Отрицательный отзыв, но другой человек не знает о проблеме [закрыто]

Предоставляете ли вы как менеджер или ваш стиль руководства или управления проектами какие-либо средства для обсуждения этого вопроса, или вы просто оставляете заинтересованной стороне возможность каким-то чудесным образом решить эту проблему самостоятельно?

Некоторые подходы к управлению проектами (в основном «гибкие») имеют механизмы обратной связи и даже обученный персонал, где и кто может справиться с этим. Многие традиционные подходы в основном просто пожимают плечами и оставляют это на усмотрение рабочих, с результатами, которые... примерно настолько же успешны, как вы думаете, такой метод бездействия.

Ваши сотрудники обучены многим вещам для своей работы, но есть вероятность, что разрешение межличностных конфликтов не входит в их число.

С положительной стороны, один из них попросил вашей помощи. Ваша работа заключается в том, чтобы обеспечить им оптимальную рабочую среду, поэтому вы должны постараться.

По моему опыту, субъективные проблемы (Алиса слишком субъективна, Алиса слишком напориста, Алиса слишком...) не решаются, говоря Алисе, чтобы она была меньше чего-либо. Это несправедливо как по отношению к тому, у кого есть проблема, потому что они ее не осознают, и поэтому им было бы трудно ее изменить, даже если бы они захотели, так и к тому, кто видит проблему, потому что станет ясно, что они сказали вам, и они будет рассматриваться как «стукач» или «тот, кто бежит к руководству, чтобы решить свои проблемы».

Если вы слышите описание проблемы, внимательно выслушайте, а затем найдите способ найти лучшее решение для всех. Поэтому, если Алиса всегда идет первой в обсуждениях и доминирует за столом со своим мнением, не говорите: «Боб считает, что Боб должен идти первым». Выслушайте проблему Боба, а затем придумайте решение, которое будет справедливым для всех и решит проблему. Может быть, вы чередуетесь, кто ходит первым. Или рисовать цифры? Иногда Алиса идет первой, иногда Боб, иногда Чарли. Но найдите решение, в котором Алиса не чувствует себя выделенной, и не очевидно, что Боб упомянул об этом.

Если нет нейтрального, справедливого решения и вы должны сказать Алисе, чтобы она действовала по-другому, сделайте это как их босс и со своими наблюдениями. Не используйте Боба в качестве щита или информацию Боба в качестве источника. Скажите: « Я заметил, что у нас не так много разных мнений, когда Алиса ходит первой, поэтому я хочу, чтобы на этот раз первым ходил Боб». Вы менеджер, вы приняли решение. Ведро останавливается вместе с вами.

Когда кто-то из вашей команды подходит к вам, чтобы пожаловаться/дать отрицательный отзыв о члене команды, имеет ли это для вас значение?

Доведение вопросов до менеджера делает две вещи.

Это формализует проблему, теперь ее необходимо задокументировать и проанализировать третьей стороной (менеджером), что является эскалацией.

Это имеет значение для менеджера, потому что после того, как он формализован, он обязан решить проблему или отклонить ее.

, и как вы справляетесь, если они ничего не обсудили с другим членом команды?

Любые переменные в ситуации могут повлиять на то, как с ней справится менеджер.