Как я могу профессионально и вежливо не согласиться с руководством по поводу моей служебной аттестации?

Согласны ли вы с этим или нет, когда ваш руководитель говорит, что он считает вашу работу недостаточно хорошей, она НЕ достаточно хороша. Его восприятие вашего выступления – это самое главное.

Итак, если вы не согласны, что вы можете сделать? Сначала спросите, как решить предполагаемую проблему, а затем реализуйте эти предложения. Если вы искренне попробуете то, что он хочет, чтобы вы попробовали, у вас будет больше шансов выиграть свою сторону в обсуждении в будущем. Его нельзя выиграть в тот момент, когда дело уже дошло до неудовлетворительного обзора производительности. Вы должны пытаться исправить то, что он говорит вам неправильно, искренне пытаться исправить это, согласны вы с этим или нет. Если нет, вы находитесь на пути к увольнению.

Пока человек не будет уважать ваше мнение, вы не сможете победить в разногласиях по поводу производительности или технического направления. Итак, вы делаете то, о чем вас просят, вы показываете человеку готовность слушать и меняться, а затем, как только вы продемонстрировали хорошее отношение и готовность измениться, только тогда вы можете вести полезный разговор о своем несогласии.

Вот в чем дело: обзоры производительности должны проходить не так. Они должны дать вам возможность поднять проблемы, с которыми вы можете столкнуться, в контексте того, как это влияет на вашу производительность. Любая проблема, с которой они могут столкнуться с вами, должна была быть поднята раньше (первое, чему меня научили на тренинге по менеджменту для оценки: никаких сюрпризов).

Сама форма оценки не должна стоить бумаги, на которой она написана. Это должно быть отправной точкой для обсуждения, вот и все.

Я предполагаю, что если вы (и они) заботитесь о деталях в форме, то они также совершают вторую классическую ошибку с оценками: напрямую связывают это с какой-то финансовой выгодой.

Откровенно говоря, если это так, вы мало что можете сделать, чтобы убедить их в своей правоте. Для вас практически нет пользы в том, чтобы бороться с руководством, которое не считает, что ваше восприятие является их обязанностью (конечно, это их ответственность — это их обязанность номер один).

Забудьте о бумажке, просто подумайте о последствиях отдельно. Если вы считаете, что вас обижают, то вам, вероятно, следует поискать другую работу, где вы не будете. Если вы не думаете, что могли бы добиться большего успеха в другом месте, спросите себя, почему вы должны добиться большего успеха там.

Существует фраза о том, что «все неудачи в компании — это ошибки менеджмента» — хотя я слышал, что это высказывание двоякое, оно обеспечивает платформу для решения ситуаций, когда вы чувствуете, что получили несправедливую оценку эффективности.

Одной из распространенных «провалов руководства» является предоставление обратной связи сотрудникам только во время ежегодного собрания по оценке эффективности; или, что еще хуже, накопить баллы, которые они хотят заработать в течение года, для ежегодной оценки.

Это создает ситуацию «засады» для сотрудника во время оценки — что, по сути, вы и описываете, — где они внезапно получают существенную и неожиданную отрицательную обратную связь и вынуждены реагировать в обороне; результатом обычно является долгая, иногда жаркая и почти всегда безрезультатная дискуссия.

Суть здесь в том, что если они, как ваш непосредственный руководитель, считали, что вы плохо выполняете свою работу, почему они позволили вам продолжить и не подняли этот вопрос с вами в то время, когда возникла проблема? Управление эффективностью сотрудников должно быть непрерывным процессом, а не ежегодным мероприятием.

Так вот - в этой ситуации, вместо того, чтобы сразу переходить в оборону, можно:

• признать то, что они сказали : «Я вижу, вы говорите, что в этой ситуации вы чувствовали себя ААА»; вы не соглашаетесь с ними, но вы отражаете их комментарии и показываете, что вы их услышали и поняли.

• спросите их, почему они сразу не подняли это как проблему : «Я шокирован и удивлен, услышав, что вы смотрите на вещи таким образом. Почему вы не подняли это в то время, чтобы я мог это обсудить?» Вы по-прежнему не согласны с ними и выделяете курс действий, который обычно более эффективен в управлении эффективностью.

• спросите их, что вы должны были сделать вместо этого : «Значит, вы думаете, что я справился с этим плохо; что бы вы посоветовали мне сделать?»

