У меня есть небольшая стартап-компания, в которой работает менее 10 человек (я владелец). Есть только один сотрудник, который своим поведением отвлекает меня и других. Он громко говорит, иногда начинает петь и насвистывать в офисе, громко разговаривает по телефону. Каждый небольшой спор с другим сотрудником звучит как драка. Всякий раз, когда он не в офисе, это самый продуктивный день, так как нет отвлекающих факторов. Иногда он подолгу болтал с другими сотрудниками, и мне приходилось много раз говорить им, чтобы они прекратили такое поведение.
Я пытался поговорить с ним об этом поведении, и он неделями контролирует его, а затем возвращается к старым привычкам. Затем я снова говорю, и происходит то же самое. В прошлый раз это так отвлекло, что он кричал во время конференции с моим самым крупным клиентом, и клиент спросил меня, есть ли драка в офисе, и мне пришлось оправдываться, что это компания ниже нас. Поэтому после этого мне пришлось устроить долгое совещание со всеми по поводу такого поведения, и я был в ярости во время этого, потому что телефонная конференция пошла ужасно неправильно из-за него и другого сотрудника, с которым он спорил. Они извинились и сказали, что больше так делать не будут и сейчас, спустя 1,5 месяца после инцидента, он вернулся к своей старой привычке.
Я чувствую, что он не контролирует такое поведение, но такое поведение больше не приемлемо в офисе, поскольку оно влияет на компанию и производительность. Я думаю, что единственный выбор, который у меня сейчас есть на моем столе, — это дать письменное предупреждение об этом, но мне кажется немного грубым делать это только из-за того, что я громко говорю. Могу ли я как-то контролировать его поведение или мне следует прибегнуть к официальному письменному предупреждению?
Этот сотрудник мешает вашему бизнесу, и требуется нечто более формальное, чем устное предупреждение. Он не только беспокоит вас и других сотрудников в ходе обычной работы, снижая производительность и эффективность, но и мешает встречам с клиентами и обостряет отношения. Дальнейшие действия зависят от вашей политики, но его действия нужно изменить.
Если он отказывается меняться, вам нужно сопоставить вклад этого одного сотрудника с производительностью всех остальных сотрудников, а также с взаимодействием с клиентами — если он причиняет больше вреда, чем пользы, вам, возможно, придется дойти до увольнения. Хотя это будет наихудшая ситуация. Уже давно пора начинать эскалацию ваших действий, поскольку ваши нынешние методы оказались неэффективными.
Могу ли я как-то контролировать его поведение или мне следует прибегнуть к официальному письменному предупреждению?
Официальное письменное предупреждение может быть вашим лучшим способом контроля за его поведением (при условии, что помимо этого вопроса он хороший сотрудник, которого стоит держать рядом).
Вы уже разговаривали с ним несколько раз, и каждый раз его контроль длился лишь временно. Так что теперь, возможно, пришло время немного повысить ставку. Вам следует подумать о включении его в письменный план повышения производительности.
Потратьте немного времени на обдумывание:
Запиши это. Сделайте несколько копий.
Затем найдите тихое время, когда вы двое сможете долго поговорить (включите HR, если он у вас есть). Объясните, что он делает хорошо, а затем объясните, какое поведение должно измениться, чтобы он мог продолжать свою работу.
Просмотрите письменный план производительности. Убедитесь, что он понимает. Попросите его поставить подпись, подтверждающую, что вы двое обсудили это. Предложите периодически проверять прогресс и помогать ему добиться успеха, насколько это возможно. Но убедитесь, что ясно, что непрофессиональное поведение должно прекратиться сейчас, полностью и навсегда.
Затем следуйте плану. Помогите ему по мере необходимости, но в конце периода измерения оцените его улучшение или его отсутствие. Если он не улучшился до нужной вам степени, вы должны отпустить его.
Иногда, если разговоры не работают, письменный план может привлечь внимание людей. К сожалению, во многих случаях это все еще не сработает, и вам нужно быть готовым двигаться дальше. Как мудро отмечает @Peter, если вы пишете первое предупреждение, вы уже должны быть готовы написать второе, последнее.
Если ты начальник, и если он портит чужую работу, то твоя обязанность что-то сделать. Теперь «что-то» сильно зависит от вашего стиля управления, но помните, что главное — это общая производительность команды.
