Стажерам, которых я тренирую, все равно, и это влияет на мою производительность

Ясно, что вы не управляете этими стажерами так, как они должны управляться. Вполне может быть несправедливо, что ими нужно управлять так, как не так, как обычными сотрудниками, которые хотят чего-то добиться, но это дело, которое вы получили. Вот что я бы сделал.

Во-первых, я собирал их всех вместе на встречу стажеров. Я бы дал им следующую информацию, не выделяя кого-то одного:

• руководство дало им реальный проект, который важен для компании и должен быть завершен
• проект значительно отстает от графика
• явно время теряется, когда люди не знают, что делать

Тогда я бы задал несколько вопросов. Кто знает:

• все шаги, которые необходимо выполнить, чтобы завершить этот проект (или где найти этот список)?
• примерно, какой % завершения проекта сейчас?
• когда проект должен быть сделан?

Я ожидаю, что в этом раунде вы будете много смотреть на пол.

Задайте им еще один вопрос:

• Вам нравится такое положение дел? Не зная, что делать дальше, как это сделать, какую роль в проекте играет ваша работа?

Теперь вы должны привлечь их внимание к фразе «вот как мы собираемся что-то изменить». Самый очевидный подход — организовать ежедневный стендап. Вы знаете все, что нужно сделать. Группа встречается (обычно утром, но и в другое время может быть удобно), и каждый говорит: «Вчера я… и сегодня я собираюсь…». Если у них есть какая-либо блокировка, например, незнание XYZ, они сообщают об этом здесь. Затем вы можете решить, как это решить — напомните им, что это есть в вики, спросите, знает ли кто-нибудь из присутствующих об этом и может ли кто-нибудь из присутствующих рассказать/показать человеку, чтобы разблокировать их, пообещав организовать сегодня какую-то другую встречу, чтобы разблокировать их (например, «Я отправил письмо в службу поддержки три дня назад и с тех пор жду ответа") и так далее. Если кто-то говорит, что не знает, что делать дальше, группа может принять решение прямо здесь, в стендапе. Дайте им немного ответственности за свои задачи, дайте им некоторое представление о более широкой картине и, самое главное, положите конец дням, когда ничего не делается по случайным причинам, звучащим как оправдание, которые появляются спустя много времени после свершившегося факта.

Обращайтесь к инструкциям, которые вы подготовили ранее, когда это необходимо, но никогда не думайте, что кто-то, тем более стажеры, запомнил все инструкции и обучение, которое вы предоставили, или не забудет вернуться к этому материалу без подсказки. Часть того, чему вы их учите, заключается в том, что такой материал действительно полезен и к нему стоит обратиться, когда вы застряли. Вы также учите их тому, что они не хотят застрять.

Также используйте ежедневный стендап как возможность раздавать ежедневные похвалы. Молодые люди еще не научились хвалить себя за завершение дела, поэтому им может понадобиться это от сверстников и от вас на какое-то время. «Я закончил экраны ABC». «Отлично! А теперь, кто их будет проверять?» Это лучше, чем просто «Я думаю, это означает, что им нужно тестирование, кто это делает?» Вам не нужно относиться к ним, как к воспитанникам детского сада, но Великий, Фантастический, Хорошо-нам-нужен-это и тому подобное имеют значение.

Я собираюсь применить альтернативный подход к проблеме и решить ее у источника, вместо того, чтобы позволить ей стать вашей проблемой. Платите своим стажерам по конкурентоспособной ставке . Если вам это не нравится, перейдите к концу моего ответа, чтобы узнать о дополнительных методах.

У меня есть друзья, которые проходят неоплачиваемую стажировку; Работаю на оплачиваемой стажировке. Их мотивация почти равна нулю, потому что они работают по 16-40 часов в неделю (зависит от того, сколько кредитов им нужно), получая очень мало опыта и не получая денег. Увы, практически по всем специальностям мой вуз требует стажировок. Я получаю справедливое вознаграждение, и это дает мне мотивацию внести значительный вклад в развитие компании. Я не понимаю, как люди ожидают получить что-то, когда они ничего не дают . Это ваши проблемы (на мой взгляд, конечно).

