Как мотивировать младшего члена команды, который прокрастинирует и ведет себя несколько небрежно

Я руководитель группы, и у меня есть член команды, у которого чуть больше года опыта. Он в основном умен и способен, но у него была проблема в течение нескольких месяцев, и я не смог успешно вытащить его из этого состояния, поэтому я прошу здесь, чтобы получить некоторые идеи.

Наша команда была перегружена работой , поэтому я не мог должным образом разработать стратегию или уделить достаточно внимания моральному духу каждого члена. Надеюсь, мы получим какие-то новые ресурсы, но в то же время мне нужен каждый член команды в лучшем виде, и мне нужно включить этот конкретный ресурс, который не проявляет особого интереса даже к назначенным ему высокоприоритетным задачам.

Его главная проблема заключается в том, что он не считает основную задачу команды достаточной для развития навыков и обучения. Что ж, основная задача нашей команды имеет определенный характер, но есть конкретная цель, к которой мы должны прийти, а также есть много способов достичь ее, и мы должны постоянно пытаться совершенствоваться и находить новые способы достижения этой цели.

Чтобы поддерживать его интерес к своей работе , я поручил ему разные задачи и убрал задачу, которая изначально ему надоела. Все задачи, которые я ему поручил, важны и имеют потенциал для развития навыков, каждая задача включает разные инструменты и методы, но на самом деле он мало что сделал , некоторые очень важные задачи даже не были затронуты, другие просто перетаскиваются, а некоторые другие задачи он доставляет всегда с ошибками здесь и там, поэтому мне всегда приходится перепроверять их перед отправкой клиенту.

Мы с ним пару раз обсуждали его озабоченность , и ответ с моей стороны состоял в том, что я либо поручаю ему некоторые задачи, которые важны для команды и требуют изучения новых вещей, я также давал ему другие идеи для изучения. . Я также попросил его сообщать мне, если у него есть какие-либо новые идеи, хотя он их не принес.

Мне кажется, что он выгорел, работая над своей первоначальной задачей, которая не была продуктивной задачей (все еще имеет высокий приоритет для клиентов и имеет возможности для улучшений). Эта задача выполнялась до того, как я присоединился к их команде. Ну, в любом случае, прошли месяцы, когда его отстранили от этой задачи.

Он подал заявку на обучение в магистратуре, если его примут, то он уйдет, но до начала следующей группы MS осталось около 9-11 месяцев. Так что он точно здесь столько времени.

Как мне мотивировать его быть продуктивным, пока он здесь?

Я думаю, что для него и команды было бы лучше, если бы он перешел в другую команду (ну, лучший сценарий по-прежнему - возрождение его мотивации...), но я не могу заставить себя предположить это, потому что, если может показаться, что я пинаю его или что-то в этом роде... я не знаю, почему он сам не смотрит в другие команды... ну, я думаю, он с нетерпением ждет своих планов MS
... управлять им? Вы говорите, что обсуждали это, но говорите нам только то, что вы сказали в этом «обсуждении». Что вы сделали, чтобы исправить его реальную производительность? Работает ли он на уровне среднего работника или намного ниже этого? В отличие от вашего другого вопроса, этот потенциально слишком широк, и я вижу как минимум две темы, которые стоит осветить отдельно: работа с низкой производительностью (возможно, слишком широкая, чтобы охватить) и что делать, когда сотрудник хочет более продуктивной работы.
Я начал с чередования задач, дал ему другие задачи, он не особо интересовался их выполнением, и примерно в то же время он сказал нам, что уезжает через пару месяцев, поэтому я не сильно беспокоил его в тот момент. времени (что является ошибкой с моей стороны), затем, увидев, что он собирается остаться, я сделал его основным человеком для наших требований к разработке, чтобы дать ему чувство собственности и удовлетворить его желание изучить представленные исследовательские идеи, и попросил его принести свои идеи
Что касается его производительности, то она ниже среднего. И вы говорите «управлять», так что я просто пытался относиться к этому снисходительно, как мой собственный руководитель группы… просто спрашивал его, как продвигается это, когда это можно сделать, рассказывая ему, насколько это важно для команда, чтобы выполнить эту задачу ... Я признаю, что мне не хватает управленческой мудрости, у меня нет такого опыта в управлении, и мне нужно начать читать материалы, из-за загруженности офиса я не смог найти время ... но действительно нужно начать сейчас
"и мне нужно включить этот конкретный ресурс, который..." Если бы я когда-нибудь услышал, как менеджер назвал меня или коллегу "ресурсом", это, безусловно, заставило бы меня дважды подумать о менеджере.
@Prodnegel, ну, это просто терминология. Моя страна не говорит по-английски, и компания работает как оффшорный офис, термин «ресурс» здесь официально и открыто используется, но у сотрудников есть соответствующие права, и их почти никогда не увольняют.
«Думаю, для него и для команды будет лучше, если он перейдет в другую команду». Я с этим согласен. Как менеджер вы должны максимально использовать свои «ресурсы», в том числе и его. Для компании я сомневаюсь, что имеет значение, где он находится, пока он помогает компании двигаться вперед. Поэтому я не вижу причин не обсуждать это с ним, а потом и с другими руководителями и отделами. Посмотрите, что ему нравится делать до MS.
Звучит как проблема с фокусом или даже с ДОБАВЛЕНИЕМ. Много энтузиазма на начальных, более быстрых и новых/новых этапах работы, но очень плохое завершение, особенно когда вы переходите к более утомительным, подробным «незавершенным» частям работы, а также к завершению. . Это внимание к мелким деталям с точки зрения точности тоже звучит так. Попытка найти задачу, которая заставит их сосредоточиться на завершении, может быть бесполезной попыткой, которая может сделать это больше вопросом ожиданий, формальной дисциплины и необходимых последующих действий и обновлений, чтобы держать человека в курсе назначенной работы.

