Метод управления Scrum-церемониями с интровертной командой?

Я только что возглавил команду разработчиков, которые кажутся весьма технически подкованными и на высоте. Тем не менее, они все очень тихие, может пройти несколько часов, и никто по-настоящему не разговаривает.

Это не обязательно плохо, поскольку они, похоже, своевременно доставляют свой контент.

Тем не менее, я считаю, что обсуждение способствует эффективному созданию командных норм/документации/ожиданий, и хочу гарантировать, что ключевые моменты не будут упущены, когда мы проводим эти обсуждения.

Каков хороший метод получения информации в этой ситуации?

Прямо сейчас я смотрю на пересмотр определения «сделано с командой», но с таким же успехом это может быть планирование спринта или документ о нормах команды.

Изменить: как обсуждалось в комментариях, я не пытаюсь изменить поведение членов команды. Попытка превратить интроверта в экстраверта в лучшем случае ошибочна и бесполезна, а в худшем — наносит прямой ущерб как личности, так и команде.

В частности, мое намерение состоит в том, чтобы найти метод, который гарантирует, что я получу мнение каждого, чтобы каждый высказал свое мнение при создании этих документов и, таким образом, согласился с нормами команды.

Опасность! Опасность!! У вас есть продуктивная команда с культурной нормой. Вы хотите изменить это, потому что «обсуждение способствует эффективному созданию командных норм». Я не говорю, что вы неправы, но я очень-очень осторожен, когда вы вмешиваетесь в функциональную команду, и еще более осторожен в отношении изменения основных личностей людей. Вы рискуете передать сообщение о том, что обсуждение важнее разнообразия. Разделяет ли команда вашу ценность для обсуждения? если нет, то это был бы мой первый шаг. (Просто повторюсь, я не критикую, просто отмечаю риск).
@MarkC.Wallace Вы абсолютно правы, указав на это, и я должен был быть более конкретным. Короче говоря, я хочу убедиться, что мнение каждого будет услышано, а любые проблемы учтены. Меня лично беспокоит то, что личность команды может привести к скрытым обидам, даже если причиной будет нежелание высказываться. Я не собираюсь делать их всех откровенными экстравертами.
Кроме того, как я уже упоминал, я только недавно принял эту команду, судя по моим первоначальным взглядам и ограниченному опыту, поскольку команда делает хорошую работу и выполняет ее своевременно. Тем не менее, у команды не было постоянного скрам-мастера в течение последних 18 месяцев, поэтому никто не собирал метрики до такой степени, что команда даже не отслеживает часы выгорания... поэтому, хотя кажется, что все хорошо, я просто не знаю этого.
@James, вы говорите так, будто отслеживание часов является обязательным требованием. Это не. Многие люди доставляют рано и часто не следят за своим временем. Потратьте некоторое время, чтобы познакомиться с этой командой, прежде чем пытаться изменить их, чтобы они соответствовали вашей конкретной идее гибкой разработки. Моя команда в настоящее время имеет дело с новым ведущим разработчиком, который, похоже, думает так же, как и вы. Он ничего не сделал, кроме как выбил нас из игры, задержал релизы, ухудшил качество и, как правило, вызвал недовольство команды, которую он нанял возглавить. Будьте осторожны. Сначала понаблюдайте. Действуйте только для исправления дисфункции.

Ответы (6)

Самое главное в этом: будь собой . Ваша команда будет работать лучше, когда они тоже будут собой. Тем не менее, динамика команды меняется (естественно), потому что к ней присоединяется новый член (вы). Таким образом, всем (включая вас) придется приспосабливаться, чтобы найти новую коллективную норму.

Вы можете быть интровертом или экстравертом от природы, и хорошо, что вы понимаете, что у команды есть собственная коллективная индивидуальность. Я считаю, что лучше всего приближаться к своей роли медленно (даже с приближением сроков или неистовством клиентов) и завоевывать доверие к себе. Вы должны доверять каждому члену команды, но они также должны доверять вам.

Итак, мое предложение:

  • Сядьте с каждым из них в неформальной обстановке и просто поболтайте, посетите, помечтайте, задайте вопросы, и пусть каждый из них поймет, кто вы, чтобы вы могли понять, кто они.
  • Сначала в частном порядке спросите каждого человека, что он думает о процессе и что нуждается в улучшении, а также что он думает о команде и что нуждается в улучшении. На этом этапе просто слушайте. Все инстинктивно знают, что не так и что нужно исправить, озвучат они это или нет. Им просто нужно, чтобы кто-то выслушал.
  • Затем введите те же вопросы о процессе и команде в командной обстановке (самый конец ежедневного стендапа — хорошее время). Это не должен быть долгий разговор, если только он не идет туда естественным путем.
  • Ваш опыт и лидерские качества тоже имеют ценность, поэтому вас наняли и/или назначили на эту роль. Так что делайте свои предложения или директивы, когда это уместно. Я думаю, вы обнаружите, что как только начнется обсуждение, вы услышите все, что вам нужно знать.