Вы говорите, что эти стажеры занимаются разработкой программного обеспечения. То, что вы считаете «простым интерфейсом», может оказаться для них действительно сложным . Например, я много знаю о бэкенд-разработке и ненавижу разработку пользовательского интерфейса. Если бы я должен был делать такую ​​работу и не получать за это деньги? Мне было бы наплевать на работу, если честно. Давайте не будем упоминать, что чувство эксплуатации со стороны компании, которая не заботится о вас настолько, чтобы платить вам, оставляет желать лучшего в отделе мотивации.

Итак, вот мое предложение, основанное на том, есть ли у вас/вашего босса средства или даже желание платить этим стажерам:

Да, я хочу/могу платить своим стажерам :

• иметь более избирательный процесс найма

Стажеры краткосрочны, но они могут производить ценные вещи, если вы найдете мотивированных людей. Если вы плохо нанимаете мотивированных людей, это было вашей проблемой с самого начала. Плата также привлечет к работе больше целеустремленных людей (лично я никогда не подал бы заявку на неоплачиваемую стажировку, и я считаю себя достойным разработчиком программного обеспечения).

• Поговорите со своим начальником о введении компенсации для ваших нынешних стажеров.

Я бы предложил "бонусную" систему. Если они выполняют важную задачу, им платят за это. Вы уже привыкли к тому, что вам не платят, поэтому введение почасовой оплаты, скорее всего, не сильно изменит их отношение. Но если у них есть шанс работать за бонус, они просто могут!

Нет, я не хочу/не могу платить своим стажерам :

Честно говоря, вам, наверное, не повезло с этой группой. Если вы не дадите им опыт всей жизни, несравнимый ни с чем другим, у них почти нет причин быть мотивированными, кроме как произвести хорошее впечатление на вас/компанию. Но вы не Google, Apple или Microsoft, поэтому у вас нет престижа, чтобы позволить себе нанимать людей для бесплатного рабского труда (не то чтобы они должны были, хотя я не могу себе представить, что они не платят людям).

Альтернативные решения :

Вы не упомянули, являются ли:

• стажеры работают в командах или индивидуально
• стажеры работают над проектом, который, по их мнению, ценен для компании и их собственного роста в качестве разработчиков

Парное программирование может быть хорошим способом мотивировать их, если они еще не работают в группах. Разработчику всегда полезно работать с кем-то, кто может думать не так, как вы. Это позволяет быстрее решать проблемы и лучше решать проблемы, что, конечно же, приводит к повышению производительности. Это также хороший способ заполнить пробелы в навыках и позволить разработчикам учиться друг у друга.

Если стажеры не заинтересованы в проекте, над которым они сейчас работают, можно ли будет переназначить их на другой проект? Возможно, они считают, что их проект не очень важен, или им не нравится работа с пользовательским интерфейсом, и их не волнует какой-либо опыт, который они получат, выполняя эту работу. Если что-то из этого так, им нужно работать над чем-то другим. Они никогда не будут мотивированы работать над чем-то, что им не нравится. Спросите любого разработчика, нравится ли ему заниматься обслуживанием устаревших систем. Теперь спросите их, хотят ли они сделать это бесплатно!

Резюме :

• Платите своим стажерам или давайте им опыт , который они хотят, и который стоит того, чтобы не получать финансовую компенсацию.
• Нанимайте более мотивированных стажеров
• Попробуйте парное программирование
• Посмотрите, можно ли переназначить стажеров для работы над чем-то, что им небезразлично .

Я также нашел интересную статью под названием « Девять вещей, которые разработчики хотят больше, чем деньги» , которая после ее прочтения должна вас заинтересовать. Вот еще один вопрос на Workplace.SE о мотивации, когда вам наплевать на проект , лучший ответ на который, кстати, оказывается думать о деньгах .