Если ему не становится лучше, попробуйте найти ему отдаленное место или домашнее задание. И если это все еще не работает ..... ну, главное, чтобы ваша команда была продуктивной.
Этот человек явно негативно влияет на взаимодействие с клиентами, а также на производительность других сотрудников. И все же вы, кажется, очень не хотите его отпускать - и да, я понимаю, что нелегко смотреть кому-то в глаза и говорить: "Вы уволены".
Но теперь взгляните на ситуацию с точки зрения всех остальных. Этот парень громкий и разрушительный. Он кричит на людей, и я могу сказать вам из первых рук, что это не очень приятно. Он непрофессионален, и бомба замедленного действия - катастрофа обслуживания клиентов только и ждет, чтобы случиться.
Как вы думаете, как другие ваши сотрудники относятся к постоянному саботажу или задержке из-за чуши этого парня? Как вы думаете, что они чувствуют, когда с ними разговаривают после того, как он поставил вас в неловкое положение перед вашими клиентами?
И, наконец, как вы думаете, что они чувствуют, когда их начальник, видя все это, только вполсилы относится к этому парню и позволяет ему ходить по нему, а также продолжает им мешать?
Если бы я был свидетелем того, как эта модель повторяется снова и снова, я бы просто пришел к выводу, что вам не хватает твердости, чтобы постоять за себя и, что еще хуже, за своих сотрудников. У босса должно быть много вещей, но он никогда не должен быть пустяком.
Хорошо подумайте о том, какое сообщение ваши действия посылают вашим сотрудникам.
Я чувствую, что он не контролирует это поведение
Значит, он делает это не специально, а просто время от времени снова «проскальзывает»?
Если это так, договоритесь об общем ключевом слове, которое вы или любой другой сотрудник скажете ему, как только он поймет, что говорит громко (например, «Боб, ты снова громко говоришь»). В конце концов, это изменит его поведенческий паттерн.
Никаких резких действий не требуется.
В то время как вы всегда должны разумно относиться к незначительным привычкам или тикам, которые являются странными, но не имеют большого значения, с поведением, которое активно и регулярно мешает другим сотрудникам или бизнесу, всегда следует иметь дело. Первый шаг — поговорить с сотрудником напрямую, и похоже, вы делали это много раз, но он продолжает возвращаться к своей старой скороговорке.
На данный момент то, как вы справляетесь с этим, зависит от того, насколько ясно вы были в прошлом. Если вы избегали настоящей конфронтации и ваши предупреждения были смягчены или сказаны в шутку, а не в совершенно серьезном тоне и выражении, то вы можете сделать этому сотруднику одно абсолютно ясное предупреждение, прежде чем переходить к «последнему предупреждению».
Если вы ясно дали понять, что это повлияло на компанию и, возможно, на его работу, пришло время для последнего предупреждения. Попросите его встретиться с вами в конце дня (чтобы у него было время обдумать то, что вы сказали, потому что, похоже, он может плохо отреагировать) и сказать что-то вроде следующего:
Я много раз поднимал этот вопрос в прошлом, но мне нужно, чтобы вы поработали над контролем громкости в офисе, а также над тем, как вы разговариваете со своими коллегами. Последний раз чуть не стоил нам [X], и это просто не может повториться. Я заметил, что каждый раз, когда мы говорим об этом, ты на какое-то время улучшаешься, но всегда возвращаешься к старым привычкам, что происходит?
Сделайте паузу в этом месте и послушайте, что он хочет сказать. Предполагая, что у него нет разумного объяснения (см. предостережение ниже), продолжайте:
Я должен четко указать, что в будущем вы должны подумать о том, чтобы не отвлекать своих коллег и не спорить в такой громкой / враждебной манере, как условия работы. Мне нужен кто-то на вашу роль, кто не будет мешать работе нашего офиса, и я хочу, чтобы вы поняли, что если я не увижу значительного постоянного улучшения к [X], то мне придется вас отпустить. Как вы думаете, вы можете взять на себя это?
Если он станет спорить или воинствовать, не позволяйте ему. Конечным результатом этой встречи должно быть то, что он соглашается улучшить свое поведение. Если он этого не сделает, вам придется прервать (неофициальный) план улучшения и просто уволить его.
