Как мы можем мотивировать сотрудников на получение ИТ-сертификатов?

Наша компания является поставщиком ИТ-услуг, который разрабатывает программное обеспечение для других компаний. Чтобы привлечь клиентов, мы поощряем наших сотрудников проходить и поддерживать ИТ-сертификаты (например, сертификаты Java от Oracle), чтобы мы могли продвигать наших высококвалифицированных сотрудников в нашем маркетинге.

Сам экзамен и материалы для подготовки оплачивает компания, поэтому сотрудникам не нужно брать на себя никаких расходов. Мой начальник спросил меня, есть ли у меня какие-либо идеи о том, как мотивировать наших сотрудников на получение сертификатов? Перед нами стоит несколько проблем:

  • Если сотрудник в данный момент не участвует в проекте, у него есть «свободное время», поэтому он может учиться в рабочее время для получения сертификата. Тем не менее, некоторые сотрудники заняты в проектах, и им придется учиться в нерабочее время.
  • Сертификаты, в зависимости от темы и личного опыта, могут занять много времени для изучения. Например, мне нужно 60 часов, но для других сертификатов, где у меня нет опыта, это может занять больше времени. Это вопрос не о аттестатах, где ты учишься несколько дней, а потом можешь сдать экзамен.
  • Мы думали о финансовом бонусе, предложение было 500 долларов, но, честно говоря, я не буду тратить 60 или более часов в свободное время, чтобы получить 500 долларов.
  • Я также предложил повысить зарплату, но проблема в том, что это, вероятно, может рассматриваться как «вы получаете повышение зарплаты только в том случае, если заполняете сертификаты», что еще больше демотивирует сотрудников.

Таким образом, самая большая проблема заключается в том, чтобы мотивировать сотрудников, которым придется учиться для получения сертификатов в свободное от работы время, потому что они заняты проектами. Как этого добиться?

Другие сотрудники, вероятно, не видят ценности для себя в наличии сертификатов. Что понятно - многие "сертификаты" едва ли стоят бумаги, на которой они напечатаны, и большинство программистов видят в них только возможность отмечать галочки в торговых предложениях (что и предлагается здесь). Программисты предпочитают меритократию — покажите мне свою ценность в реальных условиях, а не в сертификате.
Одно простое решение требует их. Что плохого в увеличении зарплаты работника, если он выполняет то, что работодатель хочет, чтобы работник имел? Конечно, сертификаты в моих глазах говорят мне только о том, что я прошел тест, а не о том, что я на самом деле могу лучше выполнять свои обязанности и/или знать что-то сверх того, что позволяет мне сдать экзамен. Я, вероятно, также забуду большую часть материала через неделю после сдачи экзамена, если не буду использовать его ежедневно. Так что для меня как работника большую часть времени сертификат не очень полезен.
@alroc Сертификаты явно имеют большую ценность, чем вы предполагаете, поскольку оригинальный постер не хотел бы, чтобы их сотрудники брали их даром. Возможно, помочь разработчикам понять, что ценность сертификатов не в том, чтобы доказать их ценность, а в вашей (и будущих работодателях) способности продавать их своим клиентам.
@BenCr - Я именно об этом и говорю. Большинство программистов (IME) не видят ценности в сертификатах, они видят ценность в продемонстрированных практических знаниях, полученных в результате выполнения реальных проектов — любой может сдать экзамен с правильными учебными пособиями. Если вы сможете убедить их в том, что это сделает компанию более процветающей и улучшит их личную прибыль («Что в этом для меня?») и предоставите им необходимые ресурсы, чтобы делать это в рабочее время, у вас больше шансов на успех. убедить их.
@Uooo: Вот в чем проблема. Мы, рабочие, довольно цинично относимся к сертификатам. Вы помните, что у нас были проблемы с бумажными сертификатами в MS Windows, Cisco, CISSP и им подобных, верно? Менеджмент, вероятно, верит в сертификаты так же сильно, как и мы — они не верят, но им нужно заманивать клиентов наживкой — и эта наживка — это сертификаты, которые есть у сотрудников. Я лично считаю, что подготовка к сертификатам — это пустая трата времени, и что мне лучше изучать интересующий меня материал самостоятельно, отчасти потому, что мне не приходится задаваться глупыми экзаменационными вопросами типа «Кто изобрел Интернет?"
@Uooo: руководство должно завоевать доверие к нам, признав то, что все знают - сертификаты проблематичны. Менеджмент должен подчеркнуть, что фирма должна играть в игру с сертификатами, даже если и руководство, и мы знаем, что это игра и мошенничество. В интересах предотвращения падения морального духа сотрудников вы можете рассмотреть вопрос об освобождении ваших лучших людей от этой игры и мошенничества и заставить их работать, изучая материалы, которые имеют решающее значение для компании. Все остальные проходят сертификацию. Или это?
@Uooo: вы можете подумать о том, чтобы для получения сертификатов требовалось только техническое руководство, потому что технические менеджеры с сертификатами должным образом произведут впечатление на клиентов. Вероятно, легче убедить техническое руководство играть в игру и заниматься мошенничеством, потому что они видят как техническую, так и управленческую стороны управления фирмой. Как менеджеры, они более склонны играть в эту игру и жульничать, и видят, что руководству необходимо играть в нее. Конечно, те сотрудники, которые находятся между заданиями, являются главными целями для профессионального роста в обмен на продолжение сбора зарплаты, т.е. зарплата = мотивация.
@Uooo: теперь, когда я думаю об этом, если вы собираетесь платить работникам деньги за сертификаты, я предлагаю вам выплатить их в виде единовременного значительного бонуса, скажем, в размере 3000-5000 долларов, чем меньшее повышение заработной платы, которое фирма будет застревать из года в год. Потому что меньшее повышение зарплаты может в конечном итоге обойти фирму в совокупности дороже, чем единовременная премия, и оказывает меньшее непосредственное влияние на мотивацию сотрудников, чем единовременная значительная премия.

