Как дать плохую характеристику коллеге?

Если не всю историю, то какую линию мне подвести в этом разговоре?

Я бы предложил двухэтапный подход:

1. Похоже, вы не хотите давать эту ссылку, поэтому сначала попробуйте сообщить об этом менеджеру, и что вы предпочитаете не давать такую ​​​​справку и может ли это сделать кто-то другой.

   В лучшем случае менеджер понимает вашу ситуацию и просит кого-то другого быть рекомендателем.

2. Теперь, если менеджер настаивает на том, чтобы вы дали рекомендацию, у вас не будет другого выбора, кроме как дать ее.

   Здесь вам придется решить: насколько подробно и на каких аспектах вы будете делать акцент . Обычно не рекомендуется очернять своих работодателей или коллег, но это не значит, что вы должны покрывать их недостатки.

   Вы говорите, что это будет сделано по телефону, так что это поможет сузить планы действий. Я предлагаю вам попытаться ограничить себя ответом на то, что вам подсказывают , и не вдаваться в подробности, если вас об этом не попросят. Придерживайтесь того, что вы знаете, и фактов, которые у вас есть об этом человеке. Таким образом, вы не станете намеренно ругать или «забрасывать грязью» своего коллегу, но в то же время останетесь правдивы в своем мнении.

   Конечно, если они спрашивают в основном о том, чего ему не хватает, и вы это точно знаете (к сожалению для него), то вы должны сказать об этом правду, но опять же, если вы постараетесь сделать это максимально тактично и по факту.

Не говорите ничего негативного или откровенно вредного. Такого рода чувствительная обратная связь должна исходить непосредственно от менеджера Джо. Вы можете попасть в настоящую темную область, если скажете что-то, что нанесет ущерб его репутации и приведет к потере работы, а он узнает. Не перефразируйте предыдущие плохие проекты, неудачные развертывания и тому подобное.

Одна вещь, которую я нашел работающей, — это говорить теплые вещи о человеке, которые в основном не имеют отношения к тому, какую основную работу они будут выполнять. То, что вы не говорите о человеке в рекомендации, не менее важно.

Если бы меня попросили дать ссылку на разработчика, который, по моему мнению, имеет плохие навыки, я бы сказал что-то вроде:

«Джо — довольно пунктуальный человек. В основном он приходит на собрания вовремя и приходит к началу основных часов. Как я отношусь к его способностям к развитию? Мне действительно нечего сказать по этому поводу».

Этот ответ не ставит вас в положение, когда вы говорите что-то необоснованное, за что Джо может подать на вас в суд, и человек, с которым вы разговариваете, обязательно поймет, что вы невысокого мнения о способностях Джо.

В бизнесе принято никогда не давать плохих отзывов.

Это не значит, что вы должны дать хороший.

Я работаю с Джо уже год и знаком с его рабочими привычками. Я просматривал его работу несколько раз и вносил поправки, где это было необходимо.

Короче говоря, вы можете проклясть кого-то слабой похвалой. Люди получают сообщение. На Dilbert.com раньше был «генератор обзоров производительности», который выбрасывал такие маленькие жемчужины:

За последний год многие коллеги г-на Смита выразили желание прокомментировать его работу. Его никогда не заставали спящим на работе. Такие сотрудники, как г-н Смит, демонстрируют важность хорошей практики найма, и возможность найма большего количества людей, подобных г-ну Смиту, следует обсудить немедленно.

Вам не нужно вдаваться в подробности, чтобы дать ему плохой отзыв, просто не говорите ничего, что указывает на какие-либо хорошие моменты, они поймут сообщение.

Объясните это:

«Менеджер по развитию этого подразделения попросил меня предоставить ссылку на Джо, ...».

и это:

«Джо выполняет одну из худших работ, которые я когда-либо видел в своей профессиональной карьере, и, по моему личному мнению, его следовало уволить много лет назад. Моя компания, наконец, осознала Джо, его плохое качество работы и ужасную трудовую этику».

