Что делать с высшим руководством, которое пользуется превосходным наймом?

Я менеджер средней и крупной корпорации в Аризоне. Некоторые детали были анонимными, в том числе штат.

Несколько месяцев назад мы наняли младшего инженера-программиста с опытом работы около 1 года, который ставит в тупик наше руководство и других разработчиков. В большинстве случаев он может значительно превзойти старших и главных инженеров-программистов, даже не пытаясь.

Он пришел сюда, несмотря на то, что не знал нашего стека технологий, и за месяц научился использовать его лучше, чем многие из наших нынешних сотрудников . Чтобы сделать ситуацию более интересной, он постоянно обнаруживает, документирует и устраняет дыры в безопасности, которые стоили бы нашему бизнесу огромных денег, если бы их использовали.

Мы пытались давать ему очень сложные задачи, и даже ту, которую считали невыполнимой, и он очень быстро их выполняет. Мы выделяем ему сотни часов на выполнение задачи по программированию, но в некоторых случаях он выполняет их всего за 1 час. Самый сложный, когда он еще изучал наш стек технологий, занял у него всего две недели; мы ожидали, что это займет от 3 до 4 месяцев.

Его проекты завершены идеально. Это единственный код слияния, который действительно работает правильно с первого раза, если только с нашей стороны нет проблем. Он делает именно то, что ему говорят.

К несчастью для него, руководство считает необходимым извлечь выгоду из его синдрома самозванца, чтобы не повышать ему зарплату. Он начинает осознавать свою ценность, но у руководства ее нет.

Мы даже дошли до того, что заставили его работать в четырех разных командах, но он заканчивает порученную работу раньше всех. В результате он сидит и почти ничего не делает весь день, потому что ему нечего делать. Он продолжает просить о проектах, и мы постоянно пытаемся бросить ему вызов, но он выполнил более десятка проектов всего за 8 месяцев. Наша средняя годовая рабочая нагрузка составляет около 4 или 5 проектов.

Что еще хуже, его недавно поймали за просмотром видео на YouTube, и за это его оштрафовали. Он один из самых низкооплачиваемых разработчиков в нашей команде, и, к сожалению, высшее руководство не хочет платить ему больше или давать ему более высокую и важную должность.

Как я могу убедить руководство перестать им пользоваться и позволить ему заниматься своими делами, когда делать нечего?

Не пытайтесь. Подружитесь с этим парнем и посмотрите, порекомендует ли он вам хорошие вакансии, когда получит работу, достойную его талантов.
@JoeStrazzere К сожалению, я руковожу только одной командой. Попутно мы отчитываемся перед несколькими другими менеджерами... и именно они являются причиной проблемы.
Приятно видеть, что у менеджера такая забота. Лучшее, что вы можете сделать, это стать наставником для этого ребенка. Научите его ориентироваться на рабочем месте, следить за политикой компании, дружить с нужными людьми. Пригласите его на ланч - очень лично. Поговорите с ним и скажите, что ему нужно правильно разыграть свои карты, составить резюме и убраться к черту. Укажите ему правильное направление — Google, Microsoft или Apple. По-видимому, у него есть потенциал добиться очень большого успеха, и позже он поблагодарит вас за то, что вы провели его по пути к успеху, а не воспользовались им.
Этот парень действительно хорош, или ваша нынешняя команда разработчиков действительно плоха? Возможно, руководство воспитывает культуру выкладываться на 60 % каждый день? На основании того факта, что руководство не признает этих людей ценными, мне это несколько кажется.
Это нормально. Как заметил Стив Джобс, есть обычные приличные инженеры, а иногда и «хорошие» инженеры. Как ни странно, один «хороший» инженер стоит примерно 20 «нормальных» инженеров. {Я забыл точный множитель, заявленный г-ном Джобсом; мы думаем, что это примерно в 20 раз.)
@TheMuffinMan Они узнали, что усилия не вознаграждаются, и больше не прилагают усилий. Скорее всего, команда может злиться, что этот сотрудник не понимает и выпускает кошку из мешка.

Ответы (4)

Вы не можете, и, честно говоря, вероятно, не должны.

Неизбежно, что он осознает свою ценность (или, по крайней мере, поймет, что стоит намного больше, чем вы, ребята, ему платите) и перейдет к тому, кто ценит его способности и будет платить ему соразмерно его способностям. Тот факт, что вашей компании должно быть несложно увидеть его ценность, не меняет дела — во всяком случае, это усложняет решение ситуации так, как вы хотите. Если на самом деле они очень стараются неувидеть или признать его ценность, любая попытка изменить это приведет, как минимум, к большому противодействию. Так что, даже если вы добьетесь успеха, вы в конечном итоге будете сражаться за парня, который неизбежно все равно уйдет, а это нехорошо для вас. Также звучит так, будто оставаться там тоже нехорошо для него, так что единственная выгода будет для компании, которая изначально не обращается с ним должным образом.

Лучший вариант для вас — быть одним из менеджеров, которые наставляют и помогают этому парню, пока он там, — когда он перейдет к более крупным, лучшим и более высокооплачиваемым вещам, что даст вам возможность лично извлечь выгоду из его карьеры. также продвижение. (Может быть, он приведет вас с собой, может быть, вы сможете получить рекомендательную плату в магазине, который ему больше подходит, может быть, он просто открывает двери и обеспечивает связи, которых у вас иначе не было бы, но есть много способов, которыми это могло бы быть. быть выгодным как для вас, так и для него... только не в вашей нынешней компании.)