Ответы (8)

мотивировать сотрудников... делать сертификаты в свободное время, потому что они заняты проектами

Выше огромный красный флаг, не делайте этого.

Если это действительно в интересах компании («поэтому мы можем сказать, что у нас есть высококвалифицированные сотрудники»), не обманывайтесь в плане личного совершенствования. То, что служит компании, должно быть сделано в рабочее время , не вторгайтесь ради этого в частную жизнь сотрудников. Имейте в виду, что принуждение сотрудников к работе сверхурочно (а подготовка к сертификации — это работа) может привести к снижению производительности, как объясняется, например, в статье «Почему мы должны вернуться к 40-часовой рабочей неделе, чтобы сохранить здравомыслие» :

... на протяжении большей части 20-го века лидеры американского бизнеса сходились во мнении, что работать люди более 40 часов в неделю было глупо, расточительно, опасно и дорого - и, кроме того, наиболее ярким признаком опасно некомпетентного управления. ...каждый час, когда вы работаете более 40 часов в неделю, снижает вашу эффективность и продуктивность как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. И это может показаться странным, но это правда: самое простое и быстрое, что может сделать ваша компания для повышения производительности и прибыли — начиная прямо сейчас, сегодня — это снять всех с 55-часовой рабочей недели. и обратно на 40-часовую основу.

Если это действительно в интересах компании, отбросьте рассуждения типа «некоторые сотрудники участвуют в проектах». Вместо этого вам нужен менеджмент 101: расставьте приоритеты в том, что сотрудник участвует в проекте, а не в том, что он учится, и соответственно планируйте / распределяйте рабочее время .

  • Выделение рабочего времени на обучение и аттестацию сотрудников — совершенно нормальная и широко распространенная практика, отступать от которой не стоит. Например, я специально перепроверил сертификаты, перечисленные в настоящее время в моем профиле LinkedIn: их 11, которые были выполнены в рабочее время, предложены/требуются и оплачены компаниями (это было во всех компаниях, в которых я работал) - в Другими словами, те, которые не требовали искусственной самомотивации с моей стороны (для полноты в список также включены 5 аттестаций, которые я проходил по собственному желанию, в свободное время и т.д.).

