Должен ли я сказать сотруднице, что она саботирует себя, за две недели до того, как я уйду с работы?

Прежде чем я уйду, я должен отвести ее в сторону и сказать ей это? Поможет ли это ей или будет пустой тратой времени? У нее есть история упущений, и на данном этапе (ей около 40) она вряд ли изменится. Но я также чувствую, что она имеет право знать, что ее сдерживает.

Это пустая трата времени.

В своих комментариях вы указали, что говорили с ней о ее поведении в прошлом. Будем надеяться, что ваши ежегодные отзывы о ней также отражали ваши чувства, и она не была вознаграждена за поведение, которое вы считаете неприемлемым. (Ежегодные обзоры — важный момент для предоставления отзывов о работе и поведении, а также о карьерном росте — как хорошем, так и плохом).

Надеюсь, вы пытались ее научить, но, к сожалению, не дошло. Такое бывает. Не все на самом деле хотят слышать правду о себе, особенно когда она не всегда положительна.

В любом случае, если она сама не попросит конструктивного отзыва, уже слишком поздно что-то с этим делать. Обратная связь на выходе из двери имеет гораздо меньшее значение. И отзыв тому, кто не готов это принять, просто болтовня.

Если она спросит вашего отзыва, это ваш шанс быть очень честным. Подумайте о том, чтобы пообедать или выпить кофе за пределами офиса и дать понять, что вы чувствуете, что у нее большой потенциал, но есть одна область, над которой нужно поработать. И если вы почувствуете, что она не слышит, что вы говорите, или начинает защищаться, просто остановитесь. Вы сделали все, что могли.

Если ваша цель состоит в том, чтобы помочь ей развиваться профессионально, вы уже должны обсудить это с ней.

Похоже, у вас нет. Невероятно вероятно, что она почувствует себя преданной и воспримет вашу неспособность обсудить это с ней до ухода как признак ваших плохих управленческих навыков. Особенно, если вы скажете ей: «О, эти длинные электронные письма, которые ты пишешь? Я не читаю и не ценю их. На самом деле они выставляют тебя в плохом свете, но я никогда не говорил тебе, хотя и знаю, что у тебя есть амбиции менеджера!» Если бы я делал что-то, что я считал ценным в течение долгого времени, только для того, чтобы мой будущий бывший босс сказал мне: «Это была пустая трата времени», я был бы очень разочарован ими.

Неважно, были ли вы плохим менеджером, она почти наверняка так подумает. Это нормально - вы, видимо, месяцами (годами?) чувствовали, что она делает это плохо, и только когда вы собирались уйти, почувствовали, что она должна знать.

Я бы рекомендовал делать это только в том случае, если вы воспринимаете негативную реакцию как данность и начинаете с извинений. «Я действительно должен был поднять этот вопрос раньше, но не стал, и прошу прощения, но хотел, чтобы вы знали…»

На мой взгляд, вы должны делать все возможное до последнего часа на своей работе, поэтому тот факт, что вы уйдете через две недели, не имеет (большого) значения.

Тем не менее, главный вопрос должен быть:

Чего ты хочешь достичь?

Не похоже, чтобы поведение работника вызывало конкретные проблемы , поэтому в отношении цели выполнения работы ничего делать не нужно.

Другой целью было бы помочь человеку . Это благородная цель (и она может косвенно помочь вашему прежнему работодателю, избегая проблем в будущем). Однако нежелательная помощь редко бывает хорошей идеей.

Итак, вы можете попробовать следующее:

Небрежно скажите сотруднику, что у вас есть отзыв, прежде чем уйти. Что-то типа

Эй, X, я заметил в твоей работе несколько вещей, к которым, как мне кажется, ты мог бы подойти по-другому. Если вам интересно, я буду рад поговорить с вами об этом. Не хочешь посидеть со мной вместе перед тем, как я уйду?

Формулировку, конечно, скорректировать соответствующим образом.

Ключевым моментом является то, что вы предлагаете наблюдения/советы , а не отдаете приказ. Если ей интересно, то, возможно, ваши наблюдения помогут ей. Если она не заинтересована, я думаю, вам следует прекратить это дело.

Как говорится: «Можно привести лошадь к воде, но не заставить ее пить».

Посмотрите на это с этой точки зрения: что бы вы сделали, если бы не собирались уходить?

Судя по тому, как вы это формулируете, ваша подруга хочет расти профессионально, что хорошо, но у нее есть серьезные препятствия в ее личности. Это похоже на то, что вы, как менеджер, должны решить. Как минимум, вы должны объяснить ей, что ее сдерживает, и вместе с ней оценить, хочет она работать над этими проблемами или нет. Если да, то вы должны помочь ей, насколько это возможно. Если нет, то имеет смысл указать ей, что она, скорее всего, не продвинется в своих карьерных устремлениях. Это вполне может быть компромиссом, на который она готова пойти. И тогда, по крайней мере, она знает, что ее сдерживает.

