Как обратиться к коллеге по поводу его эмоционального поведения на работе?

Я настоятельно рекомендую вам сначала сообщить об этом этому коллеге , прежде чем рассматривать возможность передачи его менеджеру. Это поможет уменьшить осадки, если таковые имеются.

Помимо непосредственного решения этой проблемы, вы можете сделать еще одну вещь, которая окажется эффективной, — это вмешаться, когда собрания начнут сходить с рельсов . В следующий раз, когда вы увидите, что этот коллега начинает отвлекаться от встречи, вежливо вмешайтесь и попросите всех присутствующих сосредоточиться на повестке дня. Это должно помочь вернуть встречу в нужное русло, если этот коллега не упрямится или просто настроен поспорить.

Это должно решить большую часть проблемы. Теперь, если это продолжается или вы не видите улучшений, следующим шагом будет непосредственное обсуждение этого с этим человеком. Тем не менее, я предлагаю вам не формулировать это как ругань/требование; вместо этого попытайтесь сформулировать это как предложение помощи. Это также повысит шансы на положительное воздействие с минимальными последствиями. Кроме того, я должен предупредить вас, чтобы вы были осторожны с этим, потому что это может выйти из-под контроля, если вы не будете обращаться с этим должным образом и вежливо.

Зайдите в его кабинет или другое личное пространство и скажите что-нибудь вроде:

Эй Джо. Я заметил, что в последнее время вы, кажется, находитесь под большим давлением и стрессом из-за проектов X и Y... Я не мог не беспокоиться о вас и хотел узнать, хотите ли вы о чем-то поговорить или что-то еще. Я могу помочь с... Я заметил, что во время совещаний становится немного жарко, и хочу попросить вас постараться не воспринимать это так негативно. Другие коллеги также заметили это, и я бы не хотел, чтобы это доставило вам неприятности...

Это должно насторожить этого человека и, надеюсь, отреагировать или адаптировать его поведение. Теперь, если это окажется неэффективным, и такое поведение, несомненно , влияет на вашу производительность, то пришло время для эскалации.

"[...]Мне нужно обратиться к этому человеку[...]"

Нет!

Ты не его начальник, а всего лишь коллега, который даже не из того же отдела.
По вашему собственному признанию, вы и лично с ним не очень близки.

Говорить с ним о его работе (работе или иным образом) или давать оценку его руководству неуместно и не входит в вашу компетенцию.

...если ваша собственная продуктивность сильно не пострадает от его поведения, или если вы руководитель группы, и он негативно влияет на вашу команду.

Если ваши коллеги чувствуют, что их работа страдает из-за него, они должны сделать шаг вперед и сообщить об этом своему начальству.

Однако , если бы вы были его другом, вы действительно могли бы спросить его, в порядке ли он.
Скажите ему что-нибудь вроде того, что у вас сложилось впечатление, что он может быть в стрессе или, как вы сказали, что его что-то беспокоит или ему нужна помощь.

РЕДАКТИРОВАТЬ :
Тот факт, что вы являетесь руководителем группы, является важной информацией. Я предлагаю включить это в ваш вопрос.

В этом случае вы должны собрать четкие примеры того, когда его действия вызвали проблемы в вашей команде, и обсудить с ним ЭТИ, включая возможные меры, чтобы избежать проблем в будущем.

НЕ ссылайтесь на его общее поведение как на проблему, только на его действия, которые оказали негативное влияние на вашу команду!

Если его поведение не изменится, вы можете снова поговорить с ним, прежде чем в конечном итоге обратиться к своему начальству, если он все еще не изменился.
С этого момента это их ответственность, и любые дальнейшие нарушения с его стороны будут служить основанием для того, чтобы вы снова напомнили своему начальству о том, что он сделал.

Если вы предупреждаете кого-то вместо того, чтобы продвигать его дальше по пищевой цепочке, лучше всего делать это в частном порядке и напрямую.

«Ты расстраиваешь мою команду, тебе нужно успокоиться с моими людьми, делай со своими, что хочешь, но не с моими».

Если это не сработает, то управление - лучший вариант. Вы даете людям презумпцию сомнения и шанс, если это возможно, если они не принимают это близко к сердцу, как зрелые взрослые, вы обостряете ситуацию, и это становится проблемой для руководства.

Большинство взрослых увидят намек на то, что с вас уже достаточно, и это обострится, они обдумают свои действия и приложат усилия (хотя сначала они могут немного буянить, позже они успокоятся и обдумают то, что вы сказали).

Как человек с низким эмоциональным интеллектом, как вы так красноречиво выразились, я чувствую себя обязанным описать свое прошлое поведение и то, что его изменило.

Я становился эмоциональным до такой степени, что меня втягивали в отдел кадров из-за того, что я слишком агрессивно относился к коллеге, всякий раз, когда я чувствовал, что моя работа слишком усложняется из-за того, что другой человек либо явно игнорирует мой совет, либо не выполняет свою работу таким образом, что это влияет на мое поведение. способность делать свою работу. Это было то, что я чувствовал , но не веская причина или оправдание моего поведения в то время.

Первое, что я делал неправильно, это то, что я слишком много инвестировал в свою работу, что в США далеко не просто. У меня не было баланса между работой и личной жизнью, и это отражалось на всем . Я поставил себя выше своей работы, и мой эмоциональный интеллект значительно выиграл, вплоть до полного избавления от моей дорожной ярости и полных 180 из-за моего непрофессионализма.

При этом вы ничего не можете сделать в профессиональной обстановке для этого коллеги напрямую. Что ему нужно, так это новая перспектива и немного больше баланса в его жизни. Для меня это было найти хобби, которое я люблю, и сократить свои часы до 50 в неделю. У меня была гибкость, чтобы сделать это, и поэтому это сработало для меня. Он должен измениться для себя, и все, что вы говорите, чтобы попытаться произвести это изменение, может оттолкнуть его от требуемого изменения.

Единственное, что вы можете сделать, если его поведение серьезно повлияет на вашу работу, — это обострить ситуацию. Я бы рекомендовал не привлекать HR, если только не происходит что-то незаконное. Вместо этого я бы начал с вашего собственного руководителя, просто мимоходом упомянув, что ваш коллега может быть перегружен работой/перенапряжением, и посмотреть, сможет ли он/она замолвить словечко перед менеджером коллеги, чтобы попытаться улучшить ситуацию без настоящей эскалации. Я бы сделал это только в том случае, если это значительно повлияет на вашу работу, поскольку работа его менеджеров заключается в том, чтобы доводить его поведение до его внимания, а не до вашего. В профессиональной среде важно оставаться профессионалом, особенно когда кто-то другой им не является.

Попытка повлиять на поведение других называется коммуникативным доминированием. Если кто-то может поставить точку, он выше, и это состояние, которого все пытаются достичь. Это не то, чем одержимы только менеджеры и генеральный директор, но это общая цель любого человека, который является частью группы. Для достижения цели лингвистического доминирования часто используется метод, называемый «Обучение». Если человек А может научить человека Б, как правильно выполнять задание, он контролирует эмоции другого человека, особенно если после обработки обучения используется небольшой тест, который увеличивает эмоциональное напряжение.

Второй, более мощный вариант — не только учить других людей, но и увеличивать словарный запас. Более сильный словарный запас равен более высокому социальному статусу, и если другой человек не может адекватно ответить, вы выигрываете в этой манипулятивной игре. Это прекрасно работает, пока противник не сделал свою домашнюю работу и не противостоит самому учителю путем лучшего обучения. Это своего рода постоянный диалог.