Каковы мои варианты оценки производительности для инженеров-программистов?

Мы небольшая компания по разработке программного обеспечения. В настоящее время мы работаем над созданием надлежащей системы служебной аттестации с поощрением, привязанным к производительности, однако не знаем, как ее эффективно реализовать.

Я хотел бы знать, как эффективно измерять производительность разработчиков / инженеров / тестировщиков программного обеспечения и как внедрить всю систему, которая помогает бизнесу сохранять свои таланты с помощью стимулов, а также мотивировать команду!

Как обстоят дела в этой области у других компаний?

Этот вопрос кажется не по теме, потому что он касается производительности и измерения производительности. Это задача, специфичная для роли управления и бизнес-процессов, что делает ее здесь не относящейся к теме.
Обязательная ссылка на Joel on Software: joelonsoftware.com/articles/fog0000000070.html
Я думаю, что мой ответ на аналогичный вопрос применим здесь: worker.stackexchange.com/a/23990/105 Короче говоря: если системой можно злоупотреблять, она будет
@Chad Я думаю, что последствия вопросов выходят за рамки производительности и могут явно повлиять на рабочее место, поэтому я думаю, что мы здесь в теме.
@lorenzog - Только потому, что это относится к рабочему месту, это не относится к теме. В то время как вопросы управления относятся к теме, вопросы бизнес-политики — нет. Этот вопрос действительно не проходит проверку на хорошее субъективное/плохое субъективное мнение , поскольку на него нет единственно правильного ответа.
@Chad извините за придирчивость, но в своем первом комментарии вы сказали, что «роль управления и бизнес-процессы здесь не по теме». В своем последнем комментарии вы сказали, что «вопросы управления относятся к теме, [но] вопросы деловой политики — нет». Кроме того, поскольку это место называется «рабочее место», я ожидаю, что вопросы о рабочем месте будут в теме :) Тем не менее, ваша ссылка говорит, что это не место для обсуждения, а скорее для представления фактов, и это частично верно. для этого вопроса. Возможно, перефразировка первоначального вопроса сделает его более подходящим для этого сайта?
@lorenzog - Мы всегда поощряем это. Если вы чувствуете, что можете изменить вопрос, чтобы он соответствовал теме, пожалуйста, сделайте это.
@lorenzog - Дело не в том, что вопросы роли управления не по теме, а в том, что этот вопрос касается задачи, специфичной для роли управления с конкретными бизнес-процессами.

Ответы (1)

Краткий ответ: вы не можете измерить производительность для разработки. Независимо от того, какую метрику вы используете, она не подойдет для всех случаев, и это тем более важно, чем больше становится ваша команда.

Длинный ответ: это очень серая зона. Прежде всего, деньги не являются хорошим мотиватором ; если вы хотите мотивировать людей, позвольте им овладеть навыком. Во-вторых, то, что работает в небольшой компании-разработчике программного обеспечения, скорее всего, не будет работать в более крупной команде. Люди найдут уловки, чтобы обмануть систему, в то время как PM будет полагаться на «метрики» для ложного чувства безопасности, а не на личное суждение и знакомство с людьми.

Однако вы можете добавить систему, обеспечивающую объективность оценок производительности: прозрачность . Пусть инженеры сами выбирают цели на следующий период (обычно шесть месяцев); согласовать их с менеджером. Не забудьте добавить немного технической и немного человеческой стороны, например: «Я изучу новую технологию/язык/библиотеку и сделаю по крайней мере один технический доклад на эту тему своим коллегам-инженерам». В конце периода просмотрите цели, пусть инженер оценит свою работу, а менеджер еще раз проверит, как они справились. Имейте в виду, что инженеры склонны недооценивать себя. Будьте справедливы . Зафиксируйте все в письменной форме .

Потом, если большая часть целей достигнута, можно говорить о рейзах. Но не основывайте повышение исключительно на этом, иначе вы рискуете сильно разозлиться, если чье-то выступление потерпит неудачу из-за других членов команды.

