Мой менеджер сказал мне прекратить помогать (предположительно) неэффективному коллеге. Каковы мои варианты?

Не оправдывайтесь. Расскажите коллеге, что происходит. Сказать:

Наш менеджер прямо сказал всем нам, чтобы мы не оказывали вам никакой помощи.

Все остальное – это прикрытие вашего начальника и ложь вашему коллеге и другу. Ваш менеджер, конечно, может узнать, что вы это сказали, и может быть недоволен. Если вы не хотите рисковать, вам просто придется продолжать лгать.

Конечно, решать вам, но если вы так же недовольны таким подходом, как и я, вы можете подумать о том, чтобы обратиться к HR или другим менеджерам (возможно, тем, кто вызвал вашего менеджера) и рассказать им, что вас попросили сделать. . Они могут быть так же недовольны подходом вашего менеджера, как и вы. Если сотрудники не помогают друг другу, это редко приносит пользу компании.

Я бы также обратил внимание на ответ Теластина. Это имеет много признаков возмездия, особенно если ваш коллега до сих пор не проявлял никаких признаков неэффективности. Рекомендуется убедиться, что компания знает о действиях вашего руководителя и согласна с ними.

Если вам так хочется, вы можете подумать о встрече с коллегой в нерабочее время и вне офиса, чтобы дать ей несколько советов. Ваш начальник не имеет права контролировать, что вы делаете в нерабочее время, хотя это не может помешать ему найти способ отомстить вам, если он узнает.

РЕДАКТИРОВАТЬ: Несколько человек предложили спросить вашего менеджера, что вы должны сказать. Однако моя позиция по умолчанию заключается в том, что можно передавать соответствующую информацию коллегам, если только меня не попросили этого не делать. Лучше иметь возможность сказать своему менеджеру: «Я не знал, что вы хотите сохранить это в секрете», чем намеренно не подчиняться им. И если бы менеджер попросил меня солгать без уважительной причины, я бы, наверное, не стал. Но это то, что вы должны решить сами.

Я собираюсь взглянуть на вашу проблему немного иначе. Итак, резюмируя:

• Ваш начальник поступил неадекватно по отношению к сотруднику.
• Этот сотрудник (правильно) сообщил об этом неправомерном поведении в отдел кадров.
• Как следствие, ваш начальник сказал вам не помогать этому сотруднику выполнять его работу.

Это возмездие. Я бы сообщил об этом поведении в отдел кадров. В зависимости от неуместности первоначального аргумента (и юрисдикции), применение ответных мер против этого сотрудника за разговор с отделом кадров является незаконным.

Тем не менее, это мерзко, и дополнительная возможность сексуальной предвзятости только усугубляет ситуацию.

Редактировать:

Поясню: здесь есть некоторые расплывчатые детали. Вероятно, в этой ситуации происходит нечто большее, и, очевидно, история из OP только с их точки зрения, поэтому мы не можем знать точку зрения менеджера. У меня есть проблема с тем, как это и другие вещи были обработаны менеджером из-за следующих заявлений.

В прошлый раз это случилось, наш менеджер решил разделить команду и разместил нас в разных частях здания.

Какая? Почему? Что хорошего в этом?

Это была бурная и громкая дискуссия, в которой он обвинял ее в разных гадостях…

Не то, что должен делать любой менеджер, независимо от того, какое у него может быть оправдание. Это случается? Конечно, но это не значит, что это правильно. Это должно происходить за закрытыми дверями, и часть работы менеджера — сохранять спокойствие и профессионализм в этом вопросе.

После этого он сказал мне и другим разработчикам поблизости, что мы «должны позволить ей делать свои собственные ошибки», и прямо сказал мне ничем не помогать ей.

Опять же, что хорошего из этого может получиться? Может быть, это хорошая политическая игра для менеджера, но это не то, что хороший менеджер сделал бы . Моё мнение, понятно.

Очевидно, разработчик, о котором идет речь (назовем ее «Салли»), допустил ошибку. Было ли это что-то, что было незаметно добавлено в кодовую базу и активно скрыто от тестировщиков, руководства и т. д., или это было «исправление», о котором просто не упоминали? Кто знает, и это на самом деле не имеет значения, потому что это не дело ОП решать или действовать по этому поводу, за исключением, возможно, уведомления менеджера, если она подозревает, что это первое.

Мой первоначальный ответ ниже состоит в том, чтобы проиллюстрировать, что ответ на

Мой руководитель сказал мне прекратить помогать неэффективному коллеге. Как я могу сделать это, не саботируя ее?

Вам не нужно , и вы должны поговорить с отделом кадров, чтобы

1. Убедитесь, что они знают, как этот менеджер «управляет» командой.
2. Спросите их, как вы должны поступить в этой ситуации.

