Что следует спрашивать в отзывах 360 от Scrum Team? [закрыто]

У нас есть Scrum Team со следующими ролями: разработчик, тестировщик и владелец продукта.

Мы хотим создать форму обратной связи 360, и для этого нам нужен заданный формат вопрос-ответ. Какой может быть лучший набор вопросов и вариантов ответов для этого?

Несколько примеров вопросов:

  1. Пунктуален ли человек на собраниях Scrum?
  2. Участвует ли он/она в собраниях Scrum, например, делится ли новыми идеями?
  3. Полезен ли он/она?
Скрам-мастер отсутствует?
Беспокоит то, что вы чувствуете необходимость установить обратную связь 360 внутри Scrum-команды. Команды должны быть очень открытыми друг с другом, особенно на ретроспективах, чтобы было понятно, на чем они все стоят. Возможно, было бы лучше сосредоточиться на создании безопасной среды, в которой члены команды будут уверены в том, что смогут предоставлять частые и честные отзывы?
Я частично согласен с этим, это не беспокоит само по себе. Я понимаю, что ретроспектива — отличный инструмент для выявления проблем, с другой стороны, с обратной связью 360 вы можете решать проблемы на личном уровне, по отношению к отдельным людям. И хотя прозрачность является одним из трех столпов Scrum, всесторонняя обратная связь иногда может быть более эффективной.
We have a Scrum Team with the following roles: developer, tester and product owner.Тогда это не Скрам - команда.
Это может показаться очевидным, но все равно спросят — Чего бы вы хотели добиться с помощью этой обратной связи? Поскольку ваш вопрос стоит, это похоже на проблему X>Y .
Вопросы по созданию списков не по теме почти везде на Stack Exchange. Это старый вопрос, но если его можно отредактировать, чтобы он не был опросом общественного мнения, сообщество может снова открыть его.

Ответы (3)

Какова основная цель этого опроса? Как я понял, вы хотите оценить своих товарищей по команде, но, может быть, вы хотите понять, насколько хорошо для вас подходит схватка?

Цель включает в себя, какие вопросы вы должны сделать. Но по обеим причинам я советую следующие действия:

  1. Используйте шкалу Лайкерта

  2. Избегайте чувств в вопросах (ну, плохо, хорошо или что-то в этом роде), используйте вопросы-утверждения по Лайкерту: «Этот человек предлагает много идей, как улучшить наши продукты на скрам-митинге», а затем оценку по Лайкерту — «Однозначно согласен», «Определенно не согласен» и так далее.

  3. Не более 10-12 вопросов

По идее не должно быть набора стандартных вопросов - и я не понимаю, вы хотите еще и набор заранее определенных ответов? - потому что обратная связь должна быть представлена ​​в виде заявления от человека А к человеку Б.

Цель состоит в том, чтобы перечислить набор информации по всей команде и сосредоточиться на менее положительных аспектах, пытаясь извлечь из этого максимум пользы. Будьте осторожны, уровень зрелости команды требует большей или меньшей помощи. У новой и незрелой команды могут возникнуть проблемы, если попросить дать отрицательный отзыв, и если баланс нарушен в начале, его сложнее исправить.

Зачем нужны наборы вопросов-ответов и какая цель?

Похоже, ваша идеальная форма обратной связи будет состоять из стандартов вашей команды «быть хорошим членом команды» в форме вопросов «Да/Нет». Я предлагаю вам задать этот вопрос вашей команде напрямую, либо в форме ретроспективы, либо на отдельной встрече:

  • Каковы стандарты, к которым должен стремиться каждый из нас как член команды?
  • Какие примеры поведения членов команды вы считаете особенно полезными?
  • ...что, по вашему мнению, хорошо способствует успеху команды/увеличивает скорость команды?
  • Какие примеры вы считаете особенно бесполезными?
  • ...что, по вашему мнению, создает препятствия для команды / замедляет скорость команды?

Я мог бы попросить людей предоставить ответы на эти и, возможно, другие вопросы, предложенные командой, анонимно на листках бумаги, а затем прочитать и обсудить. Я бы сделал это анонимно на тот случай, если какие-то бесполезные примеры будут особо указаны, что может случиться.

Конечным продуктом будет маркированный список того, что можно и чего нельзя делать, или какая-то другая формулировка, которую вы затем сможете использовать в обратной связи 360°.

Сильные стороны этого подхода: - изначально он представлен в контексте того, «как мы стремимся к совершенству», а не в чем-то щекотливом, как конструктивная обратная связь - он создается вашей командой прозрачно - он специфичен для контекста вашей команды

Что касается последнего пункта... не похоже, что существует объективный, независимый от контекста ответ на вопрос "что делает хорошего члена команды".

Также может случиться так, что после такого обсуждения и формулировки «стандартов передового опыта для членов команды», которые были приняты и опубликованы, вы можете обнаружить, что потребность в обратной связи 360 для решения проблем с отдельными людьми уменьшилась. :)

Что следует спрашивать в отзывах 360 от Scrum Team? [закрыто]
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v