Почему компании не хотят нанимать сверхквалифицированных людей?

Вообще говоря, у сверхквалифицированного сотрудника принципиально меньше шансов быть довольным своей должностью. Как следствие:

• Скорее всего, они уйдут при первой же возможности.
• Вообще говоря, если они берутся за работу, то потому, что не могут найти ничего лучше. Это может привести к определенному недовольству своим положением. С точки зрения компании, лучшие сотрудники — это те, кто чувствует благодарность за возможность работать там.
• Им скорее надоест работа.
• Они чаще бросают вызов авторитету.
• В какой-то момент они могут изменить свое мнение о сокращении заработной платы и начать просить больше денег.
• Некоторые компании с подозрением относятся к вашим мотивам, когда вы стремитесь к более низкой должности. Почему вы претендуете на эту работу? Вы пытаетесь узнать о компании и, возможно, украсть коммерческую тайну?
• (Как упомянуто Беном Кроуэллом и Вьетни Фуваном) Многие менеджеры будут чувствовать запугивание/угрозу со стороны кого-то, кто, возможно, более квалифицирован, чем они сами, и будут неохотно нанимать кого-то, кто мог бы взять на себя их работу.

Имейте в виду, что найм — очень затратный и рискованный процесс для компании, особенно если новый сотрудник уходит или его приходится увольнять, тем самым запуская весь процесс сначала. Затраты включают время, затрачиваемое на поиск резюме, собеседования, проверку биографических данных, сборы агентства по подбору персонала, потенциальные судебные издержки, если компании необходимо подать заявление на получение лицензий или виз для сотрудника, накладные расходы на создание льгот, оплату обучения, расходы на новое оборудование и лицензии на программное обеспечение. , и, возможно, сборы за увольнение, если им придется уволить сотрудника.

Сюда не входят затраты на возможный ущерб фактическому рабочему процессу, например, срыв проектов, который может произойти при увольнении нового сотрудника, альтернативные издержки, связанные с тем, что недовольный сотрудник работает не очень эффективно, а в случае руководящих должностей - ущерб. которые могут возникнуть из-за введения команды в заблуждение и/или оставления их в подвешенном состоянии.

Поэтому, когда появляется сотрудник, который выглядит как «риск бегства», компания, естественно, начинает сомневаться в том, стоит ли риск того, что он может уйти.

Поговорив с несколькими сотрудниками Google, я могу сказать, что Google любит нанимать сверхквалифицированных сотрудников. Но это потому, что они считают себя развивающейся компанией и хотят, чтобы их сотрудники поднялись хотя бы на один уровень выше, прежде чем они достигнут своего уровня некомпетентности, как описано в принципе Питера .

Менеджмент большинства потенциальных работодателей с подозрением и, вероятно, опасается предлагать вакансии сверхквалифицированным людям.

1. Одна из проблем заключается в том, что сверхквалифицированный человек может занять позицию, чтобы удовлетворить краткосрочную потребность в наличных деньгах, и он выручит, как только появится возможность, более подходящая для его квалификации. Нанимать людей было весело в первый раз, когда я это делал, но вскоре веселье прошло, и я стал воспринимать найм как рутину. Нанимать людей, которые спасутся в кратчайшие сроки, - это не мое представление о хорошем времяпрепровождении для всех заинтересованных сторон.

2. Еще одной проблемой могут быть повышенные будущие требования о заработной плате / продвижении по службе со стороны сверхквалифицированного специалиста.

3. Третьей проблемой может быть моральный дух вовлеченного человека, который делает шаг вниз и неблагоприятно сравнивает других членов команды / руководство с собой.

4. Четвертая проблема: почему начальник должен нанимать кого-то, кто может взять на себя его работу?

Сказав это, список возможных проблем ни в коем случае не является полным.

От себя лично: за десятилетия я потерял кучу собеседований, когда из-за своего отношения к собеседованиям, не берущего пленных, я непреднамеренно перешел черту от убеждения босса в том, что я могу выполнить эту работу, до убеждения босс, что я могу взять ИХ работу.