Я думаю, что стоит начать с настоящих церемоний схватки: планирование, стендап и ретро, ​​и посмотреть, сможете ли вы собрать нужную информацию вместо того, чтобы форсировать ее где-то еще.

Для стендапа:

То, что вы делали вчера, и то, что вы делаете сегодня, прямолинейно. Когда я был тимлидом / скрам-мастером, я обнаружил, что замена «Каковы мои препятствия?» с "Что меня тормозит?" как правило, давало лучшее представление о препятствиях.

Для планирования:

Я обнаружил, что когда люди используют покерные карты/ инструменты планирования, в которых они сначала оценивают индивидуально, а затем раскрывают их группе, может возникнуть ценная дискуссия, которая обычно не происходит, если в вашей команде есть особенно тихие или властные люди.

Для ретроспективы:

Еще раз представьте инструмент или процесс для создания дискуссий. Если люди беспокоятся о конфронтации, собирайте негативы анонимно. Предоставьте первоначальную обратную связь в качестве мастера схватки, чтобы начать обсуждение.

Другие идеи

В зависимости от вашей рабочей среды, возможно, стоит провести ретро-версию, чтобы спровоцировать обсуждение о том, как улучшить ситуацию, не фокусируясь на индивидуальной команде.

+1. В настоящее время я работаю с очень интровертной командой (как с отдельными людьми, так и с командными нормами), и мы добились успеха в определении и обсуждении гибких процессов/связанных целей, после чего каждый член команды думает и предлагает альтернативы, которые соответствуют тем же целям, но соответствуют их стилю работы. и уровни комфорта.

Мои предложения:

  • Помимо проведения встреч, попросите их внести свой вклад в индивидуальном порядке; будучи технически подкованным интровертом, групповые настройки обычно вызывают дискомфорт, который может усиливаться, когда их ставят на место или просят поделиться своими чувствами на публике.
  • Геймифицируйте, где это возможно; ботаники любят игры и никогда не откажутся от возможности, которая звучит весело. Раздайте вознаграждение за вклад. Я оставлю вам решать, какой тип вознаграждения подходит (конфеты, красный бык, пропуск следующей ретроспективной бесплатной карты и т. д.). Я знаю, это кажется простым, но вы можете быть удивлены, насколько хорошо это может работать. Одним из популярных примеров этого является Planning Poker; Centare сделал для этого отличное бесплатное приложение для iPhone, так что вам не нужно покупать карты.
  • Используйте службу анонимного цифрового голосования и опросов, такую ​​как PollEverywhere.com. Это делает внесение вклада менее напряженным, и ботаники, как правило, любят свои телефоны и используют на них классные цифровые приложения, так что это беспроигрышный вариант. Они могут использовать свои мобильные телефоны для голосования или комментариев.
  • Помогите им понять, почему вы это делаете. Если они поймут и согласятся с вашим подходом, а также будут в курсе дел, как вы говорите, они увидят ценность обратной связи и начнут больше работать с вами. Это может быть медленным процессом, поэтому сделайте все возможное, чтобы помочь им не отвлекаться на обратную связь. Например, если вы планируете встречи с ними, спросите их отзывы о встрече и сократите встречу, чтобы она соответствовала объему взаимодействия, которое вы получаете или не получаете. Если вы начинаете видеть больше тяги, продлите встречу

Мой совет будет:

  • Проводите встречи с как можно меньшим количеством людей.
  • Совещания должны быть короткими и лаконичными.
  • Создайте непринужденную и неформальную атмосферу на встречах. Такие вещи, как закуски и газированные напитки, помогают команде расслабиться.
  • Не пытайтесь слишком много вести собрания. Позвольте интровертным членам команды говорить, даже если вы чувствуете, что хотите сказать что-то в ответ.
  • Убедитесь, что команда ценит церемонии Scrum. Если они это сделают, они будут более склонны высказаться.
  • Не поддавайтесь стрессу из-за периодов тишины на собраниях. Позвольте интровертным членам команды заполнить паузу, чтобы они привыкли говорить и вести дискуссию.

Создайте ощущение свободы, введя основные протоколы , особенно протоколы Pass и Check-In. Это даст им страховочный пояс, когда это необходимо, он универсален и может использоваться вне Scrum. Вы, с другой стороны, были бы более заинтересованы в том, чтобы спросить команду и привлечь их, так как они просто пройдут мимо, если не заинтересуются.

Будьте осторожны, подталкивайте их к выполнению стандартных шагов схватки, иногда интровертам это не нравится. Я бы предложил:

  1. вы должны убедиться, что каждый член команды понимает теорию и преимущества
  2. после успешного достижения пункта № 1 вы должны поэтапно выполнять скрам-активности.
Подталкивание их к выполнению стандартных шагов схватки полностью игнорирует контекст — в данном конкретном случае существует значительный контекст в поведении и предпочтениях каждого человека, а также в текущих нормах командной культуры.
Метод управления Scrum-церемониями с интровертной командой?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v