Младший младший коллега, который ведет себя как босс

Буду признателен за совет по данной ситуации. Я старший разработчик со стажем около 10 лет. До недавнего времени моя команда состояла из меня самого, моего менеджера и штатного инженера. Работаем вместе около года. Мы все примерно одного возраста.

Несколько месяцев назад к нам присоединился новый разработчик среднего уровня. Он яркий, умный и уверенный в себе. У него сильные инженерные навыки, и он это знает. У него около 2 лет профессионального опыта, и он примерно на 15 лет моложе нас.

Я чувствую, что он пытается занять доминирующее положение в команде. Он ведет себя так, как будто он босс. Он дает инструкции, указывает на наши ошибки, подвергает сомнению нашу глубину знаний.

Пара конкретных примеров. На собрании команды мне сказали, что моя очередь управлять одним из наших процессов, фактически пытаясь поручить мне работу. Настаивая на том, чтобы мы, как команда, приняли его предпочтительный конвейер непрерывной интеграции и не брали на вооружение наш опыт.

Мой менеджер и штатный инженер — мягкие люди, которые, кажется, соглашаются с этим, в то время как я чувствую стресс и угрозу. Я сопротивлялся этому поведению, отказываясь вносить изменения, которые он хочет, в мои запросы на вытягивание. Я чувствую, что мы движемся к конфронтации.

Я из Соединенного Королевства, а этот коллега из Соединенных Штатов. Я не говорил ни с моим менеджером, ни со штатным инженером о проблеме, так как я чувствую, что это, по крайней мере, частично вина моего менеджера, и что я буду косвенно критиковать его.

Я был бы благодарен за то, как скорректировать свое или его поведение, чтобы между нами было меньше трений.

Есть ли веская техническая причина, по которой вы решили отказаться от его изменений в вашем PR? Действует ли он как рецензент и просит внести изменения до того, как примет PR на слияние? Не могли бы вы привести пример того, как «он бросает вызов глубине ваших знаний»? Я хочу провести различие между его поведением и оптимальным подходом к кодированию.
Предложения, которые он делает по PR, хороши, проблема в формулировках, так как они написаны так, как будто он отдает мне приказ. Это также то, как он говорит на собраниях. Оспаривая глубину моих знаний, я имею в виду, что он, например, задает мне вопрос о технологии, за которым следует серия вопросов, больше похожих на то, что он берет у меня интервью.
спасибо, это полезно. Может быть, он действительно не знает и честно спрашивает. Ситуация, когда люди боятся «потерять лицо» и спросить, плоха с точки зрения разработчиков. Хорошие продукты получаются в результате сотрудничества, когда люди не боятся обмениваться идеями друг с другом и задавать, даже иногда глупые, вопросы. Может, парню просто интересно?
Нет, я уверен, что он ведет себя так, как будто он менеджер, он самый младший член команды, и он говорит нам, что делать, он пытается доминировать.
Похоже, он перекомпенсирует, я сталкивался с этим раньше, когда кто-то преувеличивал свои технические возможности, а затем начинал демонстрировать подобное поведение, чтобы сохранить уловку. Это может быть так же просто, как неуверенность в своих силах, это может быть отношение «Я лучше, чем любой здесь идиот» , или что-то еще.
Я думаю, что вы находитесь на тонком льду здесь. У вас есть младший коллега с хорошими техническими навыками, и он делает хорошие предложения по улучшению вашего кода. Единственное, что вам не нравится, это его формулировка. Это вернется к вам, если вы не придумаете более конкретные жалобы. Есть ли примеры, когда он явно делал что-то, что ему не позволено?
Вы объясняете ему, почему некоторые изменения, такие как непрерывная интеграция, могут не работать в вашей текущей среде разработки? Я знаю, что это предпочтительный метод, но, черт возьми, иногда время установки может занимать слишком много времени, или просто недостаточно изменений, чтобы оправдать это. Просто сказать, что вам не нравится что-то новое или вам что-то не нравится, не поможет.

Ответы (1)

GeorgeX, до выхода на пенсию я проработал около 40 лет в различных организациях с разными личностями. Я выступал несколько раз как молодой коллега, а также как опытный старый. Вы имеете мое сочувствие.

Чрезмерно ясное понимание молодым коллегой своей важности может сильно раздражать. Важно обсудить это с вашим боссом и с командой при первой же возможности. Обсуждение этого с другими даст информацию для вас и ваших коллег. Это даст всем вам возможность улучшить свой подход.

Разница в возрасте и культурное наследие разных народов могут вызвать некоторые трения, но преодоление этих трудностей укрепит вас, молодого коллегу и команду. У некоторых людей есть странности характера, о которых они могут не подозревать или даже не подозревать, что также приводит к трениям. Имейте в виду, что трения являются частью социального опыта работы в группах людей. Легко неправильно диагностировать проблему, вызванную этими условиями. Вы должны справиться с этими вещами в сотрудничестве. Но, если это все, что у вас есть, то вы еще не разобрались с бедой.

Я подозреваю, что настоящая трудность возникает из-за неадекватно понятых соглашений между сторонами. Опять же, это часть работы в группах, но даже сотрудники, которые должны делать то, что говорит начальник, будут более продуктивными, если они обсудят и договорятся об общей ситуации, о стратегии, о процедурах, о методах и задача за задачей, когда это возможно. Существуют более или менее принудительные условия, которые дают человеку право командовать другими. Но хорошо понятые добровольные соглашения могут уменьшить ценность командной власти и способствовать большему энтузиазму и продуктивности.

Я предлагаю вам подойти к чему-то в этом направлении...

Начни говорить. Вы не можете сделать это по электронной почте. Говорите и слушайте. Не ждите, чтобы получить все ваши факты прямо. Будьте честны и достаточно смелы, чтобы ошибаться в некоторых из них.

Во-первых, поговорите с вашим боссом. Опишите свои опасения. Скажите, что вы хотите обсудить это со всей командой в течение следующей недели. Если у вас есть ежедневный Scrum, это идеальное время. Позаботьтесь о том, чтобы хорошо обращаться с молодым человеком, и скажите своему боссу, что это ваше намерение. Внимательно слушайте, что говорит ваш босс.

Если встреча в ближайшие несколько дней невозможна, соберите тех членов вашей команды, которые могут, чтобы обсудить этот вопрос.

При встрече с молодым коллегой будьте вежливы, добры и совершенно прямолинейны. Дайте ему откровенно сказать, что вы цените его опыт и достижения. Скажите ему, что у вас проблемы с работой с ним. Скажите ему, что вам нужно лучше договориться с ним и командой о том, как вы будете работать вместе. Заткнитесь, чтобы дать ему возможность ответить, пока вы внимательно слушаете.

Дальнейшее зависит от ваших обстоятельств. Будьте всегда вежливы и честны. Ищите согласия.

Некоторое дополнительное чтение может оказаться полезным: все это, на мой взгляд, слишком многословно, но содержит крупицы мудрости. а. Питер Ф. Друкер, «Основной Друкер: лучшее за шестьдесят лет…» б. Роджер Фишер и др., «Путь к да» c. Уильям Юри, «Преодолевая нет» (продолжение «Преодоления да»)

Удачи.

Младший младший коллега, который ведет себя как босс
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v