Я знаю человека со следующей проблемой на работе, и я хочу помочь ему, однако я не знаю, что ему посоветовать. Итак, вот (давайте назовем этого человека Джейн).
Джейн работает немного старшим сотрудником в крупной компании и провела последний год за составлением обширного отчета. В отчете подробно излагаются рекомендации для компании, чтобы гарантировать, что оборудование компании сохраняет свою совместимость с любым другим оборудованием. Я должен отметить, что человек, который написал этот отчет, писал его как профессионал в этой области.
Подготовив этот отчет и представив его вышестоящему лицу, по его завершению пару месяцев назад, она также представила его старшей группе сотрудников (большинство из которых согласились с предложенными изменениями). Затем ей сказали, что компания уже знает ответы на проблемы, затронутые в отчете. Однако ей также сказали, что эти ответы были даны людьми, которые еще не читали ее отчет.
Здесь я должен отметить, что Джейн видит, что у компании, в которой она работает, много проблем, и она не чувствует, что какие-либо ее предложения рассматриваются или воспринимаются всерьез (несмотря на то, что этот отчет, по сути, является характером ее работы). конкретная работа).
Джейн сказала мне, что ей трудно каждый день ходить на работу, и она чувствует, что тратит свою жизнь впустую (поскольку ничто из того, что она делает, кажется, не принимается во внимание). Она также обнаруживает, что даже когда она дома, она в смятении из-за ощущения, что ее время было потрачено впустую и проигнорировано. Ей кажется, что цель компании — сэкономить деньги, а не выполнять отведенную ей роль (это компания, имеющая значительные связи с общественной инфраструктурой в США).
Мой вопрос заключается в следующем: когда цель компании состоит в том, чтобы сэкономить или заработать деньги любой ценой, а поставленные перед вами задачи и цели как работника противоречат самой важной цели — зарабатывать/сберегать деньги, как можно найти удовлетворение или признательность в их работа?
В этом вопросе есть два интересных компонента: один довольно общий, а другой более конкретный.
Это стокгольмский синдром корпоративного найма: сотрудники формируют иррациональные отношения с компанией, в которой они работают, и берут на себя личную ответственность, выходящую далеко за рамки того, за что они получают вознаграждение. Лояльность к своему работодателю по отношению к другим компаниям здорова и положительна, а лояльность к своему работодателю по отношению к себе — нет.
Мы должны предположить, что «Джейн» не имеет более серьезного отношения к этой компании, чем работа в ней. Конечно, она должна стремиться к тому, чтобы компания добилась успеха, но самое худшее, что может случиться, если компания потерпит неудачу, — это то, что она потеряет работу. Ради этого не стоит жертвовать собственным счастьем. И пытаться изменить компанию, которая не хочет меняться со своей позиции, нецелесообразно.
Я видел, как это происходило с другими, и испытал это на себе. Особенно во времена сильного стресса или давления люди склонны протягивать руку и цепляться за любой предполагаемый источник стабильности, который они могут найти. В этих случаях их работодатель. И когда они это делают, работодатель внезапно становится для них важнее, чем они сами, и они могут найти оправдание всем видам самоуничижения.
По моему опыту, часто, когда кто-то просит об отзывах или улучшениях, на самом деле они хотят проверки и уверенности. То же самое касается компаний.
Я участвовал в многочисленных проектах, в которых меня привлекали для анализа и предложения улучшений того или иного процесса или системы. Чему я научился (благодаря болезненному опыту), так это тому, что самое важное, что нужно выяснить, это то, действительно ли организация заинтересована в улучшении. И не только тот, кто вас нанимает, но и все заинтересованные стороны. И много раз я обнаруживал, что на самом деле никто из заинтересованных сторон не думает, что существует проблема. Кругом голубое небо и «мы даже не знаем, зачем вы здесь, ведь все и так идеально».
Эти люди не будут приветствовать ваш вклад. Наоборот, они будут делать все возможное, чтобы игнорировать вас, маргинализировать вас и ваши результаты и объяснять любые и все ваши выводы. Пока что-то не пойдет не так. Тогда они все будут пытаться найти способ обвинить в этом вас .
Поэтому, прежде чем делать что-либо еще, выясните, действительно ли нужна ваша помощь. Если нет, вам нужно вежливо отступить и уйти. Пока организация действительно не готова и не желает принять помощь, вы мало что можете сделать. И если вы не имеете личного участия в компании (например, в фактическом владении акциями или значительной премии, основанной на результатах или результатах), вознаграждение вряд ли будет соответствовать огромным усилиям, необходимым для изменения организации, которая активно сопротивляется изменениям. которые не видят необходимости меняться и не хотят признавать никаких проблем в том, что они делают.
Мой совет Джейн: попытаться принять тот факт, что приоритеты компании в данном случае противоречат тому, что, по ее мнению, лучше всего подходит для будущего. Она вполне может быть права, а они ошибаться, но в этом случае, надеюсь, их неудача не будет означать конец ее мира. В любом случае, она сделала все, что могла, и теперь это не в ее руках. Постарайтесь больше сосредоточиться на жизни вне работы и лучше сбалансировать ее жизнь, чтобы ее счастье не так зависело от ее ситуации на работе. А затем попытайтесь перейти к другим задачам или проектам, где ее навыки и вклад более ценятся.
Вопрос 12 Гэллапа может быть полезен здесь, чтобы рассмотреть, какие виды взаимодействия возможны:
- Знаю ли я, что от меня ожидают на работе?
- Есть ли у меня материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения моей работы?
- На работе есть ли у меня возможность каждый день делать то, что у меня получается лучше всего?
- Получал ли я за последние семь дней признание или похвалу за хорошую работу?
- Кажется ли, что мой начальник или кто-то на работе заботится обо мне как о личности?
- Есть ли на работе кто-то, кто поощряет мое развитие?
- На работе разве с моим мнением считаются?
- Заставляет ли меня миссия/цель моей компании чувствовать важность моей работы?
- Привержены ли мои коллеги качественной работе?
- Есть ли у меня лучший друг на работе?
- За последние шесть месяцев кто-нибудь на работе говорил со мной о моем прогрессе?
- Были ли у меня возможности учиться и расти в прошлом году на работе?
Первые несколько может быть сложно найти, хотя некоторые из других, возможно, легче попытаться применить к тому, как все делается в этой компании.
Еще одно направление мысли здесь заключается в том, чтобы рассмотреть, если Джейн внутренне мотивирована, то автономия, мастерство и целеустремленность могут быть полезными в том, как она рассматривает свою работу. Хотя это может быть использовано не полностью, является ли это частью системы сдержек и противовесов, что она просто выполняет роль, которая требуется, когда она может делать то, что ей нравится делать при подготовке отчета? Просто еще один набор идей для размышления.
Джейн нужно подумать о своих жизненных целях. Тогда она будет знать, что делать.
Например, ее цель может состоять в том, чтобы максимизировать свой доход в ближайшие годы и досрочно выйти на пенсию или преследовать другие личные цели, требующие высокого дохода. В этом случае она может решить смириться со своим нынешним раздражением ради будущих возможностей в компании. Или она может решить, что ее возможности ограничены и ей нужно искать руководящую должность в более динамичной компании.
Или ее целью может быть выполнение интересной работы, приносящей счастье другим. Тогда, возможно, она решит внести изменения как можно скорее.
А может быть, ее карьера случайна, и она хочет заниматься приятной и интересной работой, проводя при этом как можно больше времени с семьей и друзьями или занимаясь посторонними интересами.
юзер8