Ответы (3)

Если он отказывается от нескольких типов задач в течение длительного периода времени, несмотря на то, что вы неоднократно сообщали ему, что его производительность неприемлема, я думаю, что он, вероятно, безнадежен, и вам следует подумать о том, как отпустить его вместо этого. В зависимости от вашего уровня полномочий, либо уволите его немедленно, либо поставьте его на план повышения производительности и будьте готовы уволить его в ближайшем будущем, если, вероятно, он не улучшится, либо создайте документацию, необходимую для его непосредственного руководителя. или HR сделать то же самое.

Если бы он выразил сильное желание присоединиться к другой команде, я бы предложил ему попробовать перейти. Даже в этом случае вам нужно будет убедиться, что его потенциальный новый босс знает о его недавних проблемах с производительностью; и был готов рискнуть. Разыгрывать мусор — как вы, кажется, рассматриваете — это хороший способ сжечь свой внутренний капитал и репутацию, когда человек, которого вы пропускаете, снова оказывается никчемным, а вы не предупредили получателя.

Тот факт, что он, вероятно, все равно уйдет через год, также склоняется к его увольнению и найму замены сейчас. В лучшем случае, если вы сможете вернуть его, вам все равно придется нанять замену в течение года; в этот момент вы вернулись к обучению младшего сотрудника. И я сомневаюсь, что его можно спасти в любом случае.

Я согласен с тем, что вы сказали об увольнении, его пребывание проблематично. Но в моей стране и особенно в моем офисе у нас нет культуры стрельбы. Мы не стреляем, если не произойдет что-то чрезвычайно радикальное. Вы должны использовать текущий ресурс под тот или иной проект.
+1. Если сотрудник отказывается от задач и упоминает, что уходит, то это звучит так, как будто он уже списал эту работу.

Было бы полезно сесть с сотрудником и поделиться именно тем, что вы чувствуете и делитесь с нами. Скажите ему, что, с вашей точки зрения, он не справляется, и вы подозреваете, что это может быть потому, что он чувствует себя выгоревшим. Спросите его, так ли это или есть другая причина. Затем поработайте с ним над решением, при котором он сможет либо быть продуктивным в вашей команде, либо (что более вероятно, судя по всему) быть продуктивным в другой команде в вашей организации.

Я был на его позиции, вашей позиции и позиции наблюдателя несколько раз за свою карьеру, и это действительно лучший способ для всех сесть и обсудить, как максимизировать производительность сотрудника. , даже если это может быть трудно начать обсуждение. В долгосрочной перспективе вы получите продуктивного сотрудника, а также сотрудника, который теперь понимает, что его руководство заинтересовано в том, чтобы он достиг места, где он счастлив, вместо того, чтобы просто «говорить», что они этого хотят.

Найдите ему наставника и пусть они вместе работают над проектами. Они могут сидеть рядом, когда делают что-то нетривиальное.

Это будет постоянно показывать сотруднику, каковы его ожидания от работы, а также заставлять его выполнять задачу. Это также может улучшить работу наставника.

Как мотивировать младшего члена команды, который прокрастинирует и ведет себя несколько небрежно
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v