они не знают основных инструментов, которые мы используем, таких как Git, гибкая разработка и т. д.

Я думаю, что это нереалистичное ожидание для неоплачиваемых стажеров на полпути к колледжу. Git и Agile могут быть популярны в технологической индустрии, но они не являются академическими темами, цель их времени с вами — получить базовое представление об этих концепциях, поэтому, конечно, они начнут с нуля.

Технологическая индустрия обычно ожидает найма только рок-звезд, и очень немногие работодатели готовы предложить обучение и поддержку, необходимые для развития людей до такого уровня. так что снимаю шляпу перед вами за попытку, но довольно часто разработчики, особенно старшие, могут иметь вид слишком занятых/недоступных или не полностью вложенных в сопровождение новых сотрудников.

Я работаю разработчиком программного обеспечения, и недавно мне поручили обучить 5 стажеров. В рамках обучения в колледже они должны пройти оплачиваемую или неоплачиваемую стажировку в течение 8 месяцев (4/5 - неоплачиваемые стажеры, а 1/5 оплачивается, но очень мало).

Есть ли какая-то ответственность с их стороны? Насколько просто/сложно завершить стажировку?

Проблема в том, что у них 1) отсутствуют важные и актуальные навыки и 2) нет мотивации учиться. Кроме того, руководство оказывает на меня давление, чтобы я обучал этих студентов и чтобы они вносили значительный вклад. Компания хочет привлечь больше стажеров из того же колледжа в течение месяца, не спрашивая моего участия.

Если мотивация отсутствует, то нужно структурировать работу. Скажем, я ожидаю ABC к концу дня. Если они не работают, встретьтесь с ними лично и спросите, в чем проблема. Здесь нужно быть конфронтационным. Это твоя работа на линии.

Как я могу защитить себя от этой проблемы? Во время моих встреч меня спрашивают, почему стажеры не пишут никакого кода. Могу ли я просто сказать своему боссу, что А просто ничего не делает, Б вообще не мотивирован, С даже не появляется? Я не хочу ругать этих парней, но в то же время я не хочу, чтобы меня считали лидером команды, который не может вести.

У меня была похожая ситуация (не такая страшная, как у вас). Я составлял план на каждый день и говорил каждому человеку, чего я от него жду. И я проверял бы их индивидуально на еженедельной основе.

Пример: Для редизайна нашего сайта работа очень проста. Это вся работа с пользовательским интерфейсом, которая является одной из самых простых работ по программированию, которые вы можете получить. Мы не ожидаем быстрого или безошибочного кода, но стажеры ничего не могут сделать.

В вашем случае скажите им, что вы от них ожидаете, т.е. я ожидаю к этому времени код с нулевым количеством ошибок. Иногда людям нужна структура, а иногда люди находят предлог, чтобы не работать.

Я дал им четкие подробные письменные инструкции о том, что делать, где искать образцы кода, как обратиться за помощью и т. д. У нас были учебные занятия, на которых я объяснял основные концепции, чтобы у них была основа для дальнейшего развития. Во время сеансов я несколько раз спрашивал их, есть ли у них вопросы, понимают ли они что-то. У нас есть ОДНО правило: «Если вы не можете добиться прогресса в течение 4 часов, обратитесь за помощью». Несмотря на все это, они целыми днями сидят за своим столом и ничего не делают.

Через два часа подойдите к одному из них и небрежно спросите, как дела. Или сделать его случайным. Что, если они находятся в социальных сетях со своими друзьями. Если они поймут, что должны нести ответственность, они начнут исправляться.

Когда они уходят, они заходят ко мне в офис и говорят, что уходят. В это время, когда я спрашиваю, что они сделали сегодня, они упоминают, что не знают, что такое XYZ, и ничего не сделали. Конечно, XYZ — это то, что мы рассмотрели на тренировке.