То, что боссы не любят нанимать слишком квалифицированных людей, — это только часть истории. Я не думаю, что начальникам нравится нанимать людей, которые умнее их самих или которые могут оказаться лучшими менеджерами, чем они сами. Я думаю, что самый безопасный способ — это атаковать позицию и не пытаться подразумевать что-либо еще.

Является ли фраза «сверхквалифицированный» просто популярным термином, который компании/рекрутеры используют, чтобы отклонить кандидата?

Нет.

«Сверхквалифицированный» означает, что опытный, возможно, хорошо оплачиваемый кандидат не подходит для конкретной должности, которая требует меньше опыта и предлагает меньшую оплату.

Как менеджер по найму, я хочу, чтобы и должность, и соискатель идеально подходили друг другу.

В общем, я хочу нанять кого-то, кто может расти в должности, кто может быть счастлив и получать удовольствие, внося свой вклад в команду, и кто, вероятно, будет здесь в течение длительного времени. Обычно это означает, что кто-то соответствует должности технически и по опыту или может быстро дорасти до этого соответствия.

Я нанял людей, у которых было больше опыта, чем требовала должность (и они были «сверхквалифицированными» по крайней мере в некоторых аспектах). В каждом случае они стремились изменить свой карьерный путь по уважительной причине. Во время интервью я убедился, что они не просто хотят «успокоиться» или не просто «готовы согласиться на меньшее» в течение короткого периода времени.

Конечно, можно получить работу, если у вас слишком высокая квалификация. Просто важно убедить менеджера по найму, что вы не заскучаете, не почувствуете, что вам вдруг недоплачивают, и охотно примут вашу новую (менее значимую) должность.

Бывают случаи, когда нанимают сверхквалифицированных кандидатов, и не только из-за «счастливой прихоти», как во время краха доткомов парень, который зарабатывал 120 тысяч долларов в новой технологической компании, согласился на должность в 40 тысяч долларов, делая веб-страницы, чтобы свести концы с концами. встретиться. На некоторых рынках и в некоторых ситуациях вы можете оправдать такие резкие различия в зарплатах и ​​обязанностях. Есть менеджеры проектов, которые хотят быть более практичными, поэтому они возвращаются к разработке. В противном случае, если вам нужен кто-то, кто может делать несколько вещей, тогда «сверхквалифицированный» может быть именно тем, что вам нужно. Как человек, который может работать с SQL, работать администратором баз данных, а также хорошо разбираться в требованиях.

Кроме того, сверхквалификация не обязательно означает, что вы добьетесь гораздо лучших результатов. Если должность ищет человека «начального уровня» или «среднего уровня», вы тратите дополнительные и другие таланты впустую, получая sr. человеку выполнять эту работу, не говоря уже о переплате за нее.

Возможно, вам придется исследовать дальше.

«Сверхквалифицированный» часто используется как прикрытие для:

• Слишком старый

• Желание слишком высокой зарплаты

• Выглядит высокомерным или самоуверенным

Посмотрим правде в глаза... в этой экономике сверхквалифицированные люди не собираются уходить так быстро. Мы слишком стары! Это настоящая причина, по которой нас не берут на работу. Я искал шесть лет со степенью бакалавра.

Я бы предпочел нанять человека постарше, у которого лучше рабочая этика — в отличие от сегодняшних кандидатов — слишком занятых своими мобильными телефонами или покупками в Интернете!

Это сложный вопрос, который раскрывает больше, чем можно было бы подумать на первый взгляд. Дело в том, что всегда есть причина, по которой человек в настоящее время находится на рынке труда, независимо от того, есть ли у него огромный опыт или нет. Когда работодатель берет интервью у кого-то, кто слишком квалифицирован для работы, он должен прокручиваться в голове: «Если они такие квалифицированные, почему они хотят работать на этой должности? »

Несколько причин, некоторые хорошие, некоторые плохие:

