Я работаю удаленно в небольшой компании-веб-студии из 15-20 человек с гибкой структурой команды, в основном занимаюсь веб-приложениями для клиентов за границей. У нас есть только 2 руководителя группы, которые занимаются нашей частью работы, и наш босс не участвует в большей части того, что мы делаем.
Недавно у нас было 2 проекта с чрезмерно оптимистичными сроками сдачи, отодвинутыми руководителями команд, из-за чего я и мои коллеги работали сверхурочно. В последнем (в процессе) мне сказали, что мои оценки времени слишком длинные, и я в итоге согласился на вдвое более короткие оценки, и теперь я понимаю, что даже моих первоначальных оценок было недостаточно, мы уже прошли этот контрольный пункт. У моих товарищей по команде такие же жалобы.
Я также заметил, что у одного из моих коллег были некоторые ядовитые разговоры с нашим руководителем группы. (Я работаю удаленно и общаюсь с ними обоими одновременно только время от времени.) Я сомневаюсь, что это была манера общения их «старых друзей», и подозреваю, что это их типичный способ общения во время конфликтов. Я был в ситуациях, когда меня слишком лично обвиняли в определенных вещах, но тон был более вежливым.
У нас, очевидно, есть некоторые проблемы с нашим руководством и взаимодействием в команде, включая, помимо прочего:
Что я хочу сделать для решения этих проблем, так это написать документ, описывающий здоровые способы и принципы решения этих проблем, например:
Мои цели с этим документом:
Нецели:
Я никогда не видел компании, у которой был бы такой документ, и самое близкое, что я могу придумать, это кодекс поведения . Однако я думаю, что дело обстоит по-другому, потому что CoC включает в себя юридические вопросы и не дает никаких советов.
В России не принято даже обсуждать такие вопросы. Насколько я знаю, у нас даже нет ничего похожего на офисы Title IX . В нашей компании у нас даже нет HR, поэтому мне не к кому идти, и я также не хочу доводить эти вопросы до нашего босса, так как считаю, что это можно решить путем улучшения коммуникации внутри нашей команды.
Вопросы :
В Agile это называется «соглашения о командной работе». Они смешивают культуру, стандарты работы, технические нормы... Вот статья с примером. Вы можете найти гораздо больше, используя «соглашение о работе гибкой команды» в качестве ключевых слов для поиска. Команда работает вместе, чтобы создать его, а затем поддерживает друг друга как во время работы, так и в ретроспективах. Обычно он содержит информацию о том, как люди должны относиться друг к другу, общие рабочие нормы и так далее. Подход, который вы описываете, в значительной степени именно такой.
Они работают лучше, чем попытки создать «культуру сверху вниз» с помощью указа руководства, что редко бывает эффективным.
Я способствовал созданию одного из них для команды в прошлом году. Это сработало хорошо — хитрость заключается в том, чтобы а) не зацикливаться на вопросе «мы делаем это сейчас», это может быть вдохновляющим, но б) вся команда должна согласиться по пунктам — вы не можете просто проголосовать большинством, если люди не согласны с пунктами, соглашение слишком слабое, чтобы «принуждать» их, и оно просто приведет к конфликту позже, когда люди его подорвут. Кроме того, делайте его достаточно кратким — есть искушение превратить его в технологический документ с каждой технической деталью, но оставьте процессы и технические стандарты самостоятельными. немного, вроде «мы будем работать только над тикетной работой» или «мы всегда будем писать тесты для нашего кода» — гораздо более глубокое прошлое нужно выбивать в отдельную вещь.
Существует риск быть слишком предписывающим, когда вы пытаетесь описать поведение, которое вы хотите, чтобы люди продемонстрировали. И, если ваша культура уже токсична, предоставление токсичной культуре большого длинного письменного списка поведения, которое вы хотите, скорее всего, просто даст им еще одну вещь для спора: эй, идиот, ты не должен играть в пинг-понг с обвинением . !
Возможно, это лучше решить с помощью комбинации подходов:
Шэдоузи
ягода120