Работа с новым негативно предполагаемым коллегой

Когда Он делает такие негативные предположения, как мне твердо (но профессионально) об этом заявить? Кроме того, чтобы вызвать его, есть ли что-то еще, что я могу сделать, чтобы подавить его поведение?

Непосредственно обращайтесь к поведению, когда оно происходит. Если он снова хихикает на встрече, скажите: «Зачем ты здесь, если не собираешься воспринимать эту встречу всерьез?» То же самое с пренебрежительным или другим разрушительным поведением. Немедленно вызовите его и заставьте его объяснить свое поведение.

Как я могу оставаться верным своим ценностям и не сдаваться (если я потрачу больше времени, Он может доложить начальству, что я не так привержен быстрому решению, как Он)?

Убедитесь, что вы выполняете непрерывную интеграцию, чтобы вы могли показать руководителям, что каждое изменение проходит серию тестов и после его прохождения становится доступным на сервере разработки. Этот процесс должен быть автоматизирован, чтобы руководители могли видеть автоматический быстрый оборот.

Когда у вас есть CI/CD, вашей команде (включая нового члена команды) необходимо принять решение о стандартах кодирования и тестового покрытия, и все время нужно обеспечивать их соблюдение. Позвольте новому члену команды ратовать за быстрый оборот, а вы можете ратовать за более широкое покрытие тестами и больше стандартов кода. Он, вероятно, будет более восприимчив, так как он получает право голоса в процессе.

Есть ли решения (чтобы справиться с этим парнем), о которых я не думаю?

Похоже, он любит делать ехидные комментарии о работе людей. Если вы услышите эти комментарии и поставите его на место, это может исправить ситуацию. Если этого не произойдет, вам и всем остальным членам команды, которые чувствуют себя жертвами, необходимо поговорить с ним как с группой. Приведите конкретные примеры плохого поведения и скажите: «Это поведение нужно прекратить, иначе мы не сможем эффективно работать с вами как с командой».

Вы можете попытаться заморозить его и сделать его трудовую жизнь невыносимой, но 1) вам также трудно откровенно игнорировать людей 2) он, вероятно, побежит к руководству.

Я бы начал искать новую работу, так как похоже, что вы, скорее всего, попадете в прицел руководства за это.

Если вы столкнулись с такими персонажами, есть ли другие проблемы, которые мне следует ожидать?

Да, я отказался работать с ним после того, как он солгал мне. Я убедился, что все об этом знают, и меня перевели. Я также был готов уйти, если мне придется продолжать работать с ним.

Вот важный вопрос: является ли этот человек вашим начальником/менеджером?

Если нет, то почему высшее руководство обращается к нему с просьбой об исправлении ошибок или проблемах? Эти запросы должны проходить через вашего менеджера и/или скрам-лидера, который сортирует запросы, создает заявки, расставляет приоритеты и назначает их. У вас никогда не должно быть случая, когда один разработчик обещает что-то сделать «сиюминутно», а другой разработчик должен немедленно взяться за эту задачу; либо человек, который дает обещание, должен выполнить работу, либо работа не должна быть обещана «сиюминутно».

Итак, первое, что нужно сделать, это заставить вашего менеджера быть менеджером. Сообщите своему руководителю, что вас не устраивает то, как этот человек справляется с распределением задач, и его безответственные обещания руководству влияют на вашу работу, поскольку вам часто приходится бросать свои собственные задачи, чтобы компенсировать слабину из-за его безответственных обещаний. . Скажите своему руководителю, что в вашей команде должен быть кто-то, в чьи обязанности входит принимать запросы и расставлять приоритеты таким образом, чтобы это имело смысл, и настоятельно намекайте, что этим человеком должен быть сам менеджер (потому что так и должно быть).

Что касается вопроса о том, что этот человек думает, что никому нет дела до продукта, сообщите ему, что есть невыполненная работа, и дела расставлены по приоритетам. Каждый работает над своими собственными задачами, которые необходимо выполнить, и поскольку каждый не бросает все сразу, как только руководство закатывает истерику из-за опечатки, это не означает, что никого это не волнует; это означает, что люди заняты другими делами, и раздражительность руководства будет разрешена в то время, когда кто-то сможет это сделать. Между тем, если у этого человека есть дополнительное время после того, как его задачи выполнены, чтобы заняться неотложными вопросами руководства, то он должен это сделать. Если он хочет поднять вопрос постфактум, он может это сделать; у вас должны быть ретроспективные встречи спринта, на которых можно обсудить эти вопросы со всей командой, или он может поднять вопросы с руководителем группы напрямую по электронной почте или на личной встрече, если он предпочитает это делать. Суть в том, что кричать на каждого члена команды всегда и везде — не лучший способ выплеснуть разочарование.

Что касается хихиканья во время презентации продукта, то просто отпустите его. Он новичок в команде и не имеет представления о продукте. В конце концов он научится. Это, или, может быть, у него есть лучший способ сделать эту особенность, которая, возможно, будет действительно хороша; если он считает, что его идея действительно хороша, предложите ему передать ее руководству проекта, и, возможно, они прислушаются к нему и сделают продукт лучше. Как разработчики, вы не уполномочены принимать решения о направлении продукта самостоятельно, но если его идея действительно хороша, то люди, обладающие такой властью, возьмут его идею и изменят продукт так, как он предлагает. А пока просто отпусти это; он новичок в команде, и он разберется с этим.

Отпустить всю команду — это большой красный флаг. Люди, занимающиеся продуктом, не соглашаются с менеджментом просто так. Также противостояние руководству обычно является признаком принципиальной команды. Плохие исполнители обычно становятся поддакивающими людьми и не поднимают головы. Кроме того, зачем нанимать эту команду, если у них нет общего видения продукта. Это все воняет. Судя по вашему тону, вы относитесь с уважением к уходящей команде и мало уважаете прибывающую. Я бы оценил, насколько вы действительно хотите попытаться улучшить свое нынешнее рабочее место. Может быть, лучше не поднимать голову, пока ищешь другую роль. Имея дело с такими людьми, всегда помните, что рабочие места могут быть дарвинистскими, поскольку у каждого есть механизм выживания. Чем некомпетентнее они в реальной работе, тем лучше они в политике. Посмотрим, сможешь ли ты связаться с ними и помириться с ними. Косвенно скажите им, чего вы хотите, и спросите их, чего хотят они. Если они увидят, что вы ниже их уровня, тонко предупредите их о том, как вы можете усложнить их жизнь. Просто быть профессионалом может не работать с людьми, которые не являются профессионалами