• Может быть, они впечатлены стремительным развитием вашей компании, или они всегда хотели там работать, или что-то в этом роде. На первый взгляд может показаться, что это лучшие люди, которых можно привлечь, но что происходит, когда «медовый месяц» проходит, и они понимают, что сидят на работе, для которой недостаточно квалифицированы, и должны продвигаться по карьерной лестнице вместе с другими? все остальные? Если, как менеджер, вы уверены, что сможете найти место для этого человека в будущем, возможно, вы продолжите работать с ним. Не все компании могут провести такое различие.
• Может быть, их недавно уволили с другой работы, и им нужна работа. Это сложно, потому что, хотя все хотят иметь работу и в какой-то степени заслуживают ее, с точки зрения работодателя это может означать, что они платят вам достаточно долго, чтобы обучить вас и смотреть, как вы уходите куда-то еще, когда рынок расслабляется, или что-то в вашем наборе навыков делает вас снова суперпригодным для работы (иногда программное обеспечение какое-то время не обновляется, и люди уходят от него только для того, чтобы вернуться, например, когда выходит новая версия).
• Может быть, они на самом деле не хотят так много работать и ищут «теплую» работу, на которой они могли бы как бы жить, при этом получая зарплату. Нам хотелось бы думать, что такие люди редки, но они есть, и гораздо сложнее нанять кого-то, а затем отпустить его в большинстве компаний, чем просто не нанять его с самого начала.
• Может быть, они просто некомпетентны в том, что они делают, и они просто не могут оставаться на работе на том уровне, на котором их навыки предполагают, что они должны. Я думаю, что этот вариант на самом деле более приемлем, чем те, которые я упомянул до сих пор — принцип Питера работает в обоих направлениях — но также можно понять, почему потенциальный работодатель может по-прежнему воздерживаться от найма человека, который плохо справляется со своей работой.
• Может быть, их резюме не совсем правдиво и слишком раздуто , чтобы произвести впечатление.
• Может быть, они существуют так долго, что не хотят принимать перемены. Я чувствую, что это должно быть чем-то, что вы должны обсудить на собеседовании, и я, конечно, не хочу выступать за дискриминацию по возрасту, но если вы, скажем, нанимаете веб-разработчика, и перед вами парень с 10 многолетний опыт работы с PHP и немногое, например, с некоторыми из более современных фреймворков JavaScript, что это говорит, когда вы пытаетесь внедрить что-то новое в систему? Будет ли этот человек безосновательно настаивать на том, что старые способы лучше (что, как я видел, делают люди), или он собирается изучать новые технологии?
• Может быть, есть какая-то другая причина, не связанная с компетентностью или ленью, которая держит их без работы. Может быть ряд вещей, которые делают человека хронически безработным, которых компания хотела бы избежать, но не все из них выявляются при проверке биографических данных. Опять же, я чувствую, что это то, о чем вы догадываетесь на собеседовании, но я также знаю, что по этой причине чрезмерно осторожные менеджеры иногда используют подход «лучше перестраховаться, чем потом сожалеть».

На оставшийся без ответа вопрос о том, как вы, будущий сотрудник, справитесь с этим, я бы попытался отвести все на проходе. Если вы обеспокоены тем, что люди увидят весь ваш опыт и решат, что вы застряли на своем пути, приходите на собеседование подготовленным, чтобы рассказать о новой технике, которой вы научились. Если вас постоянно увольняют с работы, непопытайтесь обвинить в многочисленных увольнениях других людей, кроме себя; в идеале вы хотите попытаться точно определить, что вы делали неправильно, исправить это и описать, как вы это исправили. Если вам просто нужна эта работа, вы, вероятно, должны сказать другой компании об этом — если они нанимают сотрудников в отрасли, они, вероятно, знают, когда наступают трудные времена. Вы все равно можете не получить работу, которую планировали бросить, через шесть месяцев, но в то же время эта компания может найти возможности для вас, чтобы вы пришли скромным и готовым к работе.

В некотором смысле фраза «вы слишком квалифицированы» — одно из худших клише в бизнесе. Это почти всегда означает нечто иное, чем «мы думаем, что вы слишком квалифицированы для данной работы, и думаем, что вы справитесь с ней слишком хорошо». Ваш ключ как потенциально сверхквалифицированного человека состоит в том, чтобы выяснить, что они на самом деле имеют в виду под этой фразой, и говорить об этом, а не о заявленной проблеме.