(Конечно, она может просто отказаться слушать.)

Это то, чем вы должны заниматься как менеджер, если останетесь. Что изменилось в этом теперь, когда вы собираетесь уйти?

Я бы сказал, что мало что изменилось. Вам все еще нужно делать свою повседневную работу. Вы по-прежнему будете управлять вплоть до того дня, когда вы уйдете. Это будет аргументом в пользу того, что вы должны провести с ней хотя бы первую часть этого разговора. А затем передайте это своему преемнику вместе со всем остальным, что вы передадите.

Теперь, конечно, это не будет удобной дискуссией. Но это все еще часть вашей работы. Если вы не сделаете этого сейчас, то это должен будет сделать ваш преемник — точно так же, как и все остальное, что вы можете решить не делать сейчас и оставить накопление для своего преемника. Когда вы подали уведомление, кто-нибудь сказал вам, что теперь вы можете прекратить выполнять неприятные части вашей работы в течение последних двух недель?

Исключение может иметь смысл, если вы уже знаете, кто будет вашим преемником, и если вы думаете, что он или она справится с этой задачей лучше, чем вы, — например, если этот преемник уже имеет хорошие отношения с вашим проблемным отчетом. .

Я считаю, что помогать друг другу — это человеческая черта. Приятно это делать. Возможно, вы будете спать лучше, если вы хороший человек.

Если у вас есть идеи, которые могут помочь ей, почему бы не поделиться ими? Тактично, конечно.

Что ты потеряешь, если поговоришь с ней?

Если она не слушает или не понимает, что вы говорите, то, по крайней мере, вы пытались.

Если она послушает и поймет, возможно, она попытается изменить свое отношение.

В любом случае, постарайтесь хорошо поговорить с ней, четко сказав: «Я хочу вам помочь».

Попробуйте дать ей несколько советов о том, как стать лучше и т. д... и объясните, что она делает неправильно.

Этот человек вряд ли изменит свое поведение за одну ночь, поскольку у него нет склонности вести себя по-другому. Важно, чтобы кто-то указал на этот недостаток, но вы не сможете отреагировать и предоставить какой-либо полезный отзыв всего за две недели. Ей действительно нужен союзник, который поможет ей пройти через это.

Если вы можете заручиться поддержкой другого сотрудника, который мог бы взять на себя этот процесс помощи этому человеку, вам следует подумать об этом. Сначала поговорите с ней и узнайте, что она думает. Предложите обратиться за помощью к кому-нибудь еще из компании.

Простое указание на этот недостаток без намерения помочь с решением (иногда людям нужна профессиональная помощь) может помешать вашим отношениям. По сути, вы будете сжигать мост.

Сделай это.

Это правильно. Сообщите ей о последствиях своих действий.

Ради нее постарайся сделать это двусторонним разговором. Спросите ее, чего она надеется достичь, написав эти длинные электронные письма, и выслушайте ее ответ.

Я помню, как делал что-то подобное, когда был частью организации, культура которой отличалась от той, которую я принял. Мою работу ценили, но разные точки зрения мешали моему продвижению в компании. В сущности, я действительно считаю, что причина, по которой я написал часть содержимого электронной почты, заключается в том, что я жаждал большего общения. Я чувствовал, что в некотором смысле я не совсем на той же странице, и я пытался сократить разрыв. Я скорее прекратил это действие, когда потратил довольно много времени на электронное письмо, которое, как мне сказали, не было прочитано, потому что оно было слишком длинным, и я попробовал некоторые другие методы связи, которые в итоге работали лучше.

Если ваша проблема заключается в том, сколько времени она пишет и ожидает, что вы прочитаете о планах возможного будущего, то объясните ей, насколько многие менеджеры ценят краткость. Объясните, что если в таком планировании есть какая-либо польза, она, вероятно, сможет сообщить об этом с помощью простого маркированного списка возможных проблем/угроз, и она может эффективно взглянуть на вещи с помощью простого заявления о том, что она может с готовностью уточнить любую проблему. из тех тем.

Как указывает ответ Джо Страззера , ваши усилия могут оказаться бесплодными. Тем не менее, просто посадить семя. Пусть она позаботится о том, чтобы взрастить семя и позволить ему вырасти. (Чтобы стать менее похожим, я говорю, позвольте ей решить, насколько совет повлияет на ее жизнь.) Но если вы даже не дадите ей информацию, которая, как вы знаете, ей нужна, это решение довольно эффективно предотвратит возможность хорошего поведения. вещи, которые могут произойти. Дайте ей шанс, и пусть ее решения определяют, что хорошего происходит, а что нет.

