Как может рабочее место сплотиться после того, как у всех просочилась зарплата?

Так что же может сделать компания моего друга, чтобы восстановить свою корпоративную культуру, которая была сильно подорвана раскрытием информации о заработной плате?

Всякий раз, когда в небольшой компании происходит что-то очень плохое, я считаю, что лучший способ двигаться дальше — это встретить это лицом к лицу.

Необходимо провести полное собрание компании, чтобы обсудить, что произошло и что компания планирует делать сейчас. Люди должны иметь возможность задавать любые вопросы, которые им нравятся, и на вопросы следует отвечать публично.

Я ожидаю, что высшее руководство соберется перед встречей и конкретно решит, есть ли у них проблемы со структурой заработной платы или нет. И если да, то что они будут делать в целом и что они будут делать в отношении острых случаев конкретно.

В общем, пересмотр зарплаты каждого кажется уместным. Для каждого отдельного сотрудника его заработная плата должна быть проверена и измерена как по рынку, так и по сравнению с другими сотрудниками на аналогичных должностях. Компетентные HR-специалисты знают, как это сделать. Если в компании нет достаточно квалифицированных специалистов по персоналу, следует проконсультироваться или нанять внешнюю группу.

Особое внимание необходимо уделять всем официальным жалобам и тем, которые угрожают дискриминационными судебными процессами. Необходимо установить факты дела и спланировать действия на основе этих фактов. Опять же, хороший HR знает, как с этим справиться. А при необходимости есть группы, которые специализируются на защите от исков о дискриминации.

В будущем высшее руководство должно решить, стоит ли держать зарплату в секрете или нет (некоторые компании и многие работодатели в государственном секторе обнародуют зарплату каждого). Это, вероятно, будет огромным изменением культуры в этой компании, и к нему нельзя относиться легкомысленно.

И в будущем компания должна решить, является ли текущая структура заработной платы справедливой или нет. А если нет, то им нужно придумать, как сделать его справедливым и сохранить его таким.

Я ожидаю индивидуальной последующей работы один на один с каждым сотрудником и его руководителем. Я ожидаю, что они будут говорить о своей зарплате и о том, почему она уместна или неуместна, а также о том, что произойдет в будущем.

Это, конечно, частая ситуация в компаниях — заработная плата не всегда идеально коррелирует с производительностью. Вместо этого они согласовываются, когда кого-то нанимают, и обычно медленно растут с течением времени. Будьте честны в этом с вашими сотрудниками, большинство из них уже это осознают и сейчас вы это обьясните. Это не то, что вы собираетесь исправить полностью, различия будут продолжать существовать, потому что некоторые люди очень хорошо договорились, когда пришли, и платить всем на этом уровне не по карману.

У некоторых людей будут действительно веские аргументы в пользу повышения зарплаты на основе просочившейся информации. Вы должны будете дать им один. Наверное, надо было дать им еще до утечки, иначе у них сейчас не было бы таких веских аргументов, верно?

Отнеситесь, конечно, к обвинению в сексизме крайне серьезно. Она вообще права ? Тогда вам предстоит многое исправить. Если это не так, и есть хорошие объяснения, сделайте их очень хорошими и публичными.

Но кроме этого, занятость не обязательно справедлива. Людям неинтересно напоминать об этом, но со временем это исчезнет.

У компании вашего друга есть проблемы посерьезнее, чем борьба с ущербом, и ее ушибы вызваны не разглашением зарплаты. Ситуация, которую вы описали, подразумевает некоторые серьезные операционные проблемы, и путь к сбору осколков включает их решение. Например:

1. Почему были такие большие расхождения в зарплатах, которые сотрудники получали за выполнение аналогичных ролей?

2. Почему руководство сочло необходимым объявить сведения о заработной плате конфиденциальными в первую очередь, и находится ли компания даже в регионе, где сведения о заработной плате могут быть объявлены конфиденциальными в соответствии с законом?

3. Почему руководство сочло мудрым или уместным немедленно уволить человека, который слил таблицу?

Если корпоративной культуре и был нанесен ущерб, то, похоже, это происходит из-за того, что сотрудники хотят большей прозрачности и справедливости, чем им готово предоставить руководство, и что они (правильно или ошибочно) не доверяют руководству делать то, что ему нужно. правильное дело, если оставить на произвол судьбы. Вы не восстановите это доверие, расстреляв мессенджера, обвинив в проблеме тот факт, что произошла утечка «конфиденциальной» информации, или пытаясь восстановить разрушенную культуру секретности.

Лучший способ двигаться вперед — решить проблему прямо и измениться. Сотрудники, кажется, хотят прозрачности и открытости, и своими собственными действиями создали среду, в которой они это делают. Ссоры между людьми непродуктивны, так почему бы не сделать шаг назад?

