Предотвращение обмана в телефонном интервью

Я рассматриваю собеседования не как тесты , которые можно пройти или не пройти, а как возможность оценить, подходит ли интервьюируемый на должность, которую я ищу.

Если бы они взяли на себя труд выяснить, что я могу спросить, и подготовили ответы на листе бумаги, я мог бы счесть это хорошим поступком, потому что это могло бы показать их решимость узнать, что нужно, чтобы получить работу, и , расширение, может быть, также сделать это хорошо.

Что из этого может выйти плохого: наверное, только зря потраченное время с обеих сторон . Вы передаете интервьюируемого кому-то со знанием предметной области, чтобы узнать, подходят ли его навыки для открытой позиции, и они могут выяснить, что интервьюируемый не подходит.

Но если вы не знаете домен интервьюируемого, вы не можете сделать ничего большего, чем следовать сценарию вопросов о нем. Так что если вы не заметите, что их ответы могут быть написаны по сценарию (если только вы не слышали их раньше, дословно ), это не должно плохо на вас отразиться.

Цель телефонного интервью — отсеять людей, которые явно не подходят для данной должности, обычно потому, что их резюме сильно преувеличено или они очень плохо общаются. Таким образом, это означает, что стоимость того, чтобы кто-то прошел собеседование по телефону и перешел к следующему раунду, довольно низка — это стоимость проведения интервью. Так что не беспокойтесь о возможности «мошенничества».

На практике обычно довольно легко обнаружить кого-то, кто ищет ответы на технические вопросы. Обычно будет много проволочек, после чего они внезапно дадут очень отточенный и профессионально звучащий ответ. Однако я бы не считал это «обманом». Если вы слышите, как это происходит, отметьте их как не знающих ответа на этот вопрос, а не исключайте их из интервью.

Задавайте вопросы, которые требуют четкого понимания лежащей в основе технологии:

1. В целом, какую проблему в объектно-ориентированной разработке решают шаблоны проектирования? Какой ваш любимый шаблон дизайна и почему?
2. Каковы преимущества и недостатки нормализации базы данных?
3. Как работает бинарное дерево?
4. Что такое лямбда-выражение?
5. Я хочу обработать [заполните здесь]. Что мне больше подойдет - стек или очередь?

Вам нужен кто-то, кто может связать идеи и концепции с реальными рабочими требованиями, а не просто робот, который может сказать вам, сколько дней существует последняя версия Eclipse.

Мне это не кажется большой проблемой. Мы живем в эпоху Интернета и должны использовать его, чтобы стать лучшими разработчиками.

Итак, если разработчик может получить ответы на вопросы по разработке программного обеспечения в короткие сроки, не означает ли это, по сути, что он хороший исследователь -разработчик , способный ответить на ваши простые вопросы, независимо от того, вспомнил ли он ответ прямо из своего мозга или нет?

Изменить, чтобы добавить: вопросы, не связанные с пустяками, не будут иметь быстрых ответов в Google, и, вероятно, это лучший способ оценить навыки программирования.

Во-первых, если ваши собеседования сводятся к игре Trivial Pursuit, то вы тратите свое время впустую и определенно не нанимаете лучших кандидатов. Неважно, личное это интервью или телефонное. Хорошие разработчики отвергнут вас, потому что увидят, что вы на самом деле не понимаете навыков, которые делают разработчика хорошим. Вы останетесь с теми, кто думает, что заучивание мелочей приравнивается к знаниям. Посмотрите таксономию Блума, если вы дошли до этого места в ответе и все еще сомневаетесь в том, что я говорю.

Интервью должно быть об оценке коммуникации. Насколько быстро и тщательно кандидат может усвоить концепцию? Как быстро они могут придумать удобный подход к теоретической проблеме? Насколько хорошо они могут сообщить вам о работе, которую они проделали в прошлом, чтобы вы поняли их подход и вклад?

Оценивать уровень знаний о тонкостях синтаксиса того или иного языка разработки бессмысленно. Все они (языки) в значительной степени пересматриваются каждые 3-5 лет. Кроме того, инструменты генерации кода постоянно совершенствуются. Люди существуют для того, чтобы брать абстрактные идеи и разрабатывать осязаемые решения. ЭТО набор навыков, который вы должны попытаться найти.

