Руководство открыло новую вакансию в нашей команде разработчиков C/C++ из 8-10 человек.
Как член команды, я заинтересован в том, чтобы мы на самом деле находили качественных кандидатов.
Может ли кто-нибудь предложить какие-то неформальные меры, которые я мог бы предпринять, чтобы найти достойных кандидатов, которые могут быть заинтересованы?
( Сервис http://careers.stackoverflow.com/ выглядит действительно здорово, но у нашего отдела кадров нет учетной записи. Тем не менее, они ищут его.)
Спасибо
(PS Будет ли этот вопрос лучше на основном сайте "Программистов"? Не уверен. Не стесняйтесь мигрировать.)
Раз уж вы сказали "неофициально", упомяну свою технику, которая небыстрая. Организую книжный клуб программистов. Это дает мне повод время от времени общаться с разработчиками за пределами моего офиса. Думаю, в следующий раз, когда меня спросят, знаю ли я кого-нибудь, кто умеет писать код, теперь я смогу сказать, что знаю.
Я полагаю, что многие люди, с которыми я когда-либо тусовался или встречался на обедах, тоже программисты, но обычно, когда эксперт, знающий все о C++, встречается с экспертом, знающим все об администрировании SQL, они обсуждают друг друга, они обсуждают погоду. и футбольные игры. Как правило, они не обязательно понимают, что другой программист или что они хороши.
Это все об отношениях в эти дни. Рекрутеры и тому подобное по-прежнему хороши, но если вы ищете людей с репутацией, вам нужно связаться с людьми, которые их знают и рекомендуют.
Каждый программист, которого вы знаете, знает программистов из других компаний. Узнайте, где они собираются, и особенно, где появятся лучшие из них.
В случае с людьми, работающими на C++, попробуйте некоторые мероприятия, такие как локальные группы пользователей, кодовые лагеря или баркемпы, хакерские вечеринки и т. д.
Привлеките некоторых из ваших программистов к проектам с открытым исходным кодом C++, потому что эти проекты в значительной степени основаны на навыках программирования и репутации. Как только у вас появятся инсайдерские связи, сеть начнет расширяться.
Удачи!
Can anyone suggest some informal measures I might be able to take to locate quality candidates who might be interested?
Я когда-то слышал, что некоторые организации находят там кандидатов из социальных сетей, таких как Facebook , Orkut , Twitter и т. д. Я не уверен, насколько это эффективно, но я заметил, что многие разработчики [которые действительно талантливы и ведут блоги] публикуют посты в жанре есть ссылка на блог в Twitter.
Как вы упомянули, что вы ищете талантливых людей, в этом случае я сомневаюсь в другом веб-сайте поиска работы, потому что вы никогда не знаете, действительно ли то, что они написали в резюме, правда или нет.
Получение потенциальных клиентов в неформальном порядке обычно происходит не очень быстро, поскольку все зависит от того, насколько хороши ваши связи в отрасли. Я предполагаю, что под неформальным вы имеете в виду, что лиды исходят от друзей или коллег по отрасли.
Проблема в том, что если ваша профессиональная сеть мала, шансы получить хорошие лиды малы. Так что большая профессиональная сеть поможет здесь.
Другим аспектом профессиональной сети является сила сети. Если в вашей профессиональной сети есть прочные связи, вы и коллеги в вашей сети будете иметь безоговорочное взаимное доверие и уважение. Это значительно помогает, когда вы сообщаете новости о том, что вас наняли.
Поэтому, чтобы установить эти два аспекта (и многие другие) вашей профессиональной сети, потребуются время и активные усилия.
Вы можете попробовать некоторые социальные сети, ориентированные на профессионалов, такие как linkedin.com и plaxo.com.
Удачи!
Относительно дешевый способ найти квалифицированный талант, который хочет работать в вашей организации, — это рекомендации сотрудников. Это могут быть личные связи, члены команды на сайтах социальных сетей или люди, с которыми сотрудники могут встретиться на конференциях. Независимо от того, откуда они пришли, идея состоит в том, чтобы ваши нынешние сотрудники лично и профессионально знали человека, которого они рекомендуют на должность в своей команде, и что этот человек хорошо подходит для работы и организации.
Прямые соискатели, либо через рефералов, либо через заявки на размещение вакансий на веб-сайте компании, приводят к примерно 45% всех наймов. Люди, нанятые по рекомендации, обычно ручаются сотрудником, имеют квалификацию и, по крайней мере, где-то заинтересованы в работе в организации. Кандидаты, напрямую размещающие объявления на веб-сайте компании, часто сильно заинтересованы в работе в компании (в конце концов, они выследили организацию самостоятельно) и обладают по крайней мере некоторыми из желаемых навыков.
Рекрутинг через университеты, особенно местные университеты, также является хорошей идеей. Набор в университет немного дешевле, чем рекомендации сотрудников, но вы часто получаете недавних выпускников и, вероятно, получите больше резюме, которые необходимо просмотреть, кандидатов для собеседования и т. д. (что приводит к более низкому коэффициенту доходности). Еще одной хорошей идеей может стать обращение членов команды в университеты, которые они закончили.