Как правило, следует быть осторожным со стимулами к занятиям в свободное время . Только представь...

- [company] We will pay $1000 if you pass OCJCMC-AC/DC
            certification in your free time.
- [employee] Wow great I'll go for it!

  --- 2-3 months later... ---

- [company] We'll cut your bonus by $2000 because you failed project X.
- [employee] Oh but... but I was in bad shape because I spent
             much effort preparing for certification.
- [company] Oops.
- [employee] WTF?!

Это может убить любую мотивацию быстрее, чем вы скажете «Ой».

@gnat - Хороший вопрос, работодатели иногда по глупости влюбляются в то, что их сотрудники делают что-то в свободное время. Не понимая, что это приводит к истощению или недовольному поведению их лучших сотрудников.
Если работодателю нужны люди, чтобы что-то делать, то он должен сделать это приоритетом в рамках обычного рабочего времени.
действительно, слишком многие компании ожидают, что сотрудники будут бесплатно жертвовать свое личное время на корпоративные мероприятия и обучение (и чаще всего еще и платить за эту привилегию). Последняя компания, в которой я работал, была очень требовательна к этому, встречи с обязательным присутствием всегда проводились в нерабочее время, «чтобы не причинять неудобств клиентам», обучение можно было проводить только вне проектов (но если вы не были на проекте, автоматически нет бюджета на обучение, так что вы тоже ничего не получите) и т.д. и т.п.
Очень хороший ответ. Было бы забавно, если бы один из сотрудников ОП перевернул вопрос и сказал ему: «Поскольку я не назначен на проект прямо сейчас, я собираюсь работать над личным проектом, не связанным с нашей сферой деятельности. Потому что это делает меня более ценным для меня».
Другое дело, что во многих местах сотрудники уже работают значительно больше 40 часов. На подготовку к сертификату не осталось ни времени, ни сил. Если на рабочем месте ОП ожидается более 40 часов на регулярной основе, то они могут ожидать, что никто не будет учиться на сертификаты, и им нужно будет сначала решить основную проблему рабочих часов. Отличная ссылка, обязательна к прочтению всеми менеджерами. Люди не машины, которые могут работать 24 часа в сутки.
@MarkRogers, это также приводит к большему количеству ошибок, истощению и снижению производительности.
+1 за ваши предложения в ответе. Но стоит отметить, что как сотрудник я любил эти занятия даже в нерабочее время, так как это делало меня лучше и помогало мне лучше выполнять работу для организации. Но как работодатель я теперь нахожу обычным явлением, когда сотрудники хотят присоединиться ко мне из-за полученного опыта и уходят, когда чувствуют, что поднялись по карьерной лестнице.
Законно ли, что работодатель требует сертификацию, но не оплачивает время, затраченное на нее? Кажется неправильным, что они могут ожидать, что вы будете этим заниматься в свободное время.
@KolobCanyon Не является незаконным, если им не платят почасово. Глупо и неправильно? Я выпью за это.

Вы говорите, что уже предоставили учебные материалы и покрыли расходы на экзамен, что является хорошим началом. Как говорится в ответе комара , предоставьте им оплачиваемое время для обучения, так как это в интересах компании.

Предложение, основанное на моем собственном успешном опыте - сделать его социальным, организовав групповые занятия. Несколько лет назад мой работодатель решил, что хочет, чтобы больше людей получили определенный сертификат. Они организовали учебные занятия во время обеденного перерыва для всех желающих сотрудников. Это включало покупку обеда (пицца, бутерброды и т. д.). Мы выбрали подходящую книгу и проработали ее. Каждый по очереди представлял тему из книги. После завершения книги и завершения учебных сессий я узнал, что около половины участников сдали сертификационный экзамен, и все сдавшие его сдали.