Предостережение: есть несколько веских причин (например, проблемы со здоровьем) для такого поведения, которые могут быть вне его контроля и по которым можно и нужно принять некоторые меры (проконсультируйтесь с юристом или отделом кадров). Если это окажется так, вам не следует использовать приведенный выше сценарий, а вместо этого выяснить, можете ли вы сделать для него разумное приспособление или что еще вы можете или должны сделать.
Отправьте его на проверку слуха.
Costco и я уверен, что другие дают их бесплатно.
Не обязательно.
Отправка его в рабочее время может быть «честным» способом сделать это.
Я сам имел обыкновение говорить громко и возвращался к этому, когда мне неоднократно напоминали.
Это было похоже на индивидуальность... но больше похоже на то, как я справляюсь с частичной глухотой - пытаюсь заставить людей говорить так же, как я, чтобы я мог их понимать.
Ты мог:
Честно говоря, для стартапа 3-й вариант может быть лучшим. Не то чтобы ты недостаточно его предупредил.
От того, что цикл идет раз в месяц-два. не каждый день, я предполагаю, что он честно старается.
У вас есть пара решений. Один из них, как говорят люди, заключается в том, чтобы перевести ваш ответ с устного предупреждения на письменное и, в конечном итоге, уволить парня. Вам будет проще всего это сделать, но если парень хороший сотрудник, если не считать его проблемы с громкостью и контролем, вы можете не захотеть этого делать.
Что вы сделали до сих пор, так это попросили его замолчать. Какое-то время он помнит, а потом забывает регулировать свое поведение. Вы ждете, пока ситуация не станет достаточно плохой, чтобы снова стать проблемой, а затем просите его прекратить (снова). В остальное время он не может сказать, хорошо у него дела или нет; если бы он мог сказать, он бы молчал.
Я собираюсь предложить метод, который потребует больше работы с вашей стороны и, вероятно, больше работы с его стороны. Когда цикл начнется снова в следующий раз, не просто просите его замолчать. Поговорите об этом. Спросите, можете ли вы что-нибудь сделать, чтобы помочь ему справиться со своим поведением. Прислушайтесь к его предложениям и сделайте свои собственные.
Несколько возможностей:
Вы ведете журнал, когда замечаете, что его громкость выходит из-под контроля, и сообщаете ему об этом немедленно или самое позднее в конце дня. Немедленная обратная связь поможет ему заметить, когда он создает проблемы.
Если у него есть день, когда у него нет или меньше «громких» инцидентов, дайте ему
знать и скажите спасибо. Это значит, что он тяжело работает.
Встречайтесь на несколько минут в конце дня или в конце недели
(в зависимости от того, насколько серьезна проблема) и дайте ему знать, что он
делает правильно, а не просто неправильно.
Расскажи о последствиях, если он не сможет лучше себя контролировать. Он определенно заслужил письменное предупреждение к этому моменту, но я был бы очень удивлен, если бы письменное предупреждение без приложенной помощи было более эффективным, чем устное предупреждение. Так что скажи ему, что если это случится снова, он получит это письменное предупреждение. Если вы чувствуете, что его поведение ставит под угрозу его работу, дайте ему знать, сколько письменных предупреждений вы дадите, прежде чем вы начнете серьезно рассматривать увольнение. Постарайтесь не делать из этого угрозу, просто информацию.
Конечно, вы можете использовать подавляющие меры, такие как письменные предупреждения, или даже подумать о том, чтобы отпустить его.
Давайте предположим, что вы предпочитаете оставить его, но заставить изменить поведение. Отрицательная обратная связь должна поступить, как только он начнет отвлекать. Я не знаю, насколько разумно это звучит для вашей культуры, но вы могли бы добиться хороших результатов при поддержке других сотрудников. Они ценят свою способность работать в хороших условиях, не так ли? Да, ваша обязанность - обеспечить их хорошие условия, но это не значит, что они должны молчать. Почему другой ваш сотрудник, сидя в десяти метрах от крикуна и с трудом выполняя свою работу, не может просто сказать: «Джонни, я слышу твой голос лучше, чем собственный внутренний голос, и, кстати, между нами десять метров расстояния»? Сюда
Моника Челлио
Дэн