Существуют разные виды психометрических тестов, я думаю, что числовые и вербальные достаточно справедливы, я вижу их полезность. Однако я не могу понять, как работают «мягкие» психометрические тесты и как они применимы к конкретной карьере.
Я только что закончил один, который состоял из 90 «вопросов», за исключением того, что они не были вопросами, все они были «выберите одно из двух следующих предложений» 90 раз. Некоторые имели смысл, например
- Нравится ли вам вести группу.
- Нравится ли вам вписаться в группу.
Но на другие я не мог ответить, потому что не мог выбрать ни один из вариантов, например:
- Вы медленно планируете.
- Вы медлительны в принятии решений.
Я должен ответить на один. В этом случае я бы сказал, что я тоже не медлителен.
Как именно (детали) работают эти типы психометрических тестов? Ссылка на открытый будет то, что я ищу. Как они создают ответы? Как они их спаривают? Изменяются ли они в зависимости от ваших предыдущих ответов?
Основная идея заключается в том, что вы получаете выборочную совокупность. Допустим, у вас есть 100 человек. Вы даете каждому из них рейтинг креативности посредством некоторого процесса.
После этого вы даете каждому человеку в выборке стопку вопросов. Вы запускаете статистические тесты, чтобы определить, какие из этих вопросов связаны с творческим подходом человека. Вы оставляете все вопросы, которые сильно коррелируют с вашей первоначальной оценкой креативности, и отбрасываете вопросы, которые не коррелируют.
Составляя тест для заявления о приеме на работу, вы также задаете вопросы, которые, как кажется, имеют «правильный» ответ и, следовательно, допускают обман. В качестве альтернативы вы также можете использовать эти вопросы, чтобы определить, насколько испытуемый пытается пройти тест.
Существует большое количество общей литературы, в которой оценивается степень, в которой личностные тесты предсказывают производительность труда. В частности, см., например, обзор Barrick et al (2001). В целом такие обзоры показывают, что личностные показатели дают небольшой, но значимый прогноз производительности труда.
В общем, вы спрашиваете о том, как работают личностные тесты. Но более конкретно, вы спрашиваете об ипсативных личностных тестах :
Ипсатив - это дескриптор, используемый в психологии для обозначения определенного типа измерения, в котором респонденты сравнивают два или более желаемых варианта и выбирают наиболее предпочтительный (иногда называемый шкалой «вынужденного выбора»).
Что касается вашего заявления о том, что вы не смогли ответить на один из вопросов, предположительно, в инструкциях вас просили указать, какое из утверждений наиболее применимо. Таким образом, можно надеяться, что даже если бы были два утверждения, которые оба относились к вам в большей или меньшей степени, вы могли бы указать, какое из них применимо в большей степени.
Для общего научного использования, когда вы можете положиться на то, что люди ответят честно, исследователи обычно не используют ипсативное тестирование. Ипсативное тестирование обычно искажает корреляции между субшкалами. Однако ипсативные тесты популярны в прикладных условиях, таких как отбор и найм. Аргумент состоит в том, что ипсативное тестирование снижает количество подделок.
Heggestad et al (2006) интерпретировали свои результаты как указывающие на то, что ипсативное тестирование не является жизнеспособным методом контроля фальсификации:
Недавние исследования показывают, что форматы ответов с многомерным принудительным выбором (MFC) могут обеспечить устойчивость к целенаправленному искажению ответов при оценке личности. Однако остается неясным, предоставляют ли эти форматы нормативную информацию о признаках, необходимую для контекстов отбора. Текущее исследование оценивало соответствие показателей между показателем формата MFC и двумя показателями типа Лайкерта в условиях честности и инструктированной подделки. В условиях честного ответа баллы по измерению MFC оказались достоверными индикаторами нормативного статуса черты. В условиях имитации показатель MFC показал меньшую инфляцию баллов, чем показатель Лайкерта на групповом уровне анализа. Однако при анализе на индивидуальном уровне на показатель MFC повлияло подделка так же, как и на показатель Лайкерта.
Однако Боуэн и др. пришли к более позитивному выводу об ипсативном тестировании и степени его устойчивости к подделке:
Настоящее исследование расширяет предыдущее исследование путем сравнения эмпирических данных по ипсативным и нормативным версиям 30-балльной шкалы профессионального личностного опросника (OPQ). Участников случайным образом распределили на «честные» или «фальшивые» группы. Результаты подтверждают предположение о том, что при большом количестве шкал проблема зависимости измерения, связанная с ипсативным форматом, незначительна. В обеих группах была удовлетворительная конвергентная валидность между ипсативными и нормативными формами. В обеих формах расстояние между идеальным профилем и рейтингами участников было меньше в группе притворщиков, чем в группе честных. Результаты показывают, что, хотя ipsative меры не были полностью свободны от подделки, они были относительно более эффективными в защите от подделки, чем более часто используемые нормативные меры.
Мид (2004) обсуждает ипсативное измерение в более общем плане.
Данные описываются как ipsative, если заданный набор ответов всегда в сумме дает одну и ту же сумму. Однако существует множество свойств сбора данных, которые могут привести к различным типам ипсативных данных. В этом исследовании наиболее распространенный тип ипсативных данных, используемых при отборе сотрудников (ипсативные данные с принудительным выбором; FCID), обсуждается как частный случай других типов ипсативных данных. Хотя все ипсативные данные содержат ограничения на ковариационные матрицы (взаимозависимость на уровне ковариации), FCID также содержит дополнительные взаимозависимости на уровне элемента. Обсуждаются психологические процессы, вызывающие FCID, и возникающие в результате психометрические свойства. Кроме того,
Вы видели, что один из ответов на вопрос, что они измеряют (черты личности). Второй ответ на вопрос «почему» (поскольку эмпирические исследования неоднократно демонстрируют, что различные черты личности могут предсказывать различные типы поведения на работе: в основном производительность, отклонения, помощь и новаторство).
Но животрепещущий вопрос... как я могу подделать эти вопросы, чтобы получить работу? О: вряд ли сможете. Некоторые люди могут попросить вас попытаться угадать правильный ответ, а затем максимально увеличить этот ответ (в принудительном выборе просто угадайте правильный ответ). В некоторых моделях выбора старой школы это действительно имеет смысл. Однако это предполагает, что вы знаете, какой тип личности ищет работодатель.
Проблема заключается в том, что современные поставщики оценочных услуг имеют множество детекторов шаблонов ответов, которые срабатывают, когда кажется, что кто-то пытается угадать правильно и максимизировать. Это могут быть настоящие элементы, которые выберут только мошенники, например, «Я всем нравлюсь» (именно об этом говорил Кристиан), или другие более сложные методы обнаружения; Я работаю в таких компаниях, поэтому методы обнаружения кулеров раскрыть не могу.
Самое сложное для мошенника заключается в том, что в конечном итоге вам нужно знать, какие черты личности наиболее важны и на каком уровне (высокий, средний, низкий). Существует движение под названием «управление, основанное на фактических данных», которое в значительной степени опирается на данные и статистические выводы для обоснования определенных методов ведения бизнеса. Одной из таких практик является взвешивание личностных качеств в вашей батарее оценок для отбора сотрудников. Эти взвешивания основаны на статистических моделях, которые являются собственностью (как источники данных, так и методы моделирования), могут зависеть или не зависеть от выборки и гарантированно нуждаются в пересмотре в течение нескольких лет. Это связано с тем, что тесты на занятость имеют прогнозируемый срок годности в лучшем случае пару лет. Пытаться угадать это все равно, что пытаться угадать элементы вашего кредитного рейтинга; ну, наверное, сложнее.