Очень тактично и внимательно объясняю:

«К сожалению, вместо того, чтобы его уволить, его пытаются перебросить в другое подразделение компании, с отдельной структурой управления».

Не лгите другому менеджеру и не обманывайте свою компанию. Это может стоить вам работы.

Человек, который решил, что Джо следует нанять в первую очередь, и человек, который решил, что Джо должен ездить бесплатно в течение многих лет , - это те, кто должен сказать, почему «Джо такой великий».

Если они ожидают , что вы скажете: «Джо такой классный». тогда они ожидают, что вы солжете, или у них неверные суждения. Джо обдирает: вас (приходится иметь с ним дело), ​​компанию и стоит достойному кандидату работу - кто-то безработный из-за Джо (если только Джо не мог выполнять работу, чего он, видимо, не может).

Нет нужды хоронить Джо, и нет никаких обязательств проводить ему ненужную реанимацию изо рта в рот.

Вежливый, профессиональный, правдивый - каким вы хотите, чтобы вас запомнили после ухода?

Если Джо получит повышение (потому что у другого менеджера масса возможностей) и будет повышен до руководящего звена, а затем отправлен обратно, чтобы заменить менеджера по развитию вашего подразделения... Это кажется справедливым, если только вы не озвучите свои возражения во время этого звонка.

Мы не знаем точно, какова политическая ситуация с этим переводом, но, как правило, вы хотите избежать официальных «негативных» упоминаний.

Вместо этого придерживайтесь фактов, отвечайте на заданные вопросы (например, не пытайтесь впихивать негативную информацию в свои ответы, если она не имеет отношения к вопросу) и вместо того, чтобы прямо говорить «он все испортил», говорите строго. о фактах, не восхваляя его.

Хороший менеджер заметит, что вы не даете никаких положительных отзывов, даже если вы не просто выходите и говорите, что считаете этого парня никудышным. Важно отметить, что если другой менеджер знает, что ваш менеджер играет с этим парнем в горячую картошку, он может искать средства, чтобы остановить перевод — вы не должны говорить, что этот парень отличный, если это не так, но вы также не хотите, чтобы он процитировал вас на следующем собрании менеджеров о том, почему он не принял перевод, если это будет раздражать вашего менеджера.

Возможны три исхода: Джо остается в вашем отделе, Джо переходит в другой отдел или Джо увольняют. Ваша ссылка очень важна или даже решающая для результата.

Если вы дадите хорошую характеристику, Джо перейдет в другой отдел. Довольны ли вы этим, и доволен ли этим ваш руководитель? Если это так, дайте ему хорошую ссылку.

Если вы дадите плохую характеристику, он не перейдет в другой отдел. Он останется с вами или будет уволен, но увольнение может не зависеть от вас или вашего менеджера. Если вы дадите плохую характеристику, и в результате Джо останется в вашем отделе, и вы, и ваш руководитель будете недовольны.

Поэтому я рекомендую вам поговорить со своим менеджером, какой результат он хочет, и какую рекомендацию он хочет, чтобы вы дали. И проверьте другие ответы, как дать плохую ссылку, не будучи явно плохим, чтобы причинить себе неприятности.

Кажется, что-то не так с этим процессом вовлечения вас в оценку. Убедитесь, что вы полностью понимаете, чего они хотят от вас. Похоже, у них есть кто-то еще, кто проверил его код и, вероятно, бросит его только за это.

Возможно, они просто хотят получить от вас как от коллеги некоторое представление о том, как ладить, общаться и т. д. Если вы можете избежать каких-либо комментариев по поводу его кодирования, я бы так и сделал.

Палка о двух концах здесь в том, что если вы не дадите ему отрицательный отзыв, и он плохо работает, вы не будете выглядеть благосклонно. Опять же, спросите их, чего они хотят от вас, и получите четкие ответы.