Хорошо, ты хороший, и они ходят по тебе.

Пока что только один из них добился реального прогресса (один из неоплачиваемых стажеров) и на самом деле превосходит ожидания. Если так будет продолжаться и моя «команда» будет расти без моего участия, все будет только хуже, потому что я не смогу уложиться в сроки.

Ваше руководство тоже виновато. Они должны понимать, что управление стажерами (стажерами, а не опытными сотрудниками, повидавшими мир) требует времени и самоотверженности.

Повторить

1. Ежедневно рассказывайте, чего вы ожидаете от каждого стажера. Код должен быть быстрым и безошибочным.
2. Регулярно вставайте с работы и проверяйте, как дела у стажеров. Попросите их показать, что у них есть на данный момент. Если они говорят, что у них ничего нет, спросите их, почему нет (будьте любопытны, а не конфронтируйте)
3. Организуйте встречи один на один со всеми стажерами, возможно, 20 минут в неделю. Посмотрите, есть ли какие-либо основные проблемы, чтобы, по крайней мере, вы могли изменить ситуацию и прикрыть себя
4. В конце недели поднимите все положительные моменты и поблагодарите за хорошо проделанную работу.
5. Иногда, что бы вы ни делали, люди не мотивированы. У них скорее есть вещи, переданные им. Это не твоя вина. Вам просто нужно настроить свои паруса в шторм.

Вам нужно следить гораздо чаще. Такими людьми нужно управлять на микроуровне.

Планируйте сидеть с ними весь день в течение как минимум недели. Дайте им задание и посмотрите, как они пытаются его выполнить, а затем задайте наводящие вопросы, чтобы помочь им понять, что делать. Ни в коем случае не прикасайтесь к клавиатуре самостоятельно. Сообщите своему боссу, что вы не добьетесь прогресса в других своих задачах, пока эти люди не будут исправлены.

Если они не добились значительного прогресса после недели сидения с ними 100% времени, скажите им, что у них будет еще один шанс на следующей неделе, прежде чем вы порекомендуете прекратить стажировку. Для человека, который вообще не появляется, я бы рекомендовал вашему боссу немедленно уволить его. ЕСЛИ они не в состоянии после 2 недель сидеть с ними и постоянно направлять их, они не поддаются обучению, и стажировка должна быть прекращена, а колледж уведомлен о том, что они не должны получать баллы за стажировку.

Спросите своего начальника, были ли в вашей компании успешные стажировки в прошлом; и если да, спросите совета у того, кто их запускал.

Я подозреваю, что ответ будет отрицательным, это не было успешно сделано в прошлом; Я думаю, потому что секрет, о котором никто не любит говорить, заключается в том, что надлежащие стажировки едва ли приносят какую-либо ценность для бизнеса . Люди не любят об этом говорить, потому что это довольно демотивирует, но по моему опыту так бывает часто.

Я учился в хорошем университете, был одним из лучших в своем классе и проходил стажировку в уважаемых компаниях. Оглядываясь назад 10 лет спустя, я понимаю, что они, вероятно, выбросили не менее 80 процентов моей работы. Парсинг Verilog в Perl с использованием пятиуровневых вложенных структур данных, которые я слепо скопировал из кулинарной книги по структурам данных? Я понятия не имел, что делаю!

Сейчас я работаю в другой уважаемой компании с приличной программой стажировки, которая привлекает студентов из хороших университетов. Несмотря на это, по моим оценкам, мы выбрасываем около 80 процентов их продукции. Мы также должны приложить немало усилий разработчиков для обучения стажеров тем практическим вещам, которые не всегда охватывают университетские курсы.

И это в компании с достаточно хорошей репутацией, которая набирает студентов из хороших университетов, платит достойную зарплату и проводит достаточно тщательные технические собеседования. Если бы ваш работодатель этого не делал, я сомневаюсь, что вам было бы лучше.