Я провожу около 50-100 интервью в год для своей компании (консалтинг), и за это время я изменил свой процесс, чтобы почти никогда не использовать вопросы, требующие единственного правильного ответа. Вместо этого я прошу кандидата пройти со мной через различные сценарии. Например, если эта позиция связана с ASP.Net, я начну со слов: «Вы подвергли рефакторингу приложение, которое работало под управлением ASP.Net в течение 7 лет, и производительность снижается уже более года, особенно на некоторых обычно используемых экранах администратора. Как определить узкие места в производительности?" На этот вопрос нет правильного ответа, вы можете пойти разными путями, но их ответы приводят к моему следующему вопросу. Все дело в ролевых играх,

В среднем я рекомендую 10-20 человек в год из общего числа, с которыми я беседую, но у меня гораздо более высокий уровень уверенности в том, что люди, которых я рекомендовал, являются качественными.

Мы также проводим интервью второго уровня, как правило, командное интервью с кем-то из клиента, а также с кем-то из нашей проектной команды, и мы стараемся делать это лично. В то время мы иногда задаем более «викторинные» вопросы.

Удачи!

Уже есть много отличных ответов, но я решил поделиться очень распространенной практикой, которую я наблюдал, особенно если вы нанимаете подрядчика — будьте осторожны с «замещающим» сценарием в телефонных интервью . Не все используют этот трюк, но если вы проводите собеседование с заместителем, то все предложения от всех остальных могут не сильно помочь, потому что заместитель может быть опытным техническим специалистом, который будет очень комфортно отвечать на БОЛЬШИНСТВО ваших вопросов.

РЕДАКТИРОВАТЬ: (за комментарий/предложение от CMW) я предлагаю вам...

• проведите собеседование по скайпу или в личке, если это возможно. Независимо от беспокойства «заместителя», мы должны проводить «телефонные интервью» таким образом. Собеседования по телефону нужны для того, чтобы сэкономить время и деньги в пути, а не скрывать лица друг от друга. Технологии доступны для нас, давайте использовать их.
• Уточните у своего отдела кадров, но, скорее всего, вам не разрешат спрашивать возраст кандидата из-за некоторых правил. Если вы полагаете, что этому кандидату меньше 25 лет, он имеет степень магистра и 7 лет опыта работы в резюме, следует поднять флаг для дальнейшего поиска. Неспособность задать вопрос о возрасте несколько раз причиняла мне боль, но теперь я использую следующие пункты, чтобы добраться до того, что мне нужно узнать.
• Во время собеседования, если необходимо (используйте свое суждение), узнайте о статусе визы / статусе разрешения на работу кандидата . Ваша цель — сделать несколько заметок и соединить точки, чтобы убедиться, является ли это «заменой» ИЛИ является ли резюме кандидата фальсифицированным. Как правило, для всех, у кого есть статус OPT или H1 и менее 10 лет опыта работы в резюме, я участвую в обсуждениях их образования, университета и того, когда он / она получил степень бакалавра / магистра и т. д. Если ничего другого, это будет помочь вам лучше понять вашего кандидата.

Во-первых, обратите внимание, что это не мое мнение или предположение, а реальность, которую я лично испытал и наблюдал слишком часто - делюсь этой информацией здесь для большего блага. Значительное количество резюме «создается по вашему вкусу», т. е. включает в себя весь вымышленный опыт (заимствованный из настоящих резюме) для соответствия уровням опыта, о которых вы просили. Часто эти кандидаты имеют НУЛЕВОЙ (да, нулевой) опыт работы.с технологиями, которые вы просили, но в резюме будет указан опыт работы в диапазоне от 5 до 9 лет! С квотами H1 на весь год, которые заполняются за неделю, одна из распространенных практик. Я заметил, что кто-то с 7-летним опытом НЕ имеет РЕАЛЬНОГО ОПЫТА, в начале 20-х, кто приехал в США для получения степени магистра (помните, нет H1 квота?) и только что получил степень и в настоящее время находится на 29-месячном разрешении на работу OPT (вероятно, H1 находится в процессе). Агентства, занимающиеся такими резюме, как правило, относятся к Уровню II или Уровню III и работают с поставщиками Уровня I (поставщики, одобренные вашей компанией). Продавцы уровня I в большинстве своем ничего не знают о том, что происходит, а их технические рекрутеры в основном не являются техническими специалистами.

Теперь вы можете легко определить кого-то, у кого нет опыта, не так ли? Именно тогда приходят телефонные интервью. Конечно, телефонные собеседования — эффективный способ фильтрации кадрового резерва, но во многих случаях это телефонное собеседование берет «заместитель» с реальным опытом. Если кандидата выбирают, он получает выплату в размере 500 долларов или более за 30–60 минут своего времени.