Проведите инвентаризацию всех названий должностей, которые используются в компании, и для каждой из них отметьте ключевые предпосылки и обязанности, а также укажите примерный базовый оклад (который, вероятно, должен быть окладом самого высокооплачиваемого сотрудника, который имеет данное название). Сделайте эту информацию доступной для всех в компании, а затем проведите проверку сотрудников, чтобы убедиться, что все 1) правильно классифицированы в зависимости от выполняемых ими задач и 2) получают компенсацию в соответствии с указанной зарплатой для своей роли. Используйте бонусы, привязанные к производительности, чтобы обеспечить вознаграждение высокоэффективных сотрудников за их высокую производительность, а не просто давать им большую зарплату, чем их коллеги.

Это поможет решить операционные проблемы в будущем и должно иметь большое значение для предотвращения повторения инцидента. Это также помогает показать сотрудникам, что руководство серьезно относится к проблеме (например, к реальной проблеме, а не к «проблеме» утечки данных о зарплате) и предпринимает значительные и видимые шаги для ее решения, сохраняя при этом значительную степень прозрачности. удаление аргументов типа «человек X получает большую зарплату, чем я, за то же самое».

Что касается восстановления доверия, это немного сложнее. Руководство уже сурово наказало сотрудника за нарушение их завесы секретности. Обычно это не проходит гладко. Вдвойне, если то, что сделал сотрудник, может быть истолковано как разоблачение из-за обвинений в неравенстве в оплате труда, что, похоже, подтверждается просочившимися данными. Но эта часть сделана, и назад пути нет.

Поэтому я бы предложил руководству признать, что они облажались, как с точки зрения того, как они обращались с компенсациями и текущими проверками сотрудников, так и с точки зрения того, как они реагировали на раскрытие информации о заработной плате. При этом они должны широко извиняться и заверять, что те же проблемы больше не допустят. Если они предпримут шаги, подобные предложенным выше, чтобы помочь изменить культуру на более прозрачную и в то же время справедливую, это также повысит их авторитет.

Тем не менее, я думаю, что некоторые повреждения/выпадения неизбежны. Похоже, что у компании, которую вы описываете, проблемы гораздо глубже, чем утечка электронной таблицы, которая разозлила нескольких сотрудников. В наше время сложно поддерживать культуру секретности, и использование культуры секретности для сокрытия таких вещей, как несправедливость в оплате труда, может иметь последствия. Это то, с чем сейчас сталкивается компания вашего друга.

Как крышка была взорвана. Лучшее решение — быть очень вежливым и скромным со всеми сотрудниками, так как на вас много обид. Было бы хорошо сделать оценку для любого сотрудника, который требует прибавки. Если он действительно этого заслуживает, то все в порядке, но если нет, вам нужно указать ему вескую причину, основанную на его действиях. Если вы не можете увеличить кому-то зарплату, скажите им, чтобы они уделили время компании и не принимали решения в гневе и спешке.

Будем надеяться, что у компании есть «законные» причины для обоснования зарплат, которые позволяют ей отвечать на сложные вопросы. «Законными» причинами являются производительность, рыночная стоимость и ценность для компании.

«Разногласия в переговорах» на самом деле больше не выдерживают критики, поскольку теперь каждый является отличным переговорщиком. (Слово «Боб вел переговоры лучше» вызывает реакцию «Ну, теперь я веду переговоры лучше… за ту же сумму».)

Если у компании есть веские причины, устройте собрание всей компании.

«К сожалению, произошла утечка информации о зарплате, так как это ваша личная информация, и вам решать, делиться этой информацией или нет.

«Здесь или где-то еще компенсация сложна и основана на многих внутренних и внешних факторах: производительности, рыночной стоимости, ценности для компании. Пропорции базовой заработной платы и бонусов также различаются. Сравнение заработной платы почти всегда чрезмерно упрощено.

«Знайте, что мы очень тщательно проверяем компенсацию каждый год во время оценки эффективности и всегда вносим коррективы, когда это необходимо.

«В свете текущей ситуации мы собираемся заранее пересмотреть компенсацию каждого. Поскольку мы делаем это регулярно и тщательно, мы не обязательно ожидаем, что многое изменится. Но мы хотели бы быть с вами открытыми и дать вам возможность задавать вопросы и получать честные ответы».

Если у компании нет «справедливых» причин, она затеяла опасную игру и попалась. Нет никакого способа обойти это; это будет больно, по крайней мере, немного, возможно, сильно.

Я не говорю, что компании ужасны, если они отдали предпочтение агрессивным переговорщикам; в большинстве случаев это разумная стратегия, которая может сэкономить много денег. Но риск есть, и он их не оправдал.

Также проведите собрание и скажите то же самое, но будьте более готовы внести коррективы, поскольку зарплаты в настоящее время не сбалансированы.

