Я смотрел удивительный доклад TED, в котором Дэниел Пинк излагает противоположное мнение о том, что большие внешние мотиваторы не важны (а иногда и вредны) по сравнению с тремя внутренними мотиваторами: автономией, мастерством и целью.
Но ошибается ли он? Я нашел только некоторые критические замечания в отношении исследования, на котором он основывал первое (о том, что большее материальное вознаграждение не работает для «когнитивных» задач) на аналогичной доске обсуждений . Впрочем, это не то, о чем я действительно беспокоюсь.
Мой главный вопрос таков: являются ли три мотиватора автономии, мастерства и цели наиболее важными аспектами мотивации?
Это было интересное выступление на TED, мне понравилось. Мотивация — очень сложная, но увлекательная вещь. Вы спрашиваете, являются ли те три вещи, которые он перечислил, наиболее важными аспектами мотивации, но я не уверен, что ответ может быть однозначным. Итак, давайте сначала поговорим о том, что такое мотивация , прежде чем говорить о том, как эти три вещи связаны с мотивацией.
Мы можем думать о мотивации просто как о побуждении организма что-то делать. Но что определяет то , что организм хочет делать? Деятельность совершается в погоне за ценностью. Сама ценность есть внутренняя вещь; определяется индивидуумом и контекстом, в котором он находится. На самом деле определение «ценности» — это банка с червями, которую нам не нужно открывать здесь. Дело в том, что когда человек находит деятельность или объект ценным, он будет заниматься этим. Я думаю об этом с точки зрения нейробиологии, и если вам интересно, вы можете заглянуть в Samejima et al. (2005) и Kawagoe et al. (1998).
Итак, давайте подумаем о двух перечисленных им типах мотиваторов: внешних и внутренних. В контексте ценности внешний мотиватор — это когда ценность присваивается внешнему объекту. Мотивация состоит в том, чтобы получить награду, а реальная деятельность становится препятствием для ее получения. С внутренними мотиваторами ценность придается самой деятельности, поэтому поведение заключается в выполнении этой деятельности. Прекрасной демонстрацией этого является так называемый эффект чрезмерного оправдания. Леппер и др. (1973) тестировали детей в различных ситуациях вознаграждения и обнаружили значительное снижение активности раскрашивания, когда заранее был обещан большой приз.
Итак, вернемся к этим ребятам три критерия. Автономность имеет смысл сразу; когда человек может выбирать свою собственную деятельность, он выберет ту, которую считает ценной. Кроме того, поскольку они выбрали его, они, вероятно, будут больше ценить его. Это было показано в своего рода смешном/грустном исследовании Брема (1956), где домохозяйкам разрешалось выбирать предмет, который они якобы получали бесплатно. Их оценки ценности каждого предмета значительно изменились в сторону выбранного ими предмета по сравнению с их первоначальными оценками. На самом деле им никогда не давали этот предмет, из-за чего одна женщина плакала.
Мастерство немного сложнее. Количество усилий, которые человек готов потратить на выполнение задачи, пропорционально величине вознаграждения . Под мастерством Пинк на самом деле говорит о прогрессе. Подумайте об этих маленьких оконных ящиках для передачи файлов и о том, как они оценивают общее время, которое что-то займет. Они смотрят на текущую скорость прогресса и используют ее для оценки общей суммы. Люди делают то же самое. Если они не продвигаются по теме, они рассчитывают количество усилий, необходимых для ее завершения, как монументальное. Если они добиваются быстрого прогресса, объем усилий кажется гораздо меньшим. Теория ожидаемой ценности может сказать кое-что интересное по этой теме, см. Wigfield and Eccles (2000).
Цель, наверное, самая эзотерическая, но ее вполне можно понять. Цель — это ощущение, что деятельность имеет ценность в более широком контексте. Опять же, ценность — это внутренняя вещь. Это то, что мы конструируем. Часть ценности, которую мы присваиваем деятельности, основана на результатах, которые она принесет. Ощущение, что наши действия не имеют абсолютно никакой ценности в более широком контексте, может разрушить ценность, которую мы придаем самой этой деятельности.
Мне нравятся его три критерия, но есть много способов понять мотивацию. Как я уже говорил в другой теме, эти психологические конструкции не являются абсолютными. Они просто способы думать о том, как мы работаем. Нет никаких законов, и нет правильного способа их деконструкции. Эти три критерия — лишь один из способов деконструкции мотивации.
использованная литература
Брем, Дж. В. (1956) Изменения после принятия решения в желательности альтернатив. Журнал ненормальной и социальной психологии, 52 (3), 384-389. [ДОИ]
Кавагоэ Р., Такикава Ю. и Хикосака О. (1998). Ожидание вознаграждения модулирует когнитивные сигналы в базальных ганглиях. Нат Нейроски. 1 (5), 411-6. [PDF] [ДОИ]
Леппер, М. Р., Грин, Д. Нисбетт, Р. Е. (1973) Подрыв внутреннего интереса детей внешним вознаграждением: проверка гипотезы «чрезмерного оправдания». Журнал личности и социальной психологии, 28 (1), 129-137. [ДОИ]
Самедзима К., Уэда Ю., Доя К., Кимура М. (2005). Представление значений вознаграждения за действия в полосатом теле. Наука 310 (5752), 1337-1340. [ДОИ]
Вигфилд, А., Экклс, Дж. С. (2000). Теория ожидания и ценности мотивации достижения. Современная педагогическая психология, 25 (1), 68–81. [ДОИ]
Мотивацию иногда определяют как «готовность прилагать усилия для достижения целей». необходимые усилия - самоэффективность; могут ли усилия привести к результату - ожидание результата; доставляют ли усилия удовольствие сами по себе - удовольствие от путешествия) и готовность имеет первостепенное значение (действительно ли я хочу инвестировать в эту цель, какова моя цель, данное обязательство) ожидаемое значение X).
Если мы будем следовать вышеизложенному, то очевидно, что многие вещи важны для сохранения мотивации — от четкого определения и постановки соответствующих целей до получения соответствующей и своевременной обратной связи — от усилий, ведущих к результату, до уверенности в своей способности осуществить это.
С другой стороны, многие из вышеперечисленных вещей могут выступать в качестве мотиваторов или, по крайней мере, их отсутствие демотивирует. Здесь мы можем сделать паузу и поразмыслить о проведенном Герцбергом различии между гигиеническими факторами (такими как заработная плата), отсутствие которых демотивирует людей, и мотиваторами (такими как достижения и признание), наличие которых подталкивает вас к работе и делает продуктивнее, счастливее и вовлеченнее — или правильно. мотивированный
Дэн Пинк расширяет и модифицирует теорию Деси и Райана о самоопределении, которая исследует мотивацию применительно к рабочему месту.
Первоначальный SDT фокусируется на факторах автономии, компетентности и связанности, которые приводят к более вовлеченной и мотивированной рабочей силе. Дэниел Пинк заменяет связанность (фактор, определяющий, дает ли ваша работа возможность строить отношения и общаться с людьми) целью (способностью находить более высокий смысл в повседневной работе, соединяя точки).
Мне нравится как исходная структура SDT, так и то, как ее излагает Дэн Пинк, и я считаю, что все четыре фактора: автономия, мастерство, связанность и цель необходимы для мотивации вашей рабочей силы (факторы притяжения); в то время как наличие гигиенических факторов, таких как хорошая заработная плата и т. д., необходимо для предотвращения их демотивации (факторы подталкивания). В ходе собственных экспериментов в качестве старшего менеджера Cisco я обнаружил, что эти факторы действительно повышают производительность на ступеньку выше.
Джероми Энглим