Итак, почему мы проводим стажировки? Таким образом, они присоединяются к нам в качестве штатных сотрудников после выпуска, а также для повышения узнаваемости нашего имени в кампусе для общего набора выпускников.

Как вы должны справиться со своим затруднительным положением? Я бы предложил три направления:

1. Сделайте свою проблему общей для вас и вашего босса. Встречайтесь не реже двух раз в неделю. Если это настолько важно, что заставляет вас выглядеть плохо, она тоже будет выглядеть плохо.

2. Управляйте ожиданиями заранее и часто. Вы должны делать своему начальнику только приятные сюрпризы. Если что-то отстает от графика или не сработает, сообщите людям как можно раньше — если корабль движется к скалам, капитан хочет знать, пока еще есть время объехать их, даже если он сварлив, когда вы просыпаетесь. его вверх!

3. Согласуйте со своим начальником, сколько времени вы должны тратить на управление стажерами, а сколько — на непосредственного сотрудника. Возможно, она хочет, чтобы вы тратили 100% своего времени на коучинг/тренировку/заглядывание через их плечо/парное программирование/щелканье кнутом. Ваши индивидуальные вклады неизбежно уменьшатся, так как у вас будет меньше времени на них тратить.

4. Как и каждый раз, когда вы беспокоитесь о вещах на работе, обновите свое резюме и начните думать о том, где вы хотели бы быть через пять лет. Вы говорите, что ваша работа — это самая простая работа по программированию, которую вы можете получить, поэтому похоже, что вы готовы двигаться дальше.

Ожидания вашего менеджера нереалистичны . Эти стажеры являются средними студентами местного колледжа, у них нет опыта, и вы должны ожидать, что большая часть их работы бесполезна. Особенно поначалу. Более того, вы должны понимать, что управление ими отнимает значительную часть вашего времени; это студенты, они нуждаются в обучении.

Вот несколько идей, которые помогут сделать их продуктивными:

Проводите регулярные занятия по развитию навыков . Вы не должны ожидать, что они придут со знанием таких вещей, как git. Вам нужно обучить их использованию. Для этого запланируйте пару часов, может быть, раз в неделю или раз в две недели, и научите их навыку , который они собираются использовать , чтобы они могли сразу перейти от вашего объяснения к работе с использованием этого навыка. Следите за этим позже на неделе, чтобы убедиться, что они используют его правильно.

Сделайте их подотчетными друг другу . В начале каждого дня заставьте одного из них встать и показать работу, которую они выполнили за эту неделю, другим, получить отзывы об их работе и помощь в устранении их ошибок. Это привносит солнечный свет в их работу, распространяет знания и помогает вывести их из странных стимулов колледжа в мир работы.

Заставьте их работать вместе для решения проблем . Установите ожидание, что они будут разговаривать и помогать друг другу для достижения желаемых результатов. При необходимости назначьте работу более чем одному из них для завершения.

(Это не предназначено для конкуренции с другими ответами, заменяя их в качестве единственного ответа, а для добавления к тому, что говорят некоторые другие ответы.) Вот еще несколько идей.

Когда проблема впервые возникла, я сказал своему менеджеру, что они не знают основных инструментов, которые мы используем, таких как Git, гибкая разработка и т. д.

Демонстрация некоторых реальных инструментов, например того, как гибкая разработка успешно работает в вашей компании, является одним из основных пунктов стажировки.

В школах часто преподают множество основных понятий, которые можно перенести во многие среды. Стажировки должны показать пример одной среды, более подробно.

Возможно, вас учили Git в школе. Может быть, они учатся в одной программе (тот же факультет, та же школа). Но они посещают занятия в другом году, чем вы. То, что было изучено в вашем классе, может не быть изучено в их классе. Преподаватели могут иметь другое внимание, возможно, из-за изменений в учебной программе, поскольку они видят, как меняется мир (особенно технологии), или, может быть, они просто ощущают другой недостаток в том, что студенты уже знают, поэтому они сосредотачиваются на других элементах, которые могут быть более важными. критический. Суть в том, что то, чему вас учили, может сильно отличаться (не просто немного отличаться) от того, чему учат их.

