Недавно я наблюдал за тем, как мой друг заполнил анкету для поиска работы с минимальной заработной платой. Эти опросы обычно содержат от нескольких десятков до нескольких сотен утверждений, с которыми заявитель должен согласиться, не согласиться или остаться нейтральным. Опрос предназначен для фильтрации кандидатов. Что меня озадачивает, так это то, какую основу они используют для этой фильтрации.
Некоторые из вопросов явно коррелируют с отрицательными качествами сотрудников:
- Иногда я кричу на клиентов, чтобы донести свою точку зрения.
Ну и дела, интересно, должен ли я "полностью согласиться" с этим? Другие, однако, не так ясны:
Я буду усердно работать, чтобы получить работу руководителя в крупной компании.
Все мои бывшие боссы говорят, что я лучший сотрудник, который у них когда-либо был.
Я провожу много времени, обдумывая проблему, прежде чем решить ее.
Например, самостоятельный старт может помочь или помешать работе за кассовым аппаратом. Лидерство — это здорово, пока вы не станете одним из 40 человек, пополняющих полки. Обдумывание проблем — полезный навык, если только проблема, с которой вы столкнулись, не тривиальна, и в этом случае «обдумывание» может быть истолковано как «прокрастинация». Основываясь на подобных примерах, не всегда очевидно, оценивают ли эти вопросы положительные или отрицательные качества или каким может быть модельный ответ.
Более того, размер, тип и распространенность этих вопросников предполагают уровень сложности процесса отбора, который я не уверен, что это необходимо. Предположим, что они проверяют 5-10 основных компетенций, таких как лидерство, профессионализм и приличия, ответов более чем достаточно, чтобы установить достоверность ответов между опросами. Конечно, это предполагает, что эти работодатели потратили миллионы долларов на разработку надежных собственных психометрических показателей или использовали что-то в академической сфере.
Так что же на самом деле проверяют эти опросы? Иронично, если бы вы столкнулись с таким тестом, что означало бы согласие, несогласие или сохранение нейтралитета с утверждением: «Тесты личности работодателя коррелируют с успехом или неудачей на рабочем месте?» задуматься о человеке?
Существует обширная академическая литература, в которой результаты личностных тестов соотносятся с производительностью труда. Возможно, вы захотите ознакомиться с мета-анализом Barrick et al (2001). В нем сообщается о метааналитических корреляциях, часто основанных на сотнях исследований, между результатами личностных тестов Большой пятерки и производительностью труда.
В целом корреляции, указанные в метаанализе, относительно невелики (например, ибо добросовестность самая большая). Эти корреляции становятся немного больше, если вы делаете поправку на ошибку измерения производительности труда. Таким образом, в целом показатели личности Большой пятерки имеют тенденцию предсказывать эффективность работы; однако прогностическая достоверность не так высока. Чтобы увидеть это в контексте других тестов отбора, ознакомьтесь с метаанализом Шмитта и Хантера (1998).
Я не уверен, что категория «минимальная заработная плата» обязательно отражает правильное различие, учитывая, что такая категория может относиться к широкому кругу рабочих мест.
Тем не менее, с точки зрения разбивки анализа по роду занятий, по крайней мере, на этом очень широком метааналитическом уровне, корреляция между добросовестностью и эффективностью работы оказалась довольно похожей в зависимости от показателей продаж. ), управленческая эффективность ( ), а также квалифицированные или полуквалифицированные ( ) (Баррик и др., 2001).
Таким образом, по крайней мере из этого метаанализа, эти показатели личности, по-видимому, предсказывают производительность труда для работы с минимальной заработной платой так же хорошо, как и для других работ.
Тесты могут быть разработаны различными способами. В общем, есть процессы, основанные на теории, и есть процессы разработки тестов, основанные на опыте. С точки зрения теории можно определить интересующие конструкты и разработать элементы. С эмпирической точки зрения можно применять различные статистические методы для проверки свойств теста, таких как степень взаимной корреляции элементов значимым образом.
В частности, в прикладной настройке элементы или шкалы могут быть выбраны на основе степени, в которой они обеспечивают прогностическую достоверность (например, корреляции с производительностью работы).
В более общем плане личностные тесты обеспечивают стандартизированную выборку поведения. Если элементы были разработаны более эмпирическим путем, то не обязательно существует явная теория для значения каждого элемента. Скорее, шкала в целом приобретает значение, которое может быть сообщено широким спектром информации, включая корреляции внутри теста и корреляции между шкалами теста и другими интересующими показателями.
пользователь 2549