Является ли этот поэтапный процесс собеседования/найма на испытательный срок хорошей идеей?

Большинство хороших программистов уже трудоустроены. На самом деле они берут отпуск, чтобы прийти на собеседование. Вы попросите их взять еще один отпускной день, чтобы поработать с вами (если только вы не планируете, чтобы они выполняли свои ограниченные по времени задачи после того, как они проработали полный день у своего нынешнего работодателя). Затем вы попросите их взять неделю отпуска, чтобы поработать с вами в течение недели, что, вероятно, также потребует некоторого времени для организации. И только после этого, после того, как они сожгут большую часть их отпускных часов, вы потенциально предложите им испытательный контракт, который позволит им подумать об уведомлении за две недели до их текущего работодателя. Это, безусловно, снижает риск найма кого-то, кто не будет продуктивным, но это означает, что кандидат идет на огромный риск.

Конечно, это создает для вас ряд рисков. Существует некоторый риск интеллектуальной собственности. В зависимости от текущего трудового договора кандидата вы можете обнаружить, что его текущий работодатель имеет права на код, который он пишет для вас. Существует временной риск. Вам придется подождать, пока они устроят день отпуска, а затем договорятся о неделе отпуска, а затем уведомят их, прежде чем они смогут заключить свой испытательный срок. Это изрядное количество ожидания и координации. Если вы медлительны из списка Fortune 500, это может не быть большой проблемой. Если вы быстро развивающийся стартап, процесс собеседования, который растянется на месяц или два, будет проблематичным.

Если вы решите, что будете нанимать только тех, кто в настоящее время безработный, что серьезно ограничит круг надежных кандидатов, то у вас просто проблемы с логистикой. Настроить нового сотрудника — это изрядный объем работы, особенно если вы собираетесь измерять его производительность в первый день и не можете позволить себе икоту, когда что-то не работает гладко. И есть много документов по трудоустройству, которые должны быть выполнены, чтобы убедиться, что вы делаете надлежащее удержание, отправляете надлежащие налоговые формы в конце года, у вас есть соответствующие соглашения о неразглашении и тому подобное. С точки зрения работника, дополнительная работа, связанная с выполнением одного рабочего дня по контракту, может стоить им больше сборов за подготовку налоговой отчетности, чем они могли бы получить. И это может помешать их пособиям по безработице.

И если вы не делаете что-то ужасно повторяющееся и неинтересное, ожидать, что кто-то принесет большую пользу за один день или одну неделю, вероятно, оптимистично. Людям требуется время, чтобы освоить существующую кодовую базу, понять вашу архитектуру, настроить свою среду для максимальной производительности и т. д. Если вы просто просите их внести небольшие изменения в очень локализованные фрагменты кода на основе полностью разработанного спецификации, это может быть достаточно времени. Но это мало что скажет вам об их способности выполнять более сложные задачи, для которых вы, вероятно, их нанимаете.

Используйте более «нормальный» процесс найма. Хорошие сотрудники очень настороженно относятся к стартапам с необычными способами ведения дел, большинство из них, как правило, «необычно» уходят из бизнеса (большинство стартапов терпят неудачу).

Что вы можете сделать, так это использовать фрилансеров на определенных участках, а затем, если они соответствуют требованиям, предложить им должности на полный рабочий день. Затем вы получаете возможность наблюдать за тем, как они выполняют соответствующую работу, и вы можете анализировать их трудовую этику, эффективность и т. д. прежде чем нанять их. В принципе работает так же, как вы описываете, но без хлопот.

В то же время используйте обычный процесс найма, чтобы искать других. Вам нужен надежный и компетентный человек, а не художник или гений. Нормальный процесс найма должен показать вам, кто является/не является (по этой причине люди используют его, это то, к чему готовятся потенциальные сотрудники, и это обычно работает).

Этот «однодневный» материал не сработает. Любой опытный разработчик, достойный своих денег, только посмеется над такой идеей. Кроме того, я считаю целесообразным, чтобы вы узнали, сколько денег вам будет стоить, чтобы ввести человека в законную систему начисления заработной платы, оформить все юридические документы, найти рабочее место и выплатить компенсацию работнику с намерением, чтобы все это было на месте в течение одного дня. Это далеко не тривиально, и это будет компонентом для любого, кто занимается бизнесом.

Сейчас я на пенсии, однако я работаю консультантом по технологиям уже 30 лет и запустил несколько стартапов, которые стали пионерами технологий, которые мы все легко узнаем сегодня. Я сделал это для себя и других.

При этом я всегда нанимал людей, которых знаю и которым доверяю.

Нельзя доверять людям, которых ты не знаешь. Для некоторых стартапов я нанял сотрудников для работы по вечерам и в выходные дни. Это на удивление легко, поскольку людей всегда интересуют технологии и деньги. Дело в том, что я никогда не переманивал сотрудников. Однако, если стартап удался, то я был счастлив, если они присоединялись к компании на полный рабочий день в течение дня.