Социальный аспект может заинтересовать людей так, как это невозможно сделать в одиночном учебном процессе: они могут просто получать удовольствие от общения с другими сотрудниками; они могут лучше учиться, обсуждая тему в группе; они могут устроить дружеское соревнование, или им могут понравиться сетевые возможности. Я обнаружил, что мне больше нравится процесс из-за всех этих факторов. Как было предложено в комментариях, это должно быть добровольным.

@RhysW: Хороший вопрос, спасибо. Думаю, я просто предположил, что это было добровольно, что и было в моем личном опыте. Я явно добавил это к ответу
и НЕ делайте это в обед. Если для компании достаточно важно, чтобы это было сделано, достаточно важно планировать в рабочее время, а не в личное время сотрудников.

Проблема, с которой вы можете столкнуться, заключается в том, что поскольку так много сертификатов программирования можно легко получить с помощью обмана, многие разработчики считают их совершенно бесполезными для демонстрации компетентности.

Если это так, то любые попытки заставить людей зарабатывать их в нерабочее время, скорее всего, потерпят неудачу, потому что сертификаты рассматриваются как пустая трата времени. Вместо этого вы можете быть вынуждены применять жесткие меры, сделав свидетельство о заработке X к дате Y условием для продолжения работы.

Главное, что вам нужно знать и планировать при таком подходе, это то, что если ваша целевая группа больше, чем несколько человек, у вас, вероятно, будут некоторые, которые решат, что они скорее уйдут, чем будут тратить свое время на зарабатывание листка бумаги. они считают бесполезными.

Есть менее жесткие способы использования палки, такие как предоставление сотрудникам с сертификатами предпочтения для первоклассных назначений или удержания во время сокращения штата; но все они получат одинаковый конечный результат, даже если им потребуется больше времени, чтобы добраться туда.

Сотрудники, которым нравятся сертификаты, получат их без жалоб; но они, вероятно, уже были у них до того, как вы сделали это проблемой. Хорошие сотрудники, которые настолько любят свою работу, что рассматривают требование сертификата как один из недостатков своей текущей работы, будут ворчать и получать удар по моральному духу, но все равно получат его. Бедные сотрудники получат сертификаты, даже если они думают, что они ничего не стоят, потому что они знают, что им будет трудно найти новую работу, если они потеряют эту. Хорошие сотрудники, считающие сертификаты бесполезными и не желающие тратить свое время на их получение и обслуживание, уйдут. Некоторые из последней группы могут получить первоначальные сертификаты, но только потому, что они хотят избежать финансового напряжения, которое может возникнуть из-за потери их текущей работы до того, как им будет найдена замена; но они все равно уйдут как можно скорее.

Если ваши нынешние и потенциальные клиенты ценят наличие достаточной сертификации подрядчиков, которых они нанимают, что позволяет вам повысить ставку, по которой вы выставляете им счета, на нетривиальную сумму или значительно увеличить процент новых контрактов, вы выигрываете хит вы берете с текущим сотрудником, возможно, стоит взять. В то же время, если вы можете взимать дополнительные 10-30 долларов в час, предоставляя людям сертификаты, передающие большую часть этой суммы, это может уменьшить недовольство. Тот, кто воротит нос, тратя 50 часов на бонус в размере 500 долларов, может изменить свое мнение, получив дополнительные 5 тысяч долларов в год сверх ожидаемого ежегодного повышения.

> у вас, вероятно, будут те, кто решит, что лучше уйти
Хотя некоторые разработчики невысокого мнения о них, они являются необходимым злом (как костюмы на собеседованиях).
Костюмы @SimonO’Doherty — лишь необходимое зло в некоторых сферах индустрии. Точно так же, как вы можете работать в стартапах и т. д., где появление в иске является обязательством, вы можете не работать в компаниях, требующих сертификаты.
Не уверен, почему минусы. Я лично знаю людей, которые не будут работать на работе, где им нужно носить костюмы, использовать определенную ОС, проходить определенные сертификаты (в частности, MS) и многое другое. Если бы у них была работа, которая внезапно требовала от них таких вещей, они бы уволились. Многие люди имеют низкое мнение о сертификатах из-за обмана/недостаточно квалифицированных кандидатов/прохождения платных курсов/стоимости/того, как сообщается о результатах (пройдено/не пройдено мало что говорит о кандидате) и т. д. и т. д. ..
@РобП. Я подозреваю, что это сводится к тому, что людям не нравится, что мой ответ им не нравится; поэтому, хотя я и разочарован голосованием, я не особо удивлен. Если бы я был достаточно тщеславен, чтобы заботиться о репутации, я бы защитил свой ответ CW, когда опубликовал его.