Помните свой первый год в индустрии? Помните, насколько реальная практика отличалась от школьной? Сокращение этой разницы — своего рода цель стажировок. Покажите им, что делает успешная организация в отрасли. Спросите их, как они могут определить содержание своего школьного курса в том, что они видят в вашей компании. (Продолжайте спрашивать об этом со временем, поскольку они знакомятся с другим содержанием на курсах своей школы.)

В это время, когда я спрашиваю, что они сделали сегодня, они упоминают, что не знают, что такое XYZ, и ничего не сделали. Конечно, XYZ — это то, что мы рассмотрели на тренировке, то, что они сказали, что понимают.

На этих тренингах убедитесь, что вы не пытаетесь научить их тому, чему школа намеревается их научить, но еще не научила.

Вы позволяете им заглядывать вам через плечо, чтобы они могли увидеть реальный код, написанный реальным человеком? Показываете ли вы им, с какими проблемами вы столкнулись на этой работе, и как вы их решили, и какие проблемы (кроме ведущих стажеров) у вас есть в настоящее время, и как вы их решаете? (Или коллеги, может быть, не только проделанную вами работу.)

Получите их в групповых проектах. Затем, если один человек успешно использует XYZ, другие могут участвовать и получать признание за ту же работу. Не волнуйтесь, если некоторые из них не вносят такой большой вклад: цель стажировок — научить всех учиться.

руководство оказывает на меня давление, чтобы... заставить их внести значительный вклад.

Это не мотивация колледжа или студентов. Для вашего руководства имеет смысл искать взносы. Я уверен, что в первый день студенты были бы счастливы стать успешными участниками. Однако имейте в виду, что это не является их основной целью.

К сожалению, у вас не первый день. Ситуация уже приобрела некоторые токсичные элементы.

У нас есть ОДНО правило:

Если вы не можете добиться прогресса в течение 4 часов, обратитесь за помощью.

Несмотря на все это, они целыми днями сидят за своим столом и ничего не делают.

Они тратят 4+ часа на неоплачиваемую стажировку без вашего участия? И их стажировка не является для них успешным опытом? Это плохо. Они, вероятно, считают, что стажировка не отвечает их потребностям и не является эффективным использованием их времени.

Лучший способ попытаться исправить это — принять более активное участие. Когда я успешно обучил профессиональных сотрудников, они были на гораздо более коротком поводке. Они должны были зарегистрироваться, если они боролись в течение ОДНОГО часа. Возьмите за правило проверять их раз в час. Если они застряли, то ПОМОГИТЕ им. (Не наказывайте неопытных. Дайте им то, что им нужно. Будьте помощником. Когда вы это сделаете, они будут более склонны видеть в вас выгоду и им понравится ваше взаимодействие.) Да, это означает, что нужно проверять их 6 -7 раз за 8-часовую смену. (Я знаю, я сказал 7 раз за восьмичасовую смену. Было бы здорово, если бы вы были пунктуальны, чтобы они могли рассчитывать на определенное время. Структура может быть полезной. Но роботизированное совершенство не обязательно требуется. На самом деле, который не имитирует реальный деловой мир, поэтому для некоторых студентов будет лучше приходить в более случайное время. Поэкспериментировать может быть неплохо.) То есть, как минимум. Приходя каждые 20 минут, вы будете казаться не столько незнакомцем, сколько помощником.

Я бы спросил их колледж, как оцениваются стажировки. Им действительно просто нужно присутствовать в течение нескольких часов?

Стажеры, с которыми я работал, должны были написать отчет о проделанной работе и выступить с презентацией в конце стажировки перед группой преподавателей, где также мог присутствовать представитель компании.

