Менеджер блокирует сотрудника, чтобы подняться и добиться успеха

Обсуждать с HR обычно самоубийство, и они просто приглашают людей на свидание.

Он должен выбраться сам, если он так хорош, как он думает. На данный момент вся ваша информация односторонняя, если предположить, что все верно, он не в том месте и ему нужно двигаться. Пострадает ли группа или нет, это не его проблема.

Мы не посвящены в настоящую рабочую жизнь вашего партнера или в политику, чтобы кто-то из присутствующих на самом деле не был его коллегой и не мог поручиться за то, что происходит на работе.

Имейте в виду, что любой ответ здесь в основном является предположением, однако я попытаюсь.

Во-первых, это много всяких вещей типа "он говорит". Так что, если вы случайно не окажетесь там, а я уверен, что вы доверяете своему парню... трудно сказать точно , если вещи не были приукрашены. Но если принять ваше заявление за чистую монету, ваш партнер страдает на работе, где он не может просто доверять своему начальнику.

Его менеджер - типичный трусливый менеджер, который боится новых талантов и использует упомянутую силу против упомянутого таланта.

Сюда часто входят:

1. Они будут осуждать или хвалить сотрудников в зависимости от того, как это принесет им наибольшую пользу.

2. Когда успех сотрудников угрожает им, они часто понижают вас в должности или забирают проекты или что-то еще, что может уменьшить ваши возможности или деморализовать вас.

3. Если они боятся, что вы более квалифицированы для их работы, чем они, они сделают невозможным ваш успех, приостановив ваши проекты или отменив их, или утаив информацию, чтобы помешать вашему успеху.

4. ЕСЛИ они не чувствуют уважения, они часто саботируют

5. Они будут ругать вас за вашей спиной между коллегами

6. Они часто будут воровать и претендовать на право собственности на вашу работу.

7. Они деморализуют вас за вашу работу, если поймут, что она лучше, чем их собственная.

К сожалению, такие люди уже безнадежны. Ваш партнер уже в их плохих глазах, и никакие изменения со стороны вашего парня не исправят этого, потому что менеджеру уже угрожают, поэтому ему мало что можно сделать, кроме как пожаловаться вышестоящим. А именно менеджеры-менеджеры.

Но что это принесет? Ну, в зависимости от политики компании и ее размера, скорее всего HR.

Теперь вы уже упоминали об этом, и если вы уже какое-то время работаете на рабочем месте, вы знаете, что HR никогда не будет вашим другом. На данный момент это вопрос политической игры и риска.

Если у менеджера уже плохие отношения внутри компании, то жалоба в HR может помочь избавиться от человека.

Но по мере того, как идет риск, он может просто избавиться от вашего партнера.

Типичным предложением было бы сказать вашему партнеру, чтобы он начал искать новую работу, поскольку кажется, что пока этот менеджер не уйдет или не повысится, ваш партнер никогда не получит повышения или продвижения по службе.

Но есть глобальная пандемия, и Америка на момент написания этой статьи сильно страдает. Так что может быть неразумно начинать менять работу, пока ситуация не станет более стабильной.

На мой взгляд, лучшим решением будет начать вести письменные/распечатанные журналы обо всем.

Все электронные письма, все угрозы, письменная документация в небольшой личной (но хорошо организованной) датированной записной книжке со всем, что происходит, в какое время и кто был в комнате, чтобы стать свидетелем этих событий, данные задания, данные задания, когда дела отнять, отдать кому и т.д.

В конце концов проявится закономерность, и это будет хорошим доказательством для менеджера менеджеров и / или отдела кадров, когда придет время, когда ваш партнер сыт по горло и хочет показать фаворитизм или отсутствие такового.

Блокнот кажется экстремальным, но будет полезно показать, что в отношении вашего партнера имело место конкретное злоупотребление властью. Кроме того, блокнот помогает запомнить в целом, что человек сделал в течение дня, независимо от того, хорошо это или плохо.

Но на самом деле пришло время начать просматривать Интернет в поисках чего-то лучшего.

Кое-что, что я также хочу отметить, это то, что это крайне маловероятно, что это расовая проблема или какая-то проблема, связанная с дискриминацией, как бы вы ни любили упоминать, что «люди из той же страны, что и менеджер», всегда получают хороший выбор, и ваш партнер не.

Скорее всего, это обычная офисная политика, и ваш партнер представляет собой рабочую угрозу для их менеджера.

Я работаю в сфере технологий и занимал ту же должность, что и менеджмент и HR, и работал над несколькими проектами, такими как обслуживание клиентов, поддержка, маркетинг, контроль качества, обучение. Я ушел из международной компании из списка Fortune 50, чтобы перейти в небольшую компанию по разработке программного обеспечения со штатом менее 100 сотрудников, и как только я туда попал, у меня возникли проблемы с существующими сотрудниками, которым не нравился тот факт, что я привлекал людей к ответственности за их работу. У меня был менеджер, который в основном придерживался стиля управления Laissez-faire, который никому ничего не говорил, когда возникала проблема. у меня не было проблем с обращением к вам с необоснованными жалобами других людей. Всегда просил меня о помощи со специальным проектом, который включал сохранение клиентов для продаж, где продажи получали бы оплачиваемую часть каждой продажи.