Смотрите также этот вопрос SO или этот комикс Дилберта, чтобы узнать о забавной стороне вещей. У Рэндса , как всегда, есть хорошее понимание темы (см. также этот другой пост).

Один совет: не думайте, что система оценки — это способ сэкономить время. Правильно сделанная хорошая система оценки требует больше времени, чем ее отсутствие.

ОБНОВЛЕНИЕ: см. также этот ответ на сайте обмена стеками управления проектами.

Спасибо за публикацию подробного ответа с объяснением. Я согласен с вами и понимаю ваши точки зрения ... они действительно верны. Я пройдусь по ссылкам, которыми вы поделились, и попытаюсь придумать какую-нибудь простую систему для системы оценки.
@Krunal, нет проблем :) Надеюсь, я немного облегчил жизнь вашей команде!
@Krunal лучше забыть всю идею о том, что системами PRP будут злоупотреблять - обычно они захватываются HR и используются для сокращения численности персонала и / или уменьшения квот заработной платы - в результате разрушается моральный дух и теряются ваши лучшие люди.
@Pepone Спасибо за ваше предложение. Я понимаю, что вы пытаетесь сделать. Но должна быть какая-то система (если не метрика), по которой измеряется производительность, и она должна быть прозрачной и с человеческим фактором, как советовал Лоренцог.
Мне не стыдно сказать, что я не появлюсь на работе завтра, если мне не заплатят, и если я смогу поддержать свое требование, я всегда буду просить больше денег. Представьте себе, что журнал Forbes утверждает, что деньги не имеют значения — что за шутка.
@JeffO Я хотел сказать, что для повышения производительности деньги не важны. Это не значит, что деньги вообще не важны. «Если бы у моей бабушки были колеса, она была бы велосипедом» не означает, что она велосипедистка.
@krunal извините, вы, должно быть, очень молоды или наивны. Если вы думаете, что есть простая метрика, которую вы можете каким-то волшебным образом использовать, чтобы сделать систему PRP / APR невосприимчивой ко всем ее негативным эффектам.
@lorenzog, к сожалению, сотрудники много лгут о том, как они относятся к заработной плате / привилегиям, поэтому я боюсь, что говорить, что оплата не имеет никакого эффекта, неправильно.
@Pepone Да, ты прав. Я молод и не имею опыта работы в этой области... поэтому я учусь, и прежде чем мы это сделаем, я хочу узнать лучшие практики отрасли, чтобы понять, как это делается! Как вы думаете, есть ли что-то неправильное в том, чтобы знать, как это делают другие?
@Pepone Если вы думаете, что ваши сотрудники лгут вам, то есть проблема с уровнем доверия, которое у вас есть с вашей командой. Это совершенно другая проблема, и прежде чем делать что-то подобное, вам нужно преодолеть свою веру и обеспечить доверительную атмосферу в вашей бизнес-команде.
@JeffO Деньги важны до определенного порога (можете ли вы оплатить свои счета? Это справедливая рыночная стоимость?). Как только вы преодолеете этот порог, он перестанет быть очень важным по сравнению с другими мотиваторами, такими как баланс между работой и личной жизнью, признание работы, хорошая командная химия и т. д.
Спасибо всем за ваши идеи и комментарии .. мы действительно сделали это, как вы предложили. Мы работали над системой, в которой мы обсуждаем и записываем годовые цели каждой команды, а затем, на основе цели, определяем стратегию и показатели для мониторинга производительности команды с течением времени. Мы отслеживаем его ежемесячно. Точно так же для каждого человека в команде есть KPI, который очень специфичен для порученной ему работы, что помогает нам отслеживать, как они работают. Кроме того, мы включили другие личные цели, такие как изучение новых технологий или написание технических статей и т. д., на основе которых измеряется производительность.
Каковы мои варианты оценки производительности для инженеров-программистов?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v