Уже хорошие ответы.

Либо это важно для компании, и поэтому нужно выделять время, либо нет.

Когда вы говорите, что «сотрудники должны будут изучать сертификаты в свободное от работы время», вы, по сути, говорите сотрудникам, что сертификация на самом деле не настолько важна, чтобы компания могла тратить на нее время.

Если вы действительно хотите, чтобы люди работали над сертификатами, сделайте это частью их работы. Выделите столько времени, сколько вы хотите, чтобы они потратили на получение сертификатов либо в рамках своего проектного времени, либо между проектами.

Ожидать, что кто-то посвятит свое личное свободное время чему-то, что поможет вам привлечь клиентов, не является мудрым выбором для бизнеса.

Хотя лично я не нашел никакой ценности в сертификации для себя или своей команды, всякий раз, когда я хочу, чтобы люди чему-то научились, я предоставляю возможность сделать это в рабочее время.

Проголосовал за, потому что это не заслуживает того, чтобы быть отрицательным. Но имейте в виду, что получение сертификатов не только помогает компании привлекать клиентов; это также делает работника более трудоспособным, по крайней мере, немного.
Я не голосовал за это, но голосование может быть отрицательным из-за того, что в вашем ответе нет ссылок или личного опыта, подтверждающего это. Пожалуйста, ознакомьтесь с часто задаваемыми вопросами для более подробной информации. Мое предложение: если это то, что вы лично испытали на своем рабочем месте, расскажите нам об этом в редактировании вашего поста. Объясните, почему это правильный образ действий, с фактами, ссылками или конкретным опытом. Надеюсь это поможет! :)

В сфере финансовых услуг существует аналогичная динамика, когда поставщики услуг или консалтинговые фирмы хотят иметь возможность заявить, что высокий процент их сотрудников имеет высшую степень или уровень сертификации в своей области, такой как CPA или MBA. Даже когда сотрудник уже обладает всеми необходимыми знаниями и фактическая предоставляемая услуга не изменится, это увеличивает способность фирмы продавать свои услуги.

Если это позволяет фирме увеличить свой объем или ставки, сотрудники, которые готовы приложить дополнительные усилия для получения сертификатов, которые компания считает ценными, должны получать существенную и постоянную долю в преимуществах, получаемых компанией.

Если вам нужен высокий уровень участия просто для того, чтобы конкурировать или выжить в своей отрасли, вам может потребоваться сделать сертификацию в течение определенного периода времени условием трудоустройства или продвижения по службе. Если это так, вы действительно меняете характер самой работы, что всегда сложно. Если вы не собираетесь увольнять тех, кто не прошел сертификацию, вы должны создать убедительную причину для сотрудников выполнять дополнительную работу в свободное время.

Некоторые варианты, которые вы можете попробовать, включают:

1) Предложите сотрудникам ограниченное количество специальных оплачиваемых выходных дней для учебы. Многие компании, подобные моей, которые заинтересованы в участии сообщества или других мероприятиях, используют такие программы. Однако они обычно вознаграждают людей, которые уже хотят этим заниматься, а не побуждают к участию тех, кто еще не был заинтересован.

2) Создайте требования для конкретных ролей, которые отражают способность компании зарабатывать. Например, диапазоны заработной платы часто ограничены. Однако вы можете повысить лимит для сотрудников с определенными сертификатами или сказать, что для того, чтобы стать руководителем программы или техническим руководителем, необходимо иметь сертификаты X, Y и Z. В отличие от отказа в более высоком ежегодном повышении на основании сертификации, это дает работнику выбор: я могу компенсировать до X долларов без сертификата или до Y долларов с сертификатом, и любой из них будет приемлем для руководства, потому что это отражает разницу в что компания может получить от сотрудника. Опять же, важно то, что компания может заработать, а не то, что может произвести работник.