Я был единственным человеком в моей команде, у которого были технические сертификаты и опыт устранения неполадок с точки зрения интернет-провайдера, когда мы разрабатывали облачное программное обеспечение. Я понимал бизнес между отделами, поэтому я всегда работал над поддержкой нескольких отделов. На самом деле я какое-то время был менеджером по маркетингу, когда ушла куча сотрудников, поэтому я знал все о бизнесе, от маркетинга до продаж.

Когда у моей 3-летней дочери обнаружили рак мягких тканей, они продолжали говорить, что хотят, чтобы я перешел на другую должность, но этого так и не произошло, и я ходил по кругу. Вот тут и начались мои проблемы. Они повышали зарплату людям, которые активно тормозили общение между проектами или не отвечали на звонки в службу поддержки, даже не создавали кейсы. Эти сотрудники саботировали работу людей.

Посредник devops, не являющийся менеджером, намеренно подвергал сомнению любые решения, которые я бы принял, когда, если бы у кого-то еще была такая же проблема, они бы ничего не сказали. На самом деле нам пришлось встретиться, чтобы сказать, что он не читает мои электронные письма. Я занимался поддержкой баз данных SQL через своего менеджера, и никто в моей команде не был обучен оказанию поддержки по исправлению баз данных, и они не платили за сертификацию или обучение кого-либо, но хотели, чтобы я бесплатно обучал своих коллег.

Большинство людей выкинет речь «Я не юрист», но вам не нужно быть юристом, чтобы защищать себя от сомнительных неэтичных методов ведения бизнеса. Я могу рассказать вам о своем собственном опыте, и вы можете посмотреть мое дело NLRB против компании, в которой я работал.

Вы обнаружите, что некоторые из людей, отвечающих на эти сообщения, являются юристами, заинтересованными в защите только работодателей, а не сотрудников. Эти юридические фирмы зависят от людей, неосведомленных о федеральном законодательстве и законодательстве штата, правилах штата о трудовых ресурсах и существующих делах или действиях против компаний.

То, что я пробовал, не сработало: оставаться вне офиса, чтобы не разбираться с их офисной драмой. Иду к своему менеджеру. Документирование проблем в моем обзоре, которые до сих пор не были решены. Встреча с менеджером по поводу парня, который беспокоил меня на работе. Встреча на уровне пропусков с менеджером моего менеджера. (Ему было все равно.) Разговор с HR. (Местный HR даже не был HR. Никакой сертификации/квалификации.) Сообщение о проблеме в стороннюю кадровую компанию.

Все, что на самом деле помогло мне, это прикрытие ваших вещей типа активов.

• Вашему парню нужно загрузить все свои электронные письма, электронные письма руководству, электронные письма коллегам. Чем больше доказательств, подтверждающих временную шкалу попаданий, тем лучше.
• Ему нужно записать или записать все случаи, когда они говорили одно, а делали другое, чтобы установить закономерность.
• Он захочет получить письменные показания под присягой от своих доверенных коллег.
• Ему необходимо подать жалобу как в EEOC, так и в Государственную комиссию по трудовым ресурсам и в NLRB.

• Любые аудио- или видеозаписи разговоров или встреч, которые он должен хранить при себе и предоставлять их вместе со своими жалобами. В некоторых случаях это единственный способ уличить хамоватых HR и менеджеров в действии.

• Процесс не будет мгновенным, если у него действительно нет веских доказательств. Он может использовать государственные/федеральные правила предоставления доказательств, чтобы получить информацию, чтобы ее было трудно оспорить.

• Работодатели кровно заинтересованы в том, чтобы не признавать вину.
• Коллеги склонны игнорировать домогательства, когда дело касается их собственной зарплаты.
• Не пытайтесь решить проблему через отдел кадров или местное руководство.
• Не принимайте рекомендации любого адвоката, что он просто найдет другую работу, или это того не стоит. Это поставило меня в ситуацию, когда я не могу вернуться на работу. В конце концов мне пришлось смириться, и они должны были сказать всем, что я не сделал ничего плохого, и они должны были удалить все негативные отзывы из моей записи. Просто запрос мнения разрушил мое дело. Очевидно, есть больше силы в том, чтобы быть неосведомленным, обращаясь в суд.

• Он может искать новую работу, но компания может саботировать его способность работать с другими в будущем.

• У вашего парня есть таймер, работающий против всего, что он говорит, когда подает жалобы. Я знаю, потому что я подал жалобу несколько лет назад и смог использовать эту информацию во второй подаче. Они будут пытаться переждать любые жалобы, которые были сделаны, как если бы они были решены, хотя на самом деле они просто тянули время.

Лучшее, что он может сделать, это сначала подать документы, а потом задавать вопросы. Они не смогут уволить его без причины во время расследования, потому что было бы легко потребовать возмездия, и как только они начнут расследование, все записи, которые они хранили в управлении, будут доступны для обнаружения. Если он скажет им заранее, они могут просто уничтожить записи еще до того, как начнется расследование.

Кто-то упомянул об эпидемии вируса, но это лучшее время для подачи документов, потому что EEOC и NLRB работают из дома. Совет также не разъезжает, пытаясь разобраться с документами. У меня есть друг, который сейчас имеет дело с компанией (увольнение без причины), и их совет не может даже приехать в наш штат из-за карантина, не будучи помещенным в карантин на 14 дней. Таким образом, количество времени, которое вы можете подать, было растянуто.

Если вам нужны подробности о том, с чем мне пришлось иметь дело и на что еще следует обратить внимание, мы можем обсудить это в Discord. Затем вы можете спланировать, что он должен делать дальше.