Когда проекты были небольшими и только начинались, каждому стартапу давали акции, как корпорации, что позволяло мне взять нескольких критически важных программистов и предложить им часть собственности. Это делает две вещи. Это дает им долю в успехе компании. Это также дает им стимул рискнуть даже за меньшие деньги.

Однако для этого вы должны быть хорошим продавцом, выбирать самых лучших из лучших технологов, к которым у вас есть доступ, уметь постоянно мотивировать и поддерживать интерес людей, своевременно поставлять продукт и, наконец, быть правдивым и правдивым. доверял. Это хорошие лидерские качества, которые вам в любом случае понадобятся, поэтому прохождение этого процесса — чрезвычайно хорошее упражнение на будущее. Это также не так просто, как думают люди.

В противном случае нормальный процесс найма сопряжен с риском. Нанять людей, которых вы знаете и которым доверяете, гораздо проще. Однако иногда люди разочаровывают вас. Так что убедитесь, что у вас есть выход. Изложите все это в письменном виде. Сделайте это официально.

Вот пример.

У меня была идея для новой точки продаж (POS), которая существует сегодня. В то время еще не существовало комплексной POS-системы, которая управляет всей бизнес-цепочкой. Я начал работать над ядром продукта. Через 6 месяцев я нанял друга и дал ему 50% продукта из-за уровня участия, в котором он участвовал. Мне понадобилось 6 месяцев, чтобы создать доказательство концепции, которое люди могут увидеть. Это был рабочий продукт, пусть и не законченный. Когда нам требовались знания и помощь, мы откладывали небольшой процент владения для ключевых программистов, которые заполнили пробелы. Это было от 1% до 5% макс. Мы держали штат сотрудников очень скромным. В конце концов, целью было продать продукт кому-то, кто уже занимается этим бизнесом. Каждый заработал значительный доход в течение года. Мой основной партнер и я довольно легко заработали годовой доход всего за один год программирования с частичной занятостью. В то время нам очень хорошо платили, так что это был настоящий толчок!

Я не думаю, что «контракт на один день» — хорошая идея. Я думаю, что хорошие кандидаты не согласились бы делать это для стартапа. Они могут быть для Google или Amazon, но не для [неназванного стартапа с нулевым персоналом].

Также маловероятно, что вы получите от кого-то очень много всего за один день; если вы не занимаетесь чем-то неинтересным, что является скорее товарной операцией (например, создание веб-сайтов для людей), обычно требуется некоторое время, чтобы ускорить работу над проектом полезным образом. Стартапы в этом отношении быстрее большинства, но один день кажется натянутым. В конце концов, оформление документов для трудоустройства требует времени, как минимум.

Однако то, что вы описываете, не так уж и необычно для компаний с более длительным испытательным сроком. Вы могли бы нанять кого-то по короткому контракту, скажем, на один-три месяца, если они кажутся вам хорошими кандидатами. Это называется «Контракт на найм» и означает, что по истечении срока действия контракта вы оцениваете их работу и предлагаете им работу на полный рабочий день, если они соответствуют вашим стандартам.

Тем не менее, вам все равно нужно приложить некоторые усилия на собеседовании; Лично я считаю, что собеседования в основном связаны с выявлением красных флажков и в основном бесполезны для выявления хороших кандидатов, поэтому я бы не стал слишком беспокоиться об этом. Убедитесь, что человек умеет программировать, загляните в его хранилище на github, пригласите его на обед, кофе или в бар и посмотрите, как его личность сочетается с вашей; достаточно.

Я знаю человека, которого наняли подобным образом.

Процесс был немного проще, чем то, что вы предлагаете:

1. Подробное телефонное интервью.
2. Недельный тест с реальными задачами, проживание и расходы оплачены + плюс достойная компенсация.
3. Обычный (несколько месяцев) испытательный срок.
4. Бессрочный контракт.

Основное отличие от того, что вы предлагаете, заключалось в сроках: между пунктами 1, 2 и 3 были паузы в несколько недель для кандидата, чтобы договориться о своем графике и времени отпуска.

Это был очень специфический случай: кандидат искала работу, но еще не предупредила (она увольнялась по обоюдному согласию, не торопясь), а ее первоначальный работодатель был открыт для такого рода вещей. На протяжении всего процесса со всех трех сторон было сделано много одолжений, и это все еще было обременительным делом. Этой областью была инженерия зданий, которая развивалась не так быстро, как разработка программного обеспечения, и в то время кандидату оставалось всего несколько лет до запланированной пенсии. Кандидат также получил хорошую рекомендацию от другого сотрудника, работавшего долгое время, и подал заявку на вакансию, которую было очень трудно заполнить. Компания по найму работала в бизнесе тридцать лет, насчитывала около тысячи сотрудников и была известна как очень успешная (читай: у нее была лучшая предсказуемость для кандидата, чем у совершенно нового стартапа).

Да, это сработало, но я не могу представить, что это оптимальный способ получить нужных вам людей в вашей ситуации (я не занимаюсь стартапами, поэтому не верьте мне на слово).