Наконец, знайте, что это не конец света. Некоторые компании, вроде Buffer , открыто делят все зарплаты. Это не обычная деловая культура, но это возможно (и, по мнению некоторых, лучше).

Так что теперь некоторые люди недовольны своей оплатой, а некоторые чувствуют себя лучше, потому что им «высоко» платят (по сравнению с другими в компании).

Несчастные сотрудники теперь хотят получить те же деньги, это будет очень дорого. В большинстве случаев можно дать им хорошее объяснение, почему они зарабатывают меньше, чтобы они успокоились, но все же они не будут счастливы, что влияет на их мораль и, следовательно, на качество их работы, последнее и является настоящей проблемой.

Одним из решений может быть коллективный договор.

Предложите всем в компании коллективный договор (может быть, разные для разных должностей), который немного превышает медианную оплату конкретной сферы деятельности. Это может быть немного дороже или немного дешевле, чем снова договариваться о каждой зарплате, а также снимает МНОГО работы. Возможно, некоторые люди ожидали получить больше, чем предлагает коллективный договор, но, по крайней мере, они знают, что тогда оплата будет справедливой, что дает лучшее ощущение, даже если они думают, что могут заработать больше баксов за просмотр.

Вы не можете заставить людей присоединиться к коллективному договору, но вы можете предложить это. Каждый, кто отказывается, просто остается в своем действующем контракте и не имеет права жаловаться.

Я не знаю, насколько распространены коллективные договоры в вашей местности, здесь, в Германии, они обычные. Коллективный договор не означает, что все получают одинаковые деньги, но выплаты могут быть распределены в зависимости от возраста, времени работы в компании и других условий. Но каждый работник, знающий все условия напарника, может вывести свою зарплату, если захочет.

У этой концепции есть много плюсов и минусов, ее нужно хорошо обдумать, если она подходит компании, но в этом сценарии это может быть хорошим решением.

Тот факт, что все знают о чужих платежах, является как плюсом, так и минусом в рамках Коллективного договора. В вашем случае это уже состояние, поэтому афера уже есть, и больше нет аргументов против CC.

Дело в том, что у многих компаний есть этот пузырь. Они платят столько, сколько, по их мнению, им нужно заплатить, чтобы удержать людей, в которых они вложили деньги (и, возможно, сделать их счастливыми). Это также распространено, если компаниям необходимо нанять новых людей во время временной нехватки квалифицированной рабочей силы. Этим новым сотрудникам может потребоваться более высокая заработная плата, чем уже работающим лояльным старшим сотрудникам. Эта разница, скорее всего, сохранится на долгие годы.

Однако при пересмотре зарплаты обычно всплывает масса других причин для той или иной надбавки, типа "вы не выполнили ту-то и ту-то задачу". Я предполагаю, что эта конкретная компания, возможно, косвенно подразумевала, что зарплаты справедливы и оправданы во время обзоров.

Игра представляет собой риск из-за того, что вы упомянули.

Теоретически сотруднику не имеет смысла сравнивать зарплату с коллегами, поскольку он (она) принимает текущую зарплату. На практике - такова человеческая природа, реагировать так, как реагировали эти сотрудники.

Чтобы выздороветь, нет возврата к игре в кошки-мышки. Менеджмент должен быть честным — мир несправедлив. Возможно, самым низкооплачиваемым ключевым сотрудникам может потребоваться приличная надбавка, но я полагаю, что открытые карты являются ключевым фактором. Кто-то уйдет, а кто-то будет недоволен. Это неизбежно.

Я думаю, что все организации должны иметь план, что делать, если зарплата просочится, или разобраться с последствиями потом. По крайней мере, в Швеции годовая декларация о доходах является общедоступной информацией, поэтому теоретически ее может найти любой желающий.

Хотя это вызывает внутренние проблемы, это, безусловно, должно повлиять и на найм.

В хорошие времена, а для специалистов по программному обеспечению редко бывают плохие времена, компании иногда предлагают новым сотрудникам более высокую заработную плату, чем существующие сотрудники того же уровня, из-за «рыночных условий».

Моя старая (Огромная) компания случайно слила данные о зарплатах новых сотрудников, и мы все обнаружили, что зарабатываем меньше , чем новые сотрудники того же разряда, это вызвало массовую суету, когда некоторые люди просто ушли в отставку, если зарплаты не были совмещены, в конце концов, некоторые из них были с компания 5+ лет.

Дело в том, что часто компании очень двуличны в отношении заработной платы, и если дерьмо попадает в вентилятор, они просто не могут восстановить эту потерю доверия, никогда, никогда с существующими, возможно, недовольными сотрудниками.

Им просто нужно ухмыляться, терпеть и успокаивать... что они и будут делать.

Что касается уволенной сотрудницы, то, возможно, было бы лучше оставить ее с выговором, и в то же время быть открытой, это небольшая компания, и это может каким-то образом восстановить элемент доверия.