Как мы можем обрабатывать сверхквалифицированных кандидатов на должность начального уровня?
Моя компания проводит собеседование с несколькими людьми на должность программиста начального уровня в конце этой недели. У нас есть несколько соискателей, которые кажутся слишком квалифицированными (они оба могли бы претендовать на руководящие должности) — один отметил в своем резюме, что в настоящее время они зарабатывают гораздо больше денег на своей текущей работе в компании, которую они основали, чем на той работе, которую они претендуют на.
Основываясь на моем исследовании, чрезмерная квалификация обычно делает вас менее желательным кандидатом, но я предполагаю, что компания хочет получить максимальную отдачу от затраченных средств. Должны ли другие кандидаты получить больше шансов на работу, или лучший кандидат должен получить должность?
Кстати говоря, должны ли интервьюируемые задавать одни и те же вопросы или вопросы, основанные на их предполагаемом опыте?
Все кандидаты были приглашены и приняты на собеседование HR, так что я буду разговаривать со всеми ими.
С деньгами туго, а лучших вакансий сейчас нет. Моя главная забота — получить кого-то, кто сразу же уйдет из-за денег или задач, и вообще потерять возможность заполнить эту вакансию. В конечном счете, мне нужен кто-то, кто останется рядом и на кого я могу положиться.
Должны ли другие кандидаты получить больше шансов на работу, или лучший кандидат должен получить должность?
Лучший кандидат всегда должен получить эту должность. Но помните, что означает термин «лучший» и что он не означает.
Для вашей конкретной вакансии лучшим кандидатом может быть тот, кто согласится на низкую зарплату, может быстро освоить должность и может долгое время расти в компании. (Например, указание в вашем резюме , что вы в настоящее время зарабатываете гораздо больше денег на своей текущей работе, является для меня красным флагом, что вы не будете долго счастливы с гораздо более низкой оплачиваемой работой начального уровня.)
Кто-то с большим опытом может удовлетворить все эти потребности. Но часто кого-то опытного в конечном итоге раздражают аспекты зарплаты и роста.
Если вы решите провести собеседование с опытными кандидатами на должность начального уровня, вы должны углубиться в вопросы, разработанные для определения:
Как только вы узнаете больше об опытном кандидате, вы все равно сможете решить, нанимать его или нет.
Помните, что есть причина, по которой вы ищете кандидата начального уровня, а не кого-то более опытного. Тот факт, что появляется опытный кандидат, не означает, что он лучший кандидат, и это не означает, что ваши первоначальные причины, по которым вы стремились к начальному уровню, исчезают.
Мой личный опыт подсказывает мне, что попытки заполнить вакансию начального уровня опытным человеком редко заканчиваются успехом. Поэтому я очень скептически отношусь к таким интервью. Но ваш пробег может отличаться.
Действительно важный вопрос, который вы должны задать на собеседовании, выглядит примерно так:
Вы гораздо более квалифицированы, чем требуется. Почему вы подали заявку на эту работу? Чем эта работа вас интересует?
Иногда люди ищут меньше ответственности, работу, на которой они могут работать, а потом вернуться домой. В этом случае хорошим выбором может быть кто-то, кто имеет чрезмерную квалификацию. Иногда они просто ищут возможность заглянуть в дверь вашей компании, и вы не сможете долго удерживать их в этом положении. Иногда они просто доведены до отчаяния, и сейчас подойдет любая работа, и эти люди, вероятно, тоже не задержатся надолго.
Если вы найдете кого-то, кто обладает сверхвысокой квалификацией, но ищет такую же работу, как у вас, он может быть хорошим выбором. Но вы хотите знать, почему они подали заявку, потому что часто они не являются хорошим выбором.
Я бы не стал увольнять кого-либо как сверхквалифицированного по резюме, но стоило бы пригласить их на собеседование и спросить, почему они заинтересованы в вашей компании.
Есть ряд причин, по которым кто-то может уйти в отставку в своей должности.
Прежде чем сразу уволить их, разберитесь с причинами, по которым они хотят уйти в отставку, и определите, какое место они могли бы занять в вашей компании. Не упускайте возможность получить, как вы сказали, «самую большую отдачу» только потому, что человек кажется «слишком квалифицированным».
Отбирать людей на основании их чрезмерной квалификации рискованно. Если на вас подадут в суд из-за вашего выбора сотрудника(ов), будет ужасно сложно защитить вашу практику отбора, если вы отказываете людям, которые могут быть «слишком хороши в своей работе».
