Какой может быть компромисс между управлением неэффективными сотрудниками или просто их увольнением?

Несколько лет назад я не был так увлечен своей работой, как сейчас, поэтому я знаю, что для того, чтобы развить необходимую степень страсти, энтузиазма и трудовой этики, чтобы работать действительно хорошо, это может быть долгий путь. .

По этой причине я склонен считать, что это слишком разочаровывает и не стоит пытаться управлять производительностью кого-то, кто не является младшим, кто (например) регулярно даже не работает в течение всего рабочего дня или демонстрирует явный недостаток внимания или заботы. В последнее время я работал в основном в стартапах и прорывных компаниях, которые, как правило, имеют менее снисходительную культуру и ожидают высокого уровня вовлеченности.

«Мягкий» подход к работе с неэффективностью хорошо описан в следующих статьях, и хотя этот тип подхода кажется привлекательным (и в прошлом я был бы за него), я знаю, что в моем собственном случае неэффективность была действительно признак того, что я просто был недостаточно взволнован или недостаточно усердно работал и нуждался в том, чтобы двигаться дальше или действительно изменить свое основное отношение в течение длительного периода времени.

https://blog.boomr.com/employee-isnt-working-hard-enough/ https://inside.6q.io/15-efficient-ways-to-deal-with-an-underperforming-employee/

Представьте себе, что компания просто увольняет некоторых сотрудников, которые на самом деле недостаточно хорошо работают, не пытаясь по-настоящему управлять производительностью. Это может вызвать некоторые сбои и оставить пробелы в навыках и некоторые краткосрочные проблемы, но это также может положить конец тому, что бизнес терпит неэффективность и снижает других членов команды. Какими могут быть другие компромиссы между «управлением неэффективностью» и подходом «поддерживающего управления производительностью». Я был бы очень заинтересован в любых объективных эмпирических данных, чтобы предложить плюсы и минусы каждого подхода.

Привет, Крис, добро пожаловать в TWP. Пожалуйста, ознакомьтесь с экскурсией и прочитайте справочный центр , чтобы лучше узнать, как вы здесь живете, и узнать, какие темы актуальны, а каких следует избегать.
«Есть ли доказательства того, что этот подход может быть эффективным? » Не могли бы вы рассказать нам, каково ваше определение «эффективного»? Эффективен для кого и в каких условиях? Я считаю, что немало компаний и отраслей используют этот подход (отпускают неэффективных), даже не заботясь об управлении производительностью.
@DarkCygnus хорошая подсказка (и вопрос). Я попытался дать представление о некоторых объективных мерах, которые можно использовать для определения результатов стратегии «отсутствия управления эффективностью» по сравнению со стратегией «поддерживающего управления эффективностью». Вы также разместили комментарий о чтении тура и справочного центра. Есть ли что-то еще в моем вопросе, что нуждается в улучшении?
Я вижу ваше обновление. Я предложил проверить справочный центр в надежде, что вы сможете отредактировать свой вопрос во что-то более подходящее для ответа, и у этого есть цель. Честно говоря, спрашивая «есть ли доказательства, подтверждающие или коррелирующие X», мы фактически просим нас указать вам на статью или исследование по теме (что-то, что можно найти в Google), и это то, что не имеет цели или проблемы, которую мы можем помочь вам или помочь вам решить. На TWP многие ответы основаны на опыте и профессиональных критериях, поэтому просьба указать вам вещественные доказательства, я считаю, немного не по теме.
Здесь, в моей стране, уже поздно, и я собирался выйти из системы, но, возможно, вы могли бы попытаться перефразировать свой пост во что-то вроде: « Какие преимущества имеет для компаний отсутствие управления производительностью и просто отпущение неэффективных сотрудников?» ... или, возможно, в более общем плане: «Каков может быть компромисс между управлением неэффективными людьми или просто отпущением их?» ... эти формулировки будут соответствовать теме, отвечать и иметь цель, с которой мы могли бы вам помочь (без необходимости проводить исследовательскую работу и вычислять коэффициенты корреляции только для того, чтобы опубликовать ответ здесь: o)) Удачи
Имейте в виду, что во многих странах с неэффективностью нужно бороться, и вы просто не можете увольнять людей. Есть целый ряд факторов в игре, будет невероятно трудно их количественно оценить.

Ответы (4)

Для большинства менеджеров важен вопрос: «Было бы нам лучше без этого человека?»

Кто-то, кто работает на 50% так же усердно, как и все остальные, все еще делает какую-то полезную работу, и если вы уволите их, эта работа не будет сделана или будет сделана только за счет того, что вы пожертвуете чем-то другим.

Теоретически вы можете нанять замену, но на это могут уйти месяцы и еще месяцы, прежде чем замена будет достаточно обучена, чтобы превзойти человека, которого она заменила. Поэтому, если замена будет лишь немногим лучше, могут пройти годы, прежде чем «окупаемость инвестиций».

Если бы они приносили очень мало пользы и отнимали много времени других людей, то команде было бы лучше без них. Однако я думаю, что это довольно редко.