Эти компании делают ставку на две вещи... как только кандидат выбран для проекта, у вашей организации даже не будет компьютера и учетной записи пользователя / безопасности и т. д. для него / нее в течение нескольких недель. Кроме того, за это время кандидат сделал все возможное, чтобы произвести «хорошее впечатление» на личном уровне. К тому времени, как вы, как менеджер по найму/архитектор, поймете, что вас обманули, пройдет 2/3/4 недели оплачиваемого времени. Теперь, если вы «уволите» ресурс из своей команды, «ваше начальство» будет смотреть на вас свысока из-за вашей неспособности выбрать подходящего кандидата в первую очередь. Если у вас достаточно большая команда, то вероятность того, что вы продолжите использовать этот ресурс, составляет более 50%, предполагая, что не все станут «суперзвездами»!

Да, это анекдотично, и я понимаю, что не все согласятся с тем, что это происходит, но я видел, как это происходит слишком часто. В нашем случае (компания из списка Fortune 500) по крайней мере в одном случае мы обнаружили, что заместитель уже был подрядчиком в каком-то другом отделе нашей компании с глубоким знанием многих наших процессов и систем, и что он дал такую ​​информацию. интервью для нескольких кандидатов, которые впоследствии стали подрядчиками в нашей компании.

Если эта информация кому-то поможет, отлично! Если нет, пожалуйста, игнорируйте это. Если вы работаете в крупной компании со многими разработчиками контрактов H1, просто непредвзято осмотрите своих существующих подрядчиков, и вы можете обнаружить, что 20–40% из них соответствуют приведенной выше характеристике.

ПОСЛЕДНЕЕ РЕДАКТИРОВАНИЕ:

Чтобы добавить немного больше правдоподобия моему заявлению о том, что это происходит слишком часто, я добавляю сюда ссылку для любознательных — не пропустите раздел комментариев — http://h1bwiki.com/opt-student- депортированный-чикагский-порт-въезда/ . Если вам достаточно приключений, попробуйте использовать некоторые «ключевые слова» из этого обсуждения и Google, чтобы найти множество других задокументированных случаев.

В конце дня я напоминаю себе, что всегда найдутся люди, которые будут делать такие вещи. Моя цель — убедиться, что я не тот лох, который попадается на эту удочку, и обучать других, когда у меня есть такая возможность.

Хитрость, позволяющая избежать обмана, состоит в том, чтобы исключить его как возможность. В большинстве реальных ситуаций вы будете использовать поисковые системы, коллег, опубликованные лучшие практики и т. д. На самом деле не обман, если вы знаете, как найти информацию. Очевидно, вы хотите знать, что кто-то знает свое дело, а не повторять ответы как попугаи. Итак, задавайте вопросы, которые требуют чего-то большего, чем простой ответ. Мне нравится называть это «интервью на основе историй».

Некоторые из вопросов представляют собой такие истории, как: на прошлой неделе у нас была эта ошибка, как бы вы с ней справились? Превратив это в реальную ситуацию, вы сделаете ответ более осмысленным.

Некоторые вопросы заставляют человека рассказать историю: расскажите мне о случае, когда у вас была утечка памяти, что ее вызвало и как вы ее устранили.

Такого рода вопросы выходят за рамки шпаргалки и переходят в реальный опыт. Чтобы узнать, что вам нужно знать о человеке, на собеседовании достаточно задать несколько таких вопросов.

Я задам очевидный вопрос: есть ли у отдела кадров вашей компании какие-либо инструкции для вас, которые конкретно касаются вопросов, подобных тем, которые вы поднимаете, особенно если вы подозреваете, что интервьюируемый изучает вопросы и ответы, а не говорит импровизировано? Вы упомянули, что у вас есть список конкретных вопросов, которые вы должны задать, и что собеседование по телефону является стандартной политикой компании. Я был бы удивлен, если бы кто-то еще не испытал те же проблемы, которые вы упомянули здесь. Если вы еще этого не сделали, обратитесь к HR, чтобы получить их мнение, чтобы вы могли сбалансировать политику вашего работодателя (и ожидания) с советами людей на этом форуме, это хороший CYA.