Например: предположим, что все ваши «сверхквалифицированные» кандидаты старше 40 лет, и вы в конечном итоге нанимаете двадцатилетних. Если слишком квалифицированные кандидаты решат подать жалобу на возрастную дискриминацию в EEOC, вам придется объяснить, почему вы не выбрали наиболее (сверх)квалифицированного кандидата.
Обратите внимание, что у кого-то может быть должность «младший» в одной компании и «старший» в другой. Требования и ожидания различаются в зависимости от компании и особенно от страны. Таким образом, хотя вы считаете их старшими, они могут считать себя младшими.
Я бы посоветовал просто открыто говорить об этом. Скажите им, что они, безусловно, подходят для этой работы, но что, по вашему мнению, им больше подходит руководящая должность, а не младшая, на которую они проходят собеседование. Также заявите, что в настоящее время вы не ищете нового старшего.
Может быть, они ответят вам по электронной почте (или любым другим способом связи, который вы предпочитаете) и скажут, что все в порядке, и они все еще хотят эту работу (даже за меньшую оплату), или они поблагодарят вас по электронной почте за уделенное время и продолжат работу.
Я думаю, что общепринятое мнение не одобряет приглашение кандидатов старшего уровня на собеседование на должность начального уровня из-за вполне реальной вероятности того, что они не продержатся долго — им будет слишком скучно выполнять задачи начального уровня, и они начнут искать реальную должность в другом месте. вызов.
Если ваша компания хочет получить «самую большую отдачу от вложенных средств» — т. е. старший уровень готов выполнять задачи начального уровня за начальный уровень оплаты — вот наихудший вариант того, как это может быть:
Если вы решите взять интервью у человека, вам нужно будет подробно изучить его, почему именно он претендует на эту должность. Они в отчаянии? Они уже не в ладах с руководящей должностью и хотят сделать шаг назад? Они просто ищут ногой в двери? Понимают ли они, насколько сокращение зарплаты означает изменение такого рода?
На самом деле они могут хорошо работать в качестве предварительных вопросов — не тратьте время каждого на личное собеседование, если ответы на приведенные выше вопросы вам не нравятся.
Если цель здесь состоит в том, чтобы просто получить достаточно умное теплое тело в дверь, чтобы выработать код, и повышение их заработной платы в конечном итоге не является проблемой, тогда во что бы то ни стало, действуйте.
На самом деле я делаю это: я старший разработчик Java с несколькими годами коммерческого опыта и все еще претендую на младшие должности Java.
Ответ прост: потому что джуниор (титул) одной компании не равен юниору (титулу) другой компании.
Средний джуниор из «хорошей» компании может быть лучше сениора из «плохой» компании.
Поэтому меня просто вообще не волнует титул в предложении о работе - я подаю заявку на все, что содержит "java" в названии.
Я даже иногда претендую одновременно и на младшую, и на старшую должность в одной компании.
Как кандидат, я ожидаю, что компания рассмотрит мое резюме и после технического собеседования продолжит процесс найма на одну из этих должностей.
Average junior from "good" company may be better than senior from "bad" company
это хороший момент, вы никогда не знаете, чего они будут ожидать от вас, даже если требования и задачи работы заранее подробно описаны.Должны ли другие кандидаты получить больше шансов на работу, или лучший кандидат должен получить должность?
Позиция всегда должна доставаться лучшему кандидату, но есть много различных факторов (как вы, вероятно, обнаружили в своем исследовании), которые влияют на оценку. Всегда есть риск, что сверхквалифицированный работник не задержится в компании надолго, но иногда качество работы компенсирует издержки текучести кадров — это можете определить только вы.
Кстати говоря, должны ли интервьюируемые задавать одни и те же вопросы или вопросы, основанные на их предполагаемом опыте?
Интервьюируемые всегда должны получать вопросы, относящиеся к их опыту — это один из способов подтвердить, что они сделали то, что утверждают в своем резюме. Конечно, вы можете задать другие вопросы, которые могут быть одинаковыми для всех.
Новая волна в любом случае заключается в смене работы каждые 2-3 года. Любой страх перед тем, что кто-то уйдет слишком быстро (из-за опыта или чего-то еще), должен быть сведен на нет тем фактом, что новый сотрудник начального уровня будет делать то же самое. тем не мение. Всеми нами правят иррациональные страхи. Что касается оплаты, то это рыночная стоимость позиции, так что эти опасения также не соответствуют действительности. Я не могу пойти к своему работодателю и сказать: «Я молодец, так что дайте мне прибавку!».. Их ответ будет заключаться в том, что у этой должности есть определенный диапазон заработной платы.. и я согласен с этим.
