В настоящее время я работаю в технологическом стартапе в качестве менеджера по персоналу, и я занял эту должность всего 5 месяцев.
Мой руководитель просит меня установить KPI для HR и придумать для них показатели отслеживания производительности?
Не могли бы вы помочь мне установить KPI для HR и дать мне несколько советов по этому поводу.
Я ищу количественные цели. ТИА.
Ответ не специфичен для HR и применим ко всем KPI для любой команды:
Почему KPI? -> чтобы максимизировать производительность/качество/задержку/и т. д. команды для достижения цели.
Как определить KPI -> сначала вам нужно определить, каковы цели команды (для HR: рекрутинг без слишком больших задержек, удержание массы заработной платы, организация офисной жизни, время для решения юридических вопросов и т. д.).
Примечание: поскольку вам нужно будет объяснить своему начальнику, как вы настроили KPI, вы можете сделать слайд PPT с рамкой: слева все входные данные команды (приказ от генерального директора, запрос о найме из другого отдела, юриспруденция). страны и т. д.), а справа вывод (сколько человек нанято, текучесть кадров, юридические жалобы отсутствуют). У вас должен быть KPI для каждого вывода (и ввод, если вы хотите обосновать, почему в проблеме есть вывод, который не вызван вашей командой)
Как установить KPI: для каждого KPI нужно установить уровень достижения со значением (низкая текучка — это хорошо, высокая текучка — это плохо) (1 месяц на поиск кандидата — это хорошо, 1 год — это плохо)
Как взвесить KPI -> если у вас есть 5 KPI, вы можете взвесить их каждые 20%, если считаете, что они имеют одинаковую важность. Но обычно каждый KPI будет иметь различный вес. (более важно следить за KPI временных рамок процесса рекрутинга, чем за KPI простоя кофемашины - или нет? :) ).
Зная, что вы можете РЕДАКТИРОВАТЬ свой пост, предложите свой набор KPI, и мы сможем его просмотреть.
Мартин Йорк