Работают ли поощрения за эффективность для работников умственного труда?

В этом анимационном видео своего выступления Дэн Пинк утверждает, что поощрения за производительность не работают и на самом деле могут привести к ухудшению производительности.

Подводя итог, он цитирует два исследования (названия которых он, к сожалению, не называет), в которых людей просили выполнить задание и получить более высокий бонус, если они справились с ним лучше. Они оба обнаружили, что до тех пор, пока задача требует хотя бы элементарных когнитивных навыков, бонус не приводит к улучшению результатов. На самом деле, если бонус достаточно высок, это фактически приводит к тому, что люди работают хуже.

Соответствует ли эта точка зрения современному научному консенсусу? Есть ли у кого-нибудь ссылки на хорошие исследования (желательно мета-исследования) по этому вопросу?

Как вы определяете и измеряете, «если они делают это лучше»? По сути, это означает введение метрик, и умные люди будут играть в систему, чтобы максимизировать эти метрики. Тем не менее, метрика не показывает вам всей картины, даже значительной ее части. Например, общеизвестно, что вознаграждение разработчиков программного обеспечения на основе метрик полностью снижает производительность. Не уверен, что есть какие-то официальные исследования, подтверждающие это.
@vartec: Я не смотрел это видео пару лет, но, насколько я помню, они провалились по указанной метрике, т.е. той, которую человек должен был явно максимизировать.
Неанимированная версия здесь, где он дает ссылки.
Бумага № 1: Д. АРИЕЛИ, У. ГНИЗИ, Г. ЛЕВЕНШТЕЙН и. Н. МАЗАР, Большие ставки и большие ошибки Федерального резервного банка Бостона, рабочий документ № 05-11, июль. 2005 г.; Нью-Йорк Таймс, 20 ноября 2008 г.
Документ № 2: УРИ ГНИЗИ и АЛЬДО РУСТИЧИНИ, Штраф — это цена , Journal of Legal Studies, vol. XXIX (январь 2000 г.)
@Oddthinking уже опубликовал ответ :-)
@Sklivvz: :-) Я уточняю недостающие ссылки, потому что мне показалось странным, что Дэн Пинк не предоставил ссылки. Однако вопрос намного шире - он требует научного консенсуса, а я остаюсь в неведении об этом.
Вы голодающий человек в Индии? Насколько точно исследование отражает вас, сильно зависит от изучаемой группы (когортное или перекрестное исследование).
@vartec: На самом деле у меня вопрос: принесет ли это пользу организации? Я вижу здесь две проблемы: 1. Можно ли поставить измеримые цели, которые измеряют правильные вещи? 2: Если да, поможет ли их привязка к бонусам людям их получить? Я думаю, что Дэн в своем выступлении говорит, что даже если 1 возможно (по крайней мере, для простых исследований), 2 все равно ложно. В программном обеспечении мой опыт показывает, что 1 также ложно, что еще больше усугубляет ситуацию. Моя область — разработка программного обеспечения, и мне бы очень хотелось увидеть некоторые исследования по этому вопросу.
@Oddthinking Я думаю, что Дэн не упомянул документы, потому что это не соответствует формату выступления на TED, и, насколько мне известно, документы в любом случае невероятно известны в соответствующих областях, поэтому нет необходимости упоминать их.
@Konrad: На самом деле анимация была основана на выступлении RSA, а не на выступлении TED (см. ссылку выше). В этом выступлении у Пинк было несколько слайдов, на которых были ссылки мелким шрифтом (именно так я их нашел). Так что изначально он поступил правильно. Аниматор отредактировал разговор, а также упустил эти детали.
@Oddthinking Я предположил, что RSAnimate просто использовала голос за кадром из выступления на TED (что, по-видимому, они даже сделали). Я не думал о слайдах.
@vartec - «умные люди будут играть в любую метрику» - это аксиома для всех, кто нашел StackExchange, следуя блогу Джоэла Спольски :) Какие еще исследования вам нужны, если Джоэл так говорит? :)
Проблема в измерении производительности. Невероятно сложно измерить ценность сотрудника. И когда дело доходит до такого рода исследований, это неизменно делается неправильно. Исследователи хотят измерить «объективную» производительность, что невозможно. Если вообще предпринимать подобные действия, то единственный возможный способ — найти первоклассного менеджера, который разбирается в этом бизнесе, и спросить его, как работают сотрудники. Конечно, это не будет сделано, потому что это не "объективно".

Ответы (1)

Взаимосвязь финансовых стимулов с качеством и количеством результатов обобщена в 39 исследованиях, содержащих 47 взаимосвязей в исследовании «Связаны ли финансовые стимулы с результатами?» Метааналитический обзор эмпирических исследований» ( http://www.researchgate.net/profile/Atul_Mitra/publication/232559540_Are_financial_incentives_related_to_performance_A_metaanalytic_review_of_empirical_research/links/0f317533773cf0d1ea000000.pdf ). Согласно этому метааналитическому исследованию, финансовые стимулы не были связаны с качеством работы, но имели скорректированную корреляцию 0,34 с количеством работы. Условия (лаборатория, поле, экспериментальное моделирование) и теоретическая основа смягчали взаимосвязь, а тип задачи — нет.

В целом, это исследование подчеркивает обобщение положительной связи между финансовыми стимулами и производительностью. В нем подчеркивается целесообразность тщательной разработки систем стимулирования; он также подчеркивает полезность включения финансовых стимулов в качестве неотъемлемых компонентов в теоретические основы организационного поведения и управления человеческими ресурсами.

Работают ли поощрения за эффективность для работников умственного труда?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v