За свою карьеру я работал с двумя единорогами, как в случае с ОП. Они оба покинули компании менее чем через год и ради гораздо более высокого титула (и, предположительно, вознаграждения). Думайте от среднего разработчика до старшего архитектора (!). И у меня нет причин сомневаться в том, что они прекрасно справляются со своей задачей. Они были поистине чудом, чтобы увидеть, как они работают - в основном просто проверяли расплывчатые описания билетов и сразу прекрасно знали, что нужно делать. И за считанные часы они доставили полную реализацию без ошибок в последующие годы.
Вы также можете рассмотреть возможность проведения «неофициального» обсуждения. Скажите ему, как сильно вы любите работать с ним и очень цените его талант, а вы, начальство, нет, и вы его максимально изолируете, но вы не обидитесь и на самом деле порадуетесь за него, если он найдет подходящую возможность. двигаться дальше. Может быть, если вы знаете что-то, что ценит его, вы могли бы даже спокойно порекомендовать его.

Это кажется ясным. Ваше руководство (по вашим собственным словам) думает, что управление заключается в использовании ресурсов (людей) с максимальной выгодой для компании. Это подход, который не сохраняет лучшие таланты.

Я ожидаю, что примерно через год или два такого поведения младший сотрудник поймет, как с ним обращались, и либо:

  1. Переходите в другую компанию.
  2. Попытка добиться от руководства лучшей компенсации

И поскольку руководство уже два года тренируется, как не повышать компенсацию, они начнут писать на сотрудника, чтобы «использование синдрома самозванца» выглядело более реальным. Рецензии будут основываться на «мягких навыках» или какой-либо другой метрике, кроме производительности.

Будучи отличником, новый сотрудник может развернуться и попытаться доказать свои мягкие навыки; но, будучи совершенно произвольным, он никогда не добьется успеха. Так что в конце концов они все равно покинут компанию.

Единственный сценарий успеха, который я вижу, — это внезапное изменение личной философии менеджера. Это часто происходит, когда происходит травматическое событие, меняющее жизнь, например, когда вам делают строгий выговор за потерю качественных сотрудников, что вряд ли произойдет в вашем графике (и, скорее всего, высшее руководство даже не знает, что они теряют хороших сотрудников, поскольку они представлен как «не очень хороший» менеджером, который теряет своих будущих звезд).

Подсчитайте стоимость работы этого парня.

Если он урезает затраты на разработку (временную стоимость денег) в десять раз, то это ясно показывает, что новый наем стоит десяти сотрудников и должен платить как минимум на 25% выше.

Ваша компания конкурирует с основным конкурентом? Каков был бы риск потери, если бы кто-то другой ухаживал за ним за их работой с более высокой ставкой оплаты?

Хотя вы, наверное, правы насчет ценности работника. Ваш ответ не отвечает на вопрос ОП, поэтому я подозреваю, что за вас проголосовали.

Что делать с высшим руководством, которое пользуется превосходным наймом?

Тот факт, что он отлично справляется со своей работой, не означает, что к нему следует относиться с особым вниманием к таким вещам, как YouTube. Правила есть правила, если есть политика против этого, он заслужил выговор.

Если ему нечего делать, и он такой умный и увлеченный, как вы его изображаете, то предложите руководству, чтобы он посетил несколько курсов повышения квалификации за счет компании, чтобы максимально использовать то, что они могут от него получить. Скажите, что это инвестиции, которые окупятся в долгосрочной перспективе, и они смогут расширить свой бизнес в других направлениях, если сохранят этого парня.

Многие люди очень хорошо реагируют на это, и пока они становятся более квалифицированными и учатся, чтобы не скучать, вы получаете отличное соотношение цены и качества.

Я плачу за любые экзамены, которые хотят сдать мои люди, и я даже покупаю учебные материалы, если считаю, что они того стоят. С некоторыми ограничениями здравого смысла, конечно. Это помогает мне удерживать отличников, поэтому у моей крошечной компании нет проблем с конкуренцией.

Лучшие видео по улучшению качества ПО есть на ютубе. Возможно, руководство уже вредит своей компании, блокируя ютуб. Я работал в месте, где была форма, которую вы могли заполнить, чтобы человек просмотрел видео и разблокировал конкретное видео. Через четыре недели вы сможете его посмотреть. Это была монументальная трата усилий. Лучше доверять своим сотрудникам, так как культура недоверия заставит сотрудников делать другие ненадежные вещи, хуже, чем смотреть видео.
Это единственный разумный ответ здесь, поэтому, конечно, за него проголосовали.
С практической точки зрения, компания должна выяснить, как удержать этого парня на длительный срок и дать ему больше работы. Это важнее, чем жесткое соблюдение политики компании. Выговор увеличивает шансы, что он пойдет куда-нибудь еще.
Нет, неважно, насколько он хорош. Плохой пример будет распространяться как вирус, и вы не можете этого допустить (не то чтобы я не считаю это слишком серьезным в данном случае). Однако вы должны решить первопричину и вознаградить его, и занять его. Вы сохраните его, установите цель и пример для других и улучшите стоимость компании...
Что делать с высшим руководством, которое пользуется превосходным наймом?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v