Просто чтобы добавить конкретный пример «сверхквалифицированного» кандидата, которого я недавно нанял, и почему я чувствовал, что он прекрасно подходит:
Это была роль аналитика среднего уровня. Я ожидал, что в конечном итоге найму кого-то с опытом работы в отрасли всего несколько лет.
Этот кандидат имел 20-летний стаж работы и был старшим аналитиком/менеджером-исследователем.
В сопроводительном письме объяснялось, почему они заинтересовались нашей позицией:
Они потратили несколько лет на то, чтобы создать семью, и теперь хотели вернуться к работе.
Чтобы сделать семейные обязательства приоритетными, они хотели что-то местное, с меньшим стажем и гибким, сокращенным рабочим днем.
Они по-прежнему стремились повысить свою роль с течением времени, но в связи с тем, что их дети растут и у них появляется больше времени, которое можно посвятить своей карьере.
Насколько нам известно, они идеально подходят для того, что нам нужно, и мы ожидаем, что они станут бесценным членом команды на долгие годы.
Одна из причин, по которой кто-то может претендовать на должность, для которой он слишком квалифицирован, заключается в целях развития навыков. Есть ли язык или технология, которую вы рекламировали как часть вакансии, но которой нет в их резюме?
Многие работы более высокого уровня (особенно в области программирования) требуют специальных навыков. Разработчик с 5-летним опытом разработки Java, безусловно, выше начального уровня, но ему может быть трудно найти работу младшего уровня в программировании iOS, и если это то направление, в котором он хочет двигаться в своей карьере, он, безусловно, может начать искать для позиций начального уровня для этого.
Если это относится к одному из ваших кандидатов, вероятно, было бы неплохо дать ему шанс хотя бы на собеседовании. Их опыта достаточно, чтобы продемонстрировать, что они способны хорошо выполнять свою работу. Просто имейте в виду, что, как упоминалось в некоторых других ответах, кто-то в этой ситуации может захотеть или ожидать более быстрого продвижения через вашу компанию. Для тех, кто хочет развить навыки, это, вероятно, не так важно, потому что им, вероятно, потребуется немного времени, чтобы подняться до программиста младшего уровня на языке или технологии, в которых они новы, но это все еще важно. вещь, которую нужно иметь в виду.
Когда разработчика уже наняли, его в основном оценивают по возможностям. Если разработчик действительно хорошо работает, он может заслужить повышение. Это особенно возможно в стартапе, где есть много возможностей показать лучшую, чем ожидалось, производительность.
Однако в процессе найма «правильное резюме», «правильный университет», «правильный опыт работы» могут иметь большее значение, чем даже хорошие рекомендации с предыдущего места работы.
Жизнь сложна. Например, в Европе ожидается, что большинство ученых уйдут из науки и в конечном итоге перейдут в промышленность. Бывший исследователь программирования, который работал, может быть, над физикой, может переучиться на инженера-программиста. Независимо от способностей, это все еще может не выглядеть как «правильное резюме» для более высоких должностей, на которые претендует множество конкурентов.
Это означает, что после того, как более высокая позиция будет потеряна (и это может быть вызвано такими причинами, как переезд компании в другую страну или провал стартапа), может оказаться невозможным получить другую позицию на том же уровне. Это не доказывает, что с заявителем что-то не так.
Это хорошо, когда на работу нанимают слишком квалифицированного человека, но вы должны быть осторожны. Это не каждый раз, когда самый «квалифицированный» действительно квалифицирован в вашей компании, потому что в разных компаниях разные условия работы.
Поэтому для лучшего решения, я думаю, вы должны сначала спросить их. Этот кандидат может быть слишком квалифицирован для вашей должности, но соответствуют ли ваши требования? И почему они хотят заполнить эту вакансию, если они слишком квалифицированы? Также, если вы считаете их ответ разумным. предложить им более выгодное положение. Если они принимают, просто отклонить его. Потому что это означает, что он/она может быть слишком отчаянно нуждающимся в работе в своей области. Но если они отвергнут это, дайте им вместо этого более высокое положение, которое им подходит.
Харрисон Пейн
ВсеTheKingsHorses
Дэвид Ричерби
RandomUs1r
Дэн
МиссМоникаЕ
пользователь541686
Алекс Джонс
Нильсвх
Лилиенталь
пользователь 27051
Нильсвх
Шон В. Уилсон
пользователь62210
клешни
еще один дейв
Фарап
Каз
Нильсвх