• отразите это и сосредоточьтесь на вопросе времени : «Ах, значит, когда я сделал XXX, вы бы предпочли, чтобы я сделал YYY. Это хороший совет, но мне бы очень хотелось, чтобы вы сказали мне тогда, чтобы этой ситуации можно было избежать, или решено ранее».

• Резюме : «Для меня это подчеркивает, насколько важно получать регулярную обратную связь о том, как я работаю, а также советы о том, как я могу добиться большего успеха. Я думаю, что этой ситуации можно было бы избежать, если бы вы часто поднимали этот вопрос со мной. ранее."

Вы, конечно, можете по-прежнему использовать этот подход (по пунктам, если это необходимо), созывая встречу со своим непосредственным руководителем — или отделом кадров, или их руководителем — для обсуждения этих вопросов.

Несмотря на то, что это хорошая техника «встречи из засады», она, тем не менее, не исправит ваши отношения с вашим непосредственным руководителем.

Одна очевидная проблема:

• Они ссылаются на факты...

• Пока я защищаю себя своим мнением...

Видите проблему? Вы противопоставляете факты мнениям.

Попробуйте защитить себя фактами. Если они не сработают, попробуйте подтвержденные, подкрепленные факты.

Разные корпоративные процессы работают по-разному. Я видел некоторое программное обеспечение для анализа корпоративной эффективности, где сотрудника фактически просили просмотреть письменный отзыв (который должен быть параллельным обсуждению) и согласиться или не согласиться с ним. В любом случае, важной частью является то, что сотрудник проверяет его.

Если это не вариант там, где вы работаете, следующим лучшим будет что-то датированное и написанное, чтобы вы могли просмотреть его несколько раз, прежде чем отправить, и быть уверенным в точной формулировке. Часто электронная почта является хорошим каналом для этого, так как она регистрируется, и и вы, и получатель можете сохранить копию.

Правда в том, что фактическое решение потребует больше, чем одно из этих действий. Похоже, существует действительно серьезное несоответствие между тем, что ваше руководство считает вашей обязанностью и находится под вашим контролем, и тем, что вы думаете. Я подозреваю, что в предстоящие недели и месяцы вам нужно будет провести много переговоров со своим руководством, прояснить эти вещи и убедиться, что у вас есть возможность взять на себя ответственность, которую они пытаются возложить на вас.

Трудно прямо сказать: «Я не буду брать на себя ответственность за это», поскольку обычно принятие ответственности за работу является частью работы, и это приведет к прямому конфликту с вашим руководством, где они могут с полным правом сказать: «Мы сказали ему сделать это». , а он отказался». Но говоря: «Я не могу исправить X, Y или Z, как я могу взять на себя ответственность за общий результат?» может привести к лучшему разговору. Еще лучше (в будущем, когда вы будете выполнять работу) иметь возможность сказать: «Я беру на себя ответственность за это, есть эта проблема (вставьте проблему), и лучший ответ я считаю следующим (вставьте ответ) и для этого мне нужно, чтобы это произошло — вы можете помочь мне это сделать?» Обычно это называется «управление вверх» — возможно, бывают случаи, когда вы не можетевзять под контроль, но вы все еще можете контролировать ситуацию. Это означает, что вы должны быть открыты для вашего руководства, говорящего «нет, делайте это таким образом», но, по крайней мере, вы ведете продуктивную беседу и берете на себя ответственность, и если они дают вам указания, то у вас не будет больших проблем, после него.

Вы также можете попытаться передать свой вопрос в отдел кадров или высшему руководству, но когда дело доходит до повседневной работы и ее оценки, ответственность в конечном итоге вернется к вам и вашему непосредственному руководству. Вы можете зарегистрировать свое несогласие с этими внешними группами, но, честно говоря, вряд ли это изменит ситуацию.

Я думаю, вы должны быть уверены, что знаете, в чем настоящая проблема. Считают ли они, что вы делаете плохую работу, или им нужен предлог, чтобы не платить вам?

Если они действительно думают, что вы делаете плохую работу, тогда вам нужно разобраться с этим, в идеале после того, как будет решен вопрос с оплатой труда. Для вас важно изменить это восприятие. Похоже, вы не думаете, что результаты, которые они ищут, находятся под вашим контролем. Постарайтесь получить от них то, что они ожидают от вас, чтобы выполнить их. Если это зависит от других людей, постарайтесь заставить их взять на себя обязательство помочь вам привлечь этих людей для достижения цели. Если они настаивают на том, чтобы вы придерживались стандарта, которому вы не можете соответствовать, возможно, это не то, что вы можете исправить. Просто знайте, что вы находитесь в плохой ситуации, которая вряд ли изменится на этой работе.