Логичной стратегией было бы нанять нового человека и нарастить резерв в команде, а затем уволить худшего. Однако получить одобрение на резервные мощности непросто, поэтому большинство команд в конечном итоге получают несколько неэффективных ресурсов.

в зависимости от ситуации и политики компании, могло быть и хуже. Если в компании действует мораторий на прием на работу, то никто не может быть заменен без одобрения на очень высоком уровне. Если политика такова, что пустое место будет заполнено, но в другом отделе, то и для этого менеджера тоже самое.

На эту тему есть много историй и мнений. Джек Уэлч из General Electric прославился (и вызвал споры) за реализацию политики «увольнять 10% самых бедных каждый год».

Кто-то думает, что это здорово, а кто-то думает, что это глупо .

Более подробные обсуждения здесь и здесь .

ИМО, менеджер должен выяснить, можно ли уволить плохо работающего сотрудника или нет. Все зависит от первопричины. Пробелы в навыках можно легко закрыть с помощью обучения, проблемы с рабочими привычками и отношением требуют больше работы, культурные и личностные разногласия часто неразрешимы.

Это действительно интересные статьи, но в них не упоминается, что после 5 лет увольнения нижних 10% каждый оставшийся выше среднего по исходной группе.
еще один момент: легко ли найти замену? Если у вас есть работник на 100%, сотрудник на 70%, а на рынке труда нет людей с такими навыками, а подготовка замены занимает 5 лет (я это испытал), ситуация сильно отличается от той, где немедленная замена доступна в большом количестве - или очень быстро обучается.

Какой может быть компромисс между управлением неэффективными сотрудниками или просто их увольнением?

Во-первых, вообще непонятно (вообще говоря), что такое недоисполнители. Первый класс неэффективных специалистов, которых я вижу, — это свежие выпускники, приступающие к своей первой работе. Стоит ли компаниям даже не нанимать новичков/джуниоров? Экономика рухнет всего за несколько лет (или меньше).

Выше я хочу подчеркнуть, что решение без понимания первопричины может принести больше проблем, чем пользы.

Лучший компромисс (как я это вижу) — это рассматривать каждую ситуацию индивидуально и принимать правильное решение. То, что применимо к одному человеку, вряд ли применимо к другому. Если вы без суждения полагаете, что все люди одинаковы, вы рано или поздно упретесь в какую-нибудь твердую стену.

Вспомните воображаемый диалог:

-- Что, если мы обучим наших сотрудников, а потом они уйдут?

-- А что, если мы не обучим наших сотрудников, и они останутся?

Вывод: в среднем люди всегда подвержены совершенствованию. Это гений компании, чтобы сделать это возможным.

спасибо и +1, хотя я бы сказал, что в первую очередь ответственность за самосовершенствование лежит на человеке. Если вы можете добавить какие-либо советы о том, как подход может отличаться для кого-то, кто не является младшим, по сравнению с кем-то более младшим, это было бы очень ценно.
на самом деле, это факт, что никто не может улучшить кого-то другого. Можно только помочь или мотивировать кого-то другого к совершенствованию. Таким образом, фраза «улучшение себя в первую очередь лежит на человеке» звучит двусмысленно. По поводу подхода: он настолько зависит от ситуации и от человека, что можно построить не общее правило. Это может быть что-то простое: «пододвиньте человека к окну» или дайте человеку дополнительный доллар к зарплате, потому что ему приятно иметь зарплату в размере 12345 долларов вместо 12344 долларов. Но все может стать очень сложным. Чтобы улучшить ситуацию, компании даже увольняют генеральных директоров.
Неудовлетворительные — это те, кто работает в соответствии с ожиданиями. На выпускников возлагаются разные надежды.
-1 за весь разглагольствования о новых выпускниках. У юниоров, свежих выпускников другие ожидания. Если им не хватает базовых навыков, и один из них УЖАСЕН по сравнению с тем, что вы ожидаете - ЭТО неэффективный. Будучи новым выпускником, вы становитесь младшим. ОЧЕНЬ младший. Вы также получаете ОПЛАЧИВАЕТСЯ ТАКИМ ОБРАЗОМ.
Добавлю к комментарию, что не найм выпускников не разрушит экономику. Когда никто не хотел брать меня на работу после окончания университета, я ответил, начав свой собственный бизнес. Основание бизнеса является основным источником нового экономического развития.
@TomTom: вы только что подтвердили мою точку зрения: «отстающие» настолько недостаточно определены, что это может означать что угодно. Пока эталон не установлен, для того, чтобы оценивать дельту по нему, все остальное — просто слова. То, что я сказал, вовсе не было разглагольствованием (кстати, разглагольствования намного длиннее), это был просто пример того, как легко неправильно понять слово «недооценка».
@ChrisHalcrow: Вы правы. Я просто сделал чрезмерное упрощение (возможно, слишком сильное), чтобы доказать свою точку зрения.
Давайте на мгновение проигнорируем новых выпускников. Как насчет того, кто вступает в новую роль и нуждается в некотором времени, чтобы в нее вжиться?