Я даже продолжу предсказывать, что вы, вероятно, не найдете беседу очень удовлетворительной. Однако вы можете помочь ей осознать и другую перспективу. Результаты могут быть получены через короткое время (дни или недели) или, может быть, через какое-то время (месяцы, годы, десятилетия). В конце концов, понимание, которым вы поделитесь, может очень помочь ей. Однако, похоже, вы не будете рядом, чтобы увидеть это. Если вы закончите разговор без видимой пользы, примите этот вероятный и ожидаемый вывод.

Тем не менее, даже если вы вряд ли почувствуете немедленное удовлетворение от известного успеха, поступайте правильно. Старайтесь помогать людям. Совершите действие, которое с наибольшей вероятностью пойдет ей на пользу. Маловероятно, что вы сделаете это (свяжетесь с ней) после того, как уйдете, поэтому сейчас самое подходящее время для этого.

Глядя на это с другой точки зрения, у этого человека явно есть амбиции, и он пытается выглядеть лучше в глазах других людей (даже если они терпят неудачу). Они, вероятно, будут гораздо более открыты для советов, чем сказать, что кто-то ненавидит свою работу и делает это просто потому, что он ужасный человек. Вы также уже занимаете руководящую должность, поэтому они, скорее всего, примут от вас совет о том, как стать хорошим менеджером, гораздо охотнее.

Вы не должны быть супер прямолинейными об этом. Конечно, можно мягко сломать его и выдать за совет. Возможно, вам придется немного «поговорить по-настоящему», но вам не нужно быть резким, потому что у них действительно хорошие намерения.

Я согласен с другими комментариями, что последние 2 недели на работе довольно поздно, чтобы делать это, однако...

Вместо того, чтобы вообще поднимать электронные письма, я бы порекомендовал просто упомянуть ей в качестве обратной связи, что «мягкие навыки» очень важны, если она хочет продвинуться по карьерной лестнице, и посмотреть, можете ли вы порекомендовать какие-нибудь курсы по управлению людьми или даже лучше, если ваши Компания предоставляет обучение, чтобы она подписалась на некоторые из них.

Электронные письма являются симптомом, а не причиной, поэтому вместо устранения симптома обратитесь к причине. Им необходимо научиться эффективно общаться и работать с другими людьми. Насколько мы знаем, эти электронные письма были бы великолепны, если бы они были отправлены правильной аудитории, не видя их, мы не знаем. Ключевым навыком является способность послать правильное сообщение нужным людям, и это то, чему должен научиться человек, которого вы описываете.

Хотя я понимаю, что вы чувствуете, у вас есть еще одно соображение.

Вы краткосрочный. Все, что вы скажете, будет видно в этом свете.

Как бы то ни было, если вы вообще что-то скажете сотруднику, вы можете устроить огромный беспорядок, включая любую ответственность для компании и себя. Однако есть кое-что, что вы можете предложить и оставаться в безопасности.

Осторожно и кратко поговорите с HR и позвольте им взять на себя мантию. Они могут обратиться за помощью в юридический отдел. Имейте в виду, что менеджеры находятся на линии огня. Из-за того, что вы слишком краткосрочны, любой ваш подход вызывает подозрение. Что-то столь значительное, как вы описываете, не должно делаться в вакууме. Помните, что вы пытаетесь помочь и формулируете свой подход как искреннее предложение, а не критику. Вы можете обнаружить, что HR посоветует вам вообще ничего не говорить, и на этом все закончится.

Не пишите о своих опасениях, если вас об этом не попросят. Представьте свои опасения HR как честную озабоченность и то, что вы готовы сделать, не в качестве возмездия, а как помощь сотруднику и компании. Опять же, будьте кратки, чтобы HR понял проблему, и не вдавайтесь в подробности, которые могут быть восприняты как клевета. Пусть этим занимается HR. В противном случае держитесь подальше от этого.

Оставьте это так. Больше ничего. Пусть HR возьмет на себя задачу, если они этого хотят. Если отдел кадров попросит вас о помощи, окажите ее, однако по-прежнему ограничьте свои комментарии и представьте ее в максимально полезном свете, включая простые предложения, иллюстрирующие вашу готовность в равной степени помочь сотруднику и компании.

Помните, что это может быть отражением как вас, так и работника. Часто эти дела идут плохо. Пожалуйста, имейте это в виду.