Как наставник я должен был оценить и их.

Любой немотивированный стажер был бы замечен после первого отзыва, который я отправил обратно в школу.

Поздравляем, вы стали менеджером команды! Теперь покажите свое мастерство.

Возможно, вы подходите к этому неправильно. Дело не столько в том, чтобы иметь звездных работников, которые знают, как выполнять ваши задачи. Речь идет о работе с тем, что у вас есть. И сейчас у тебя нет команды мечты.

Я хотел бы отметить, что, судя по тому, что вы пишете, даже вы сами не выполняете 2 важных пункта: 1) у вас отсутствуют соответствующие управленческие и организационные навыки, 2) вы не хотите заниматься этим. Даже если бы это было неправдой, лучше предположить это, поскольку вы можете что-то сделать с собой. И, честно говоря, мне кажется, что ваши пункты 1 и 2 всегда верны в той или иной степени, независимо от того, какие проекты я делаю.

Так что работайте над приобретением нужных навыков — это то, чем должны платить стажерам.

• Убедитесь один за другим, что они знают основы. Знают ли они, как своевременно зафиксировать и отправить код в систему контроля версий? Нет, научите их. Убедитесь, что их IDE настроены правильно и что они знают, как отлаживать вещи и т. д. Они не знают достаточно, чтобы спросить, показать им, почему они здесь.

• Не ожидайте, что они будут эффективно управлять временем. Это стажеры, вы не можете ожидать, что они проверят задание и вернутся через неделю. Разбивайте работу на крупные куски. Проводите ежедневные совещания по прогрессу, пока не поймете, что они могут справиться с более крупными задачами.

• Проявите сочувствие и интерес к личному один раз. Зачем им быть мотивированными, если вы не заинтересованы в том, чтобы сделать стажировку полезной для них.

Да, это много работы для вас, но это название игры.

Как человек, обучавший стажеров, я вижу несколько проблем с вашей настройкой.

Прежде всего, вы можете забыть о том, что стажер знает что-либо. Просто так безопаснее. Предположим, что они не умеют работать с блокнотом, и начните с этого. Помните, что они здесь, чтобы учиться. Ожидать, что они что-то узнают, по крайней мере, по моему опыту, нереально.

Во-вторых, вы не компенсируете их. Я не имею в виду оплату. Неоплачиваемые стажировки хороши, если стажеры думают, что они получают что-то взамен за свое время. Обычно это «опыт» и «образование». Постарайтесь провести некоторое время, рассказывая о том, что они изучают и почему.

Подумайте о каратэ-пацане. Конечно, мистер Мияги, похоже, получил бесплатную работу, и, конечно же, каратист расстроился из-за этого. Пока мистер Мияги не показал ему, что «Покрасить забор» и «Намазать машину воском» действительно имели ценность. Вам нужно сделать то же самое. Покажите, что ваши задачи действительно имеют ценность.

Назначайте дерьмовые задачи. Стажеры обычно жалуются, что получают низкопробные, дерьмовые задания. И это правда. И правильно, что они жалуются, и правильно, что вы продолжаете давать дерьмовые задания. Подумайте о задачах, которые они могут выполнить, которые близки к тому, что они хотят сделать, и которые высвободят ваше время. Попросите их сделать код-ревью. Попросите их просмотреть 10 000 строк кода и найти недокументированные методы, а затем попытаться задокументировать их. Попросите их проверить расположение кнопок и другие ненужные задачи, которые важны, но не критичны, чтобы освободить ваше время. Это не значит, что они не должны иметь ценности. Вспомните «Покрась забор». По мере того, как они лучше справляются с дерьмовыми задачами, увеличивайте свою рабочую нагрузку, чтобы иметь меньше дерьмовых задач. Те, у кого все хорошо, дают более интересные задания. И я имею в виду, что вначале это могут быть ужасные задачи. Попросите их проверить код на правильное количество интервалов. Или попросите их написать сценарий установки для новой виртуальной машины разработки, которая работает от начала до конца. Если вы сосредоточены на git, запустите ихgit gcВажная часть здесь — использовать их, чтобы освободить время для более ценных членов вашей команды, но имейте в виду, что «Покрасить забор» это должно иметь некоторую ценность позже.