Если это действительно тактика переговоров, не тратьте на это слишком много времени. Вы не можете отговорить кого-то от того, во что он на самом деле не верит. Просто объясните, почему вы должны получать любые деньги/выгоды, которые вы пытаетесь получить. Если они приведут к результатам, в которых, по вашему мнению, нет вашей вины, просто скажите, что вы не согласны, и это то, что вам всем придется решить в будущем, но верьте, что вы все еще заслуживаете X и Y из-за A, B и C.

Как и при любых переговорах о зарплате, в конце концов вы не можете заставить их дать вам то, что они не хотят вам давать. Если они не сдвинутся с места, вы можете сказать им, что не считаете, что получаете справедливую компенсацию (или, если это не так, что вы не считаете, что ваш пересмотр и повышение были справедливыми), но вы хотите работать с ними, чтобы убедиться, что это не повторится в следующий раз. И, конечно, всегда можно поискать другую работу.

Мое предложение состоит в том, чтобы рассмотреть возможность проведения встречи для обсуждения ожиданий и того, как обеспечить их надлежащее информирование. Может показаться, что вы попали в тупик в обзоре, который, как бы это ни было отстойно, вы должны решить, в какой степени, по вашему мнению, есть что-то, что встанет на вашу сторону в этом, что принесет вам удовлетворение. Что вы готовы попытаться сделать, чтобы исправить это до следующего обзора?

В какой степени вы осознаете свои собственные предубеждения и субъективные взгляды на то, что обсуждалось с руководством? Пробовали ли вы смотреть на вещи с их точки зрения или вы очень мало им доверяете? Есть вопрос доктора Фила: «Вы бы предпочли быть правым или быть счастливым?» здесь, где вы, кажется, хотите быть правы, не осознавая здесь другую сторону забора.

Всегда причиной разногласий являются пробелы в знаниях или пробелы в общении. Какова бы ни была причина восприятия вашего босса, это очень важно для вашей карьеры. Теперь, что вам нужно? Что вы получите, выразив только несогласие? Все, что вам нужно знать, каков его дальнейший план действий? и как их выводы повлияют на вас. И самое главное, вы должны убедиться, что это не повторится.

Если вы хотите продолжить текущую организацию, вы должны улучшить себя. Назначьте повторную встречу и скажите ему, что вы серьезно намерены стать лучше, и вам требуется его помощь. А потом начните ему вежливо говорить, что определенные моменты не в состоянии принять и подкрепите тем доводами и фактами. И главное указать им встречу не для выражения несогласия, а для того, чтобы понять, почему возникает такой конфликт, какие пробелы к этому приводят. Если это связано с проблемой восприятия, спросите его, как решить эту проблему. Еще раз подчеркните, что вы не хотите, чтобы это повторилось с вашей стороны. Спросите его предложения, как избежать проблем с восприятием, какие меры вы можете принять со своей стороны.

Таким образом, вы выразили свое несогласие. Вы показываете, что уже находитесь на пути к совершенствованию. И вы узнаете, где что-то пошло не так. И, наконец, серьезно начать работать над тем, чтобы снова избежать подобных вещей.

Однако, если они пытаются платить меньше дипломатично, тогда вы полируете свое резюме и пробуете другую работу, где вам платят столько, сколько вы хотите.

Сначала сообщите им, что вы были удивлены этими фактами. И сказать типа "Я очень сожалею, что не могу осознать некоторые причины X и Y и не могу с ними согласиться". И спрашивает менеджера, почему с вами не связались. Если это не сообщается должным образом, скажите им, как они общаются, и ситуация, когда это было сообщено, заставляет меня сделать некоторые другие выводы и честно сказать им, если бы кто-то другой в этой ситуации привел бы их к такой ситуации. В любом случае вы должны взять на себя часть ответственности за то, что не получили то, о чем сообщается, и руководство также несет некоторую ответственность.

Очевидно, что руководство хочет от вас оправдать их ожидания. Имея четкие ожидания, в будущем попросите их часто отзываться о том, как у вас дела.

Наконец, найдите другую возможность, если вы можете, где вам платят по желаемой ставке.