Самый очевидный компромисс заключается в том, что вы рискуете «напугать лошадей», просто расстреливая неудачников, и вас будут рассматривать как убийцу.

Вопрос не только в том, считаете ли вы (или определяется какой-то управленческий показатель), что человек работает неэффективно, а в том, считают ли другие работники, что производительность целевого объекта намного ниже нормы или что целевая функция не выполняет никакой полезной функции.

Если другие работники не могут быть убеждены в том, что объект досадно некомпетентен или заслуживает увольнения за какой-либо моральный проступок, то вы рискуете вызвать стресс, неуверенность, конкурентное поведение и краткосрочное мышление, что снизит общую производительность команды и сотрудников. фирма, и часто, как это ни парадоксально, самые лучшие и самые верные сотрудники убегают в горы.

Причина этого эффекта в том, что, как я понял, когда пошел в школу, мы не можем все быть выше среднего. В любой обстановке и при любом режиме всегда найдутся люди хуже лучших. Часто, если не существует естественных и очевидных критериев, а массы составляют большую часть множества, то будут изобретены ложные критерии для создания образцов, до которых другие считаются несколько отстающими.

Если рабочие чувствуют, что руководство взяло курс на то, чтобы сделать всех выше среднего и расстрелять остальных, у них есть все основания беспокоиться о том, что воцарилась иррациональная жестокость, и их дни сочтены, пока за ними не придет машина.

Другая проблема заключается в том, как руководство измеряет эффективность. Во всем, кроме самой рутинной, упрощенной и индивидуальной работы, точная роль и ценность любого члена команды часто является сложным суждением руководства, если ее вообще можно различить на индивидуальном уровне (а не просто судить о том, работает ли команда). хорошо вместе, и их комбинированный выход приемлем). Нет ничего необычного в том, что фирмы подменяют абсурдными индивидуальными показателями или подхалимством здравые суждения о работе всей команды. Опять же, когда это происходит, у рабочих есть все основания беспокоиться о том, что воцарилась жестокость и машина идет за ними.

Таким образом, когда «отпускают неэффективных», особенно обычно, компромисс для фирмы потенциально рассматривается существующими и будущими работниками как краткосрочная, небезопасная работа, где стандарты производительности либо неоправданно высоки для смертных, либо еще капризный и иррациональный.

Наличие в фирме нескольких человек, которые явно не очень хороши, часто может быть важным сигналом для рабочей силы о том, что они работают в стабильной и неизменно прибыльной компании и что их гарантия занятости не будет подвергаться сомнению ни при каких обстоятельствах. разумные обстоятельства. Именно в таких обстоятельствах работники с наибольшей вероятностью инвестируют в фирму в долгосрочной перспективе и минимизируют вложения (времени или умственной энергии) в доработку своего резюме за счет работодателя.

Хм. В качестве контраргумента я обнаружил, что присутствие рядом людей, которые значительно отстают в работе, вредит моральному духу команды — им трудно придерживаться стандарта, если они видят, что кто-то другой не придерживается этого, и им часто не нравится иметь дело с другими. с неэффективными людьми они хотят работать с людьми, на которых можно положиться. Моральный дух команды на самом деле является одним из ключевых факторов, которые я использую, когда решаю, пора ли увольнять кого-то или нет.
Отличный ответ и контрапункт от mxyzplk - я видел, как оба этих аспекта разыгрывались ранее.
@mxyzplk, я согласен, но тогда вы описываете ситуацию, когда коллеги цели хотят, чтобы они ушли, и я точно сказал, что крайне важно иметь это согласие. Однако следует опасаться, когда целые команды становятся необоснованно соперничающими и нетерпимыми — в таких случаях согласие на увольнение неэффективных существует, но это потому, что вся команда уже страдает от всех плохих вещей, которые я описал (краткосрочность). , незащищенность, разорительная конкуренция), а зачастую и единственный "компетентный" коллега... (1/2)
... будет тот, кто достаточно ниже среднего, чтобы большую часть времени не отставать от других, но недостаточно хорош, чтобы угрожать устоявшейся команде, и со временем эти команды станут очень слабыми и неэффективными (что было именно то, что руководство пыталось вытеснить в первую очередь). Когда в команду добавляются новые участники, которые, казалось бы, лучше среднего, вы быстро обнаружите, что моральный дух резко падает, а новый участник считается некомпетентным или разрушительным, поскольку существующая команда реагирует, чтобы обезопасить себя от новой угрозы со стороны «лучшего» работника. введено руководством. (2/2)
Это очень зависит от домена. Тем не менее, большинство людей, просматривающих это место, работают на очень сложных работах, где большое значение имеет командная работа, и мотивация является ключевым моментом. Это означает, что ваш ответ действителен для большинства читателей.
Какой может быть компромисс между управлением неэффективными сотрудниками или просто их увольнением?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v