом Менгером и Ойгеном Бёмом фон Баверком в период мысли, известный как «предельная революция» (приблизительно 1850–1900 гг.), когда марксистская теория труда Было доказано, что ценность ошибочна (LTV ошибочен, потому что он пытается объяснить человеческую концепцию ценности и не может этого сделать)

Во всяком случае, в книге Уолтера Блока «Экономика труда с точки зрения свободного рынка: трудоустройство безработных» есть очень убедительное объяснение этой теории.

Расплывчатое определение теории

Предельный продукт дохода от MRPL труда — это увеличение дохода на единицу увеличения переменных затрат.

Чтобы предоставить мою собственную перефразировку теории (придерживаясь актуальных в настоящее время частей), в труде нет ничего «особенного». Это услуга, предоставляемая работником предприятиям, на которые он работает в качестве покупателя этой рабочей силы. Таким образом, цена на всю рабочую силу подлежит тому же процессу клиринга, что и любой продукт, и естественной целью любого потребителя (в данном случае бизнеса) является максимизация отдачи от их бюджетных долларов. В соответствии с естественным ходом вещей, единственной действительно приемлемой ценой для любого продукта является «ноль», но переговоры со свободными субъектами означают, что, когда каждый пытается оптимизировать свои затраты до «ноля», единственный способ совершить сделку — для каждой стороны. отказаться от своих оптимальных ожиданий и отказаться от чего-то ценного в обмен на что-то более значимое.

В рамках этого переговорного процесса для бизнеса «воспринимаемая ценность» добавления дополнительного работника в производственный процесс известна как продукт предельного дохода. Если вы получаете доход в размере 10 000 долларов в день со 100 работниками и ожидаете, что добавление 101-го работника приведет к доходу в 10 400 долларов в день, продукт предельного дохода 101-го рабочего составляет 400 долларов в день, а его труд должен быть куплен меньше, чем это число. чтобы оправдать расходы на его найм. Опять же, это обмен чего-то ценного (его зарплаты) на что-то более ценное (эти 400 долларов в день дополнительного дохода).

Все заработные платы стремятся к этому числу, потому что, если кто-то способен вносить 400 долларов в день дохода в производственный процесс, а его оплата за эту производительность ниже этого значения, у конкурентов есть свободная прибыль, которую можно сжечь, чтобы отвлечь его и добавить к своим собственным. производственный процесс. И обратите внимание, что именно предложения конкурентов фактически определяют заработную плату. На рынке, где второе лучшее предложение не поднимается до уровня доходной производительности рабочего, «победитель» аукциона по производительности этого рабочего должен лишь немного превысить второе предложение, чтобы выбить его из конкурса.

Если у опытного поставщика, пытающегося вести с вами переговоры, есть второе предложение (или вы считаете, что он способен получить предложение от конкурента в том диапазоне, который он ожидает), то решение о том, пытаться ли удержать его, остается за вами.

Если вы чувствуете (как вы выразились), что этот человек не способен получить предложение, конкурирующее с его ожиданиями, то вы действительно работаете в рамках своих собственных бюджетных ожиданий, оценки рисков и будущих перспектив их потенциала роста... вещи, которым только вы можете придать адекватную ценность; они ваши ценности.

Нет такого понятия, как «шкала оплаты». Нет такого понятия, как «диапазон оплаты». Существует ∆MRP и процесс аукциона труда, как и для любого продукта.

С этим заземлением вам просто нужно быть честным.
1) Проанализируйте оценки, которые он предоставил для своего обоснования. 2) Укажите разницу в стоимости жизни между местоположениями. 3) Укажите разницу в навыках между ожиданиями вашей организации в отношении способностей и его текущим статусом.

а затем решите, готовы ли вы дать ему пряник, чтобы он погнался за ним.

Возможно, изложите для него план, как добраться туда, где вы ожидаете, что кто-то будет в состоянии выдвинуть требования, которые он выдвинул. Затем просто сделайте встречное предложение настолько высокой цены, на которую вы готовы пойти, и сделайте это честным максимумом.

Я надеюсь, что это поможет прояснить ваши опасения.

Они цитируют уровень зарплаты друга в другой компании, которая, по их мнению, выполняет аналогичную роль.

Это совершенно не имеет значения, так как у друга может быть больше опыта, чем у собеседника.

а) Приведенная сравнительная зарплата кажется мне чрезвычайно высокой, но я понятия не имею или не могу узнать, является ли она подлинной или действительно ли друг находится на том же уровне, что и этот человек.

Компании обычно выплачивают заработную плату, которая соответствует работе и области / местоположению. В моей области: Силиконовая долина платит разработчикам мобильных приложений около 150 тысяч долларов в год. Для Чикаго это 80-100 тысяч долларов. В моей стране это около 55 тысяч долларов. Это основано на спросе, предложении, опыте, а также на расходах. В некоторых районах жить дороже, чем в других, поэтому там вам будут платить больше (т.е. средняя манхэттенская зарплата юристов и банкиров составляет 500 тысяч в год).

Если человек не настолько опытен и ценен для компании, у него нет причин просить необоснованную сумму. Если он может предоставить предложения от других компаний, которые выше, вы могли бы конкурировать с ними, подняв свое первоначальное предложение. Пока человек работает на определенной должности более длительный период, он получает больше опыта и, следовательно, может просить более высокую заработную плату. Поскольку это не так, он, вероятно, блефует, чтобы получить больше денег.

Однажды я пригласил друга на собеседование, а потом, посоветовавшись с интервьюером, узнал, что мой друг в ответ на вопрос о компенсации сказал: «Посмотрите, какая средняя зарплата на этой должности в нашем штате. ." Этот человек был начального уровня и никоим образом не подходил для того, чтобы зарабатывать столько, сколько они просили (и им требовалось 3 месяца обучения, чтобы действительно выполнять эту работу).

Другой мой друг (интервьюер) вернулся и предложил то, что они просили, -20%, зная, что этот человек в настоящее время зарабатывает меньше половины суммы этого предложения. Конечно, мой друг согласился на эту работу, потому что они не идиоты и осознают, что возможность получать деньги за обучение продвинет их гораздо дальше, чем терпеть эти дополнительные 20%, которые без этого они никогда бы не заработали. .

Я бы исключил эмоции из всего сценария и предложил бы этому человеку то, что, как вы искренне чувствуете, ему следует платить, в рамках вашего бюджета. Ожидайте вести переговоры примерно на 5%, если вам нужно. Если они действительно не квалифицированы и нуждаются в опыте, они, вероятно, уже знают об этом и просто надеются, что вы предложите им больше.

Кроме того, не слишком ли неуместно говорить: «Ну, я знаю, что сотрудник X зарабатывает _______ в год». Честно говоря, я мог бы быть против найма этого человека, если бы он просил намного больше, чем он того стоил, и уже копался в зарплатах других сотрудников. Похоже на потенциальный красный флаг для другого не очень хорошего поведения в будущем.