Несмотря на то, что случилось с «Салли», не следует ожидать, что ОП будет лгать коллеге (даже небольшая ложь, например, «скажите ей, что вы заняты») по указанию менеджера.

Это не относится к дисциплинарным мерам, которые должны/не должны быть применены к Салли из-за ее собственных действий. Вполне вероятно, что она была полностью виновата и должна быть уволена, отстранена от должности, понижена в должности или что-то в этом роде за нарушение политики/протокола компании; трудно сказать, откуда я сижу. Тем не менее, я не считаю, что реакция руководства была адекватной.

конец редактирования

Вы сказали:

Теперь мне ясно, что наш менеджер оценивает ее работу с осторожностью, даже собирая доказательства на случай, если он решит поместить ее в PIP.

Мне совершенно ясно , что ваш менеджер наверняка собирает улики и работает над тем, чтобы избавиться от другого человека. Объяснение того, что «мы должны позволить ей ошибиться» — не очень тонкий язык, поскольку «если вы продолжите ей помогать, я никогда не смогу утверждать, что она не может выполнять свою работу и избавиться от нее». Любой достойный менеджер будет ожидать, что команда окажет дополнительную помощь «слабому звену», если хотите, подняв его до уровня других членов команды.

Лучшее в таких случаях почти всегда общение. Я бы сначала поговорил с HR и спросил, как они рекомендуют действовать в этой ситуации. Они уже знают о проблеме, которая существует между вашим менеджером и другим человеком, и должны быть в состоянии сказать вам, приемлемо ли то, что ваш менеджер сказал вам сделать, или нет. Вы должны быть в состоянии решить с представителем этого отдела, как вы можете встретиться с ними наедине, может быть, даже в свободное время, если вы беспокоитесь о том, как ваш руководитель воспримет информацию о встрече.

Разработчики часто вносят изменения, о которых более старшие сотрудники не знают: это проблема только тогда, когда эти изменения идут плохо. Я предполагаю, что у вашего менеджера, вероятно, был подобный болезненный разговор со своим боссом, и он просто позволил «дерьму катиться под откос», если хотите. Частью вашей работы как разработчика является исправление ошибок, когда вы их находите, и я сомневаюсь, что ваш руководитель хочет знать о каждом маленьком изменении, которое вы вносите: у него, вероятно, есть о чем беспокоиться. Ошибки случаются; если бы они этого не сделали, в разработчиках было бы намного меньше нужды.

ИМХО, ваш начальник плохо с этим справился и теперь затаил обиду на вашего коллегу. Даже если вы продолжали помогать своему коллеге, может быть трудно или невозможно изменить чье-то мнение о другом человеке, который, по их мнению, пренебрежительно к ним отнесся, как, кажется, чувствует ваш начальник после того, как руководство поговорило с ним об их «вспышке гнева». Как только вы поговорите с HR, вы узнаете, как это будет происходить. Либо они посоветуют ему сказать остальным членам вашей команды игнорировать его предыдущие инструкции, либо они посоветуют вам сделать то, что сказал ваш менеджер. В любом случае, пока вы можете говорить с ними конфиденциально, ваш руководитель не будет иметь ничего против вас.

У @GeoffAtkins есть правильная идея. Подойдите к своему менеджеру и спросите его, что вы должны сказать ей, когда она попросит о помощи. Вы действительно должны делать это в то время, когда менеджер просит вас сделать что-то подобное, пока вы не обретете уверенность в том, что сказать. Я, вероятно, сказал бы что-нибудь о том, что мой босс попросил меня держаться подальше от ситуации (но тогда я знаю, что думает мой босс и что он хотел бы, чтобы я сказал).

В будущем перестаньте пытаться общаться с помощью намеков. Это верный проигрыш со временем. Люди не понимают намеков.

Менеджер не в духе, если в ваших должностных инструкциях не предусмотрено врать, не делайте этого. Я бы просто сказал, что не могу ей помочь, потому что мне сказали не делать этого. Я бы не стал вдаваться в подробности, она сама разберется.

Вас наняли, чтобы выполнять работу, а не вмешиваться в личные дела людей, лгать, хранить секреты или занимать чью-либо сторону. Просто делай свою работу.

Меня беспокоят две вещи. Во-первых, как вы характеризуете своего коллегу. Ваш вопрос подразумевает, что у нее действительно есть проблемы с производительностью («неэффективный коллега»), но ваш рассказ кажется нерешенным.

Во-вторых, я думаю, что вы смешиваете два очень важных вопроса:

• Мстит ли ваш начальник коллеге или нет
• Есть ли у вашего коллеги проблемы с производительностью, которые могут повлиять на вашу (или вашу команду) производительность

Вам нужно на мгновение разделить свои личные и профессиональные отношения с этим коллегой и задать себе фундаментальный вопрос: может ли ваш коллега адекватно выполнять свою работу самостоятельно, без вашей помощи?