Правда в том, что очень трудно сказать, читает ли кто-то из шпаргалки или ищет ответы в Google, пока вы проводите интервью, особенно если человек не говорит свободно по-английски или ему не сообщили о типах вопросов. ему/ей нужно быть готовым и немного подумать о том, как лучше всего на них ответить. Собеседник, который мало что знает о предмете обсуждения, даст вам минимальный ответ на ваш вопрос. Тот, кто действительно много знает, пойдет дальше и отмахнется от вопроса. Умные собеседники попытаются связать свои ответы с академическими проектами или своим опытом работы, чтобы было ясно, что у них есть не только технические знания, но и технический опыт.

Итак, да, правильно ли собеседник понял вопрос? является вашей главной заботой, но сопоставьте это с их общими коммуникативными навыками и общей широтой знаний по обсуждаемым темам. Вы не можете подделать это.

Я взял большое количество интервью, как по телефону, так и лицом к лицу. Ключевые вещи, которые я отметил, которые на самом деле предполагают, что кандидат не имеет представления о теме и не обманывает ли кандидат, следующие:

Когда вам задают вопрос, кандидат 3-5 секунд ничего не говорит и вдруг дает вам правильный ответ.

Лови :

а. Кандидаты будут использовать слова, которые обычно не используются, и когда их спрашивают, что они означают, они понятия не имеют.

б. Чем больше подробностей вы спрашиваете об ответе кандидата, тем чаще он/она выдает, что понятия не имеет.

в. Учитывая тот факт, что вы на самом деле точно знаете тему интервью, то избегание очевидных вопросов может быть полезным.

д. Вы буквально слышите набор текста на клавиатуре (если он пытается обмануть Google). p.s. Это действительно было!

Ваше здоровье

Очень сложно сказать, лжет ли кто-то по телефону, на самом деле даже профессионалам трудно это сделать. Есть несколько методов, которые вы можете использовать, как описано здесь .

Например, если человек лжет, ему требуется немного больше времени, чтобы ответить, чем если бы он говорил правду. При этом человеку может потребоваться немного больше времени, чтобы ответить по телефону, потому что его кошка делает что-то милое прямо перед ним. Ты не можешь знать наверняка, это телефон.

По телефону следует задавать вопросы, которые нельзя «обмануть» из-за их содержания. Например,

«Назовите одну ситуацию, когда вы столкнулись с технической проблемой и преодолели ее».

«В чем ваша самая большая сила и почему?»

Затем сохраните созданные вопросы для живого интервью. Серьезно, это просто здравый смысл.

Я обнаружил, что один из лучших способов предотвратить обман любого рода — это задавать вопросы, основанные только на собственном опыте, например:

• Какую самую серьезную ошибку вам приходилось решать в последнее время?
• В чем разница между библиотекой X и библиотекой Y?
• Можете ли вы объяснить, как сеансы проверяются и защищаются в вашей текущей компании?
• Как вы можете использовать алгебру, чтобы написать лучший CSS?
• Какие API вам понадобятся на языке X для создания программы бенчмаркинга?
• Как вы отлаживаете сбой в программе запуска тестов?
• Когда вы в последний раз исправляли конфликт слияния?
• Куда вы обращаетесь за помощью в первую очередь: онлайн или к коллеге?
• Почему вы должны отклонить фиксацию во время проверки кода?

Ваша роль проста; выяснить, может ли этот человек продемонстрировать техническую компетентность, чтобы выполнить работу на требуемом уровне. Вам нужно знать, какого уровня вы ищете: младший — это тот, кому вы можете сказать, что делать, и быть уверенным, что он это сделает, а старший — это тот, кому вы описываете свою проблему и даете им решить ее. Для этого вам нужно подготовить несколько вопросов, на которые вы уже знаете ответы. Общие вопросы, такие как «Каковы риски, связанные с одноэлементным шаблоном проектирования?» и конкретные, такие как «Какой синтаксис Java для открытия текстового файла в режиме добавления?» которые подходят для проблемной области и уровня знаний, которые вы ищете.

То, что вы ищете, это не сами ответы, а то, как на них отвечают. Могут ли они понять ваши вопросы? Относятся ли их ответы к вашим вопросам. Они звучат комфортно и уверенно в своих ответах? Они запрашивают у вас дополнительную информацию? Если вы измените правила, смогут ли они адаптироваться? Не забудьте спросить их, как они использовали технику, о которой говорят, для решения проблемы. Он расскажет вам, пришла ли им в голову идея или кто-то сказал им, что делать?

Если кто-то проявил инициативу, чтобы определить вероятные вопросы и заранее изучить ответы, то вы должны предложить дополнительные, чтобы получить их.