Вам нужно сделать ваши взаимодействия более образовательными. Тратьте 70% времени на их обучение и 10% на производство. Остальные 20% просто теряются. Для этого есть много инструментов. Но учить, учить, учить. Подумайте о врачах-стажерах. Сколько раз приходилось видеть, как врач-интерн что-то делает. Чаще всего они просто стоят и смотрят. Иногда они могут «попробовать» что-то низкоуровневое, например, сшить порез. Но они никогда не остаются одни на своем основном поприще. Этот хирург-стажер может провести 6 недель, наблюдая и брея части тела перед операцией. Стажеры-программисты почти такие же.

Знайте, что вы можете обещать и когда это обещать. Обычно, когда мы получаем хорошего стажера, есть некоторый шанс привлечь его к работе на постоянной основе. Примите это решение в конце концов, а затем сообщите им. Вы даже можете работать как PIP. Для того, чтобы мы взяли вас на работу, вы должны стать лучше в этих областях. Я поручаю вам несколько проектных работ в этих областях. Вы заинтересованы?

Наконец, обратите внимание на безнадежное дело. Что бы ты ни делал, некоторые стажеры просто отстой. Если можете, исключите их из команды. Если вы не можете, назначьте их следить за почтовым ящиком и приносить вам все, что приходит. Когда вы начинали, вы должны были спросить, чего хочет достичь каждый стажер. Если вы будете работать с ними в этом направлении, 90% из них будут иметь как минимум достаточную ценность, чтобы их можно было учить. Имейте в виду, что вы можете получить сумасшедшие ответы. Работайте с ним. Наймите стажера, который хочет заниматься управлением проектами, и просто хотел посмотреть, как работают разработчики, здорово, назначьте им задачи, которые взаимодействуют с управлением проектами. Наймите стажера, которому понадобились часы, чтобы получить кредиты, и которому наплевать, хорошо, используйте его для выполнения не связанных с проектом задач, таких как планирование встреч и прием звонков.

Я работаю разработчиком программного обеспечения, и недавно мне поручили обучить 5 стажеров.

Это ваша единственная ответственность? Несмотря на то, что думают многие, стажеры не должны быть бесплатными работниками, им должны платить за навыки, а это означает, что вам нужно проводить значительное количество времени с каждым стажером. В зависимости от людей, они могут прийти и попросить вас о помощи, или вам может понадобиться спросить их, как у них дела. Не удивляйтесь, если вы проведете целый день, переходя от одного стажера к другому, помогая им в работе, которую они выполняют. Поскольку у вас есть несколько стажеров, поощряйте их помогать друг другу, что уменьшит вашу нагрузку и станет для них опытом обучения. Где сидят стажеры? Если они находятся на открытой площадке, переместитесь так, чтобы вы сидели рядом с ними. Это сделает вас более доступным.

Если они не прилагают никаких усилий или даже не появляются, и вы не можете решить эту проблему, то об этом необходимо сообщить в их колледж. Если они провалят стажировку, то это также будет для них опытом обучения, и это лучше, чем увольнение с их первой работы.

У меня есть только короткий совет:

Есть тот, кто не появляется. Присутствие на стажировке в течение определенного количества часов, если, возможно, это обязательство пройти стажировку. Неявка — повод его отпустить. Выкинь его сначала. Объясните другим (на встречах один на один), что участие — это больше, чем просто присутствие.

Я видел, как стажеров увольняли за то, что они не работали в оговоренные часы. Никто (включая других стажеров, которые были трудолюбивыми) не жаловался.