Вы упомянули, что она «постоянно возвращается» к вам за помощью, а также что менеджер недвусмысленно приказал группе прекратить ей помогать. И ваш менеджер физически разлучил вас после производственной ошибки.

Как правило, большая и досадная ошибка команды заключается в том, что менеджер способствует расширению общения/сотрудничества между членами команды, сближая их. Тот факт, что он сделал прямо противоположное, заставляет меня задаться вопросом, не винил ли он в ошибках слишком много личного общения.

Итак... я думаю, что у вас в любом случае очень неуклюжий менеджер, которого нужно много тренировать (или стать индивидуальным участником). Что еще более важно, HR должен докопаться до сути работы вашего коллеги, чтобы действительно понять, как действовать дальше.

Если она действительно плохо работает и обращается к вам за помощью, потому что не может выполнять свою работу, ваш менеджер прав, как бы плохо он ни выражал свое мнение. Ей нужно делать свои собственные ошибки и либо тренироваться, пока она не сможет выступать самостоятельно, либо выйти из роли.

Если она не может выполнять работу, вы не помогаете ей, скрывая проблему, и, возможно, даже способствуете ее возможному увольнению. Если хороший менеджер может понять, где ему не хватает, он/она может добавить коучинг/обучение или даже поменять свою роль, чтобы добиться успеха... как только проблема будет диагностирована. Для этого сотрудник должен работать самостоятельно.

И помните, вы, вероятно, также не помогаете своему собственному выступлению, потому что у вас тоже есть работа, и вы не можете ее делать, если вы делаете ее.

Если ваш коллега НЕ показывает плохие результаты, то действия менеджера должны быть прекращены, а ЕГО эффективность требует проверки.

Итак... начните с честного взгляда на то, что делает ваш коллега и как это влияет на вашу работу, а затем позвольте своему здравому смыслу (и морали) взять это оттуда.

В начале моей карьеры у меня была похожая ситуация. Сотрудница, с которой я хорошо ладил, была по сути мишенью, может быть, так же, как и ваша ... она достаточно хорошо справлялась со своей работой, но не была звездной. Люди постепенно перестали иметь с ней дело, потому что... ну, потому что нам всем нужна работа, особенно. если экономика не в порядке и у некоторых менеджеров долгая память.

В конце концов я пошел с ней на ланч и объяснил, что, по моему мнению, ее оценивают с целью избавиться от нее. Она не удивилась. Я также продолжил объяснять, что хотел бы продолжать работать там, где я был, под руководством нашего босса, и поэтому я буду дистанцироваться, как и другие, но что, если ей понадобится рекомендация для другой возможности, я буду рад предоставить. Она поняла, и в конце концов я дал ей ссылку. Я дал ей правдивое объяснение, мы немного обсудили, что она собиралась делать (идти дальше), и она оценила честность. Мы были «друзьями по работе», а не «друзьями-друзьями».

Есть только один момент, который еще не решен: если это будет продолжаться какое-то время, она во всем разберется сама и пожалуется в отдел кадров, у вас будут проблемы из-за участия.

То, что вы делали до сих пор, — это преднамеренный саботаж сотрудницы с намерением избавиться от нее — по крайней мере, так это может увидеть HR.

Скоординированная моббинг сотрудницы с намерением избавиться от нее может привести к значительным расходам и плохой репутации компании, поэтому HR должен предотвратить это. Один из способов сделать это — подать пример, если кого-то поймают на этом.

В худшем случае ваш менеджер выкручивается и умудряется убедить их, что вы сделали это по собственной инициативе — если он этого не сделает, его могут уволить.

Сообщив об этом HR заблаговременно в письменной форме, вы защищаете себя. Не используйте сильные слова, такие как «моббинг», просто скажите им, что вас попросили сделать, как вы сказали нам.

Для чего это стоит: вы говорите, что вы и ваш коллега близки. Если они твои друзья, помоги им в любом случае.

Это не заменяет никаких советов о том, чтобы сообщить об этом руководителю или сказать ей правду.

Лично я бы рассказал своей подруге, что происходит, она поймет, почему вы не помогаете, и это поможет ей принять более взвешенное решение. Если вы думаете, что хотите продолжать работать с ней в будущем, продолжайте помогать ей, менеджеры приходят и уходят, но ваша профессиональная сеть останется навсегда.

Вы не хотите сжигать мосты с людьми, которые вам нравятся, ради людей, которые вам не нравятся.

Наконец, это будет не последний раз, когда это всплывает, похоже, ваш менеджер вспыльчив и будет отталкивать многих людей в ходе своей карьеры. Так что, если вы поддержите его сейчас, вы, вероятно, снова окажетесь в этой ситуации.