3) Проведите урок подготовки к экзамену под руководством инструктора на месте. Это может быть добровольное предложение во время «обеда», что часто воспринимается как менее навязчивое, или может быть обучение на полный рабочий день для тех, кто в это время не участвует в проектах.

4) Предлагайте дополнительные нефинансовые преимущества. Многие корпоративные ресурсы, такие как бюджеты на обучение или формальные возможности наставничества, часто ограничены по своей природе, что вынуждает компанию выделять их. Вы можете поместить сотрудников, получающих сертификаты, в начало списка для таких вещей, как первое предпочтение в проектных заданиях, ротация рабочих мест, возможности наставничества или возможности в новых технологиях. Это может быть полезно для тех, кто хочет перейти в управление, сменить роль или научиться работать с «горячей новинкой».

5) Уточните, какие сертификаты вы цените больше всего. Если это «все», а список меняется каждые шесть месяцев, люди будут чувствовать, что никогда не смогут оставаться в курсе событий.

6) Профессиональный статус. Это намного сложнее, но в конечном итоге вы можете создать культуру, которая покажет, что вы цените сертификацию. Вот кого мы нанимаем. Вот кого мы продвигаем. Вот кто здесь имеет влияние. Однако вы должны смириться с тем, что определенное количество людей не впишется в эту культуру и уйдет или станет недовольным.

Я также хотел бы спросить, должны ли сотрудники, которые в настоящее время работают в проектах, учиться в то же время. Вы действительно хотите, чтобы они делили свою (конечную) энергию между клиентами и учебой? Может быть предпочтительнее поощрять или требовать от них более интенсивной учебы в следующий раз, когда у них будет «свободное» время.

Удачи!

Если 500 долларов недостаточно, поднимите цену до тех пор, пока этого не будет. Я считаю, что это единственный путь.

Моя бывшая компания получала бонус в размере ~1300 долларов за каждую сертификацию — и это сработало. Опять же, мы не тратили по 60 часов на каждую. Скорее 20 (сертификаты Microsoft).

Вы учились для своих сертификатов в свободное или рабочее время?
@ w4rumy - это зависит от того. Если бы это требовалось, я бы попросил время на работе, чтобы учиться. Если это необязательно, и я могу отказаться от получения сертификата, я бы вообще не стал учиться из-за своих личных взглядов на сертификаты.
@w4rumy: Нам разрешили проводить половину учебного времени на работе (т.е. получать «двойную» оплату)
Двойная оплата? Учеба — это работа, даже тяжелая работа.
@ ThorbjørnRavnAndersen: Если вы получаете 1300 долларов за 20 часов обучения и зарплату за 10 из этих часов, то это действительно двойная оплата. Или вы должны утверждать, что 10 часов без оклада оплачиваются по 130 долларов в час, что также вдвое превышает обычную ставку.
@msalters, если это часть обычной работы и ожидается от вас, я бы не стал ожидать вознаграждения за выполнение (если только это не бонус).

Вы можете взять пример из сферы образования и создать структурированную программу обучения. Из того, что я видел и испытал, люди хорошо реагируют на сроки и этапы проекта. Разбейте большие сертификаты на небольшие цели обучения, которые сотрудник может продемонстрировать мастерство за несколько часов. Соедините достаточное количество из них вместе, и вы сможете создать последовательность учебного плана, которая заканчивается достаточно высоким уровнем мастерства, чтобы получить сертификат.

Стимулы может быть сложно настроить правильно. Часто, получив стимул, люди действуют неожиданно и непродуктивно по отношению к желаемому результату. Я бы проверил [Фрикономику] [1]. Это книга, блог и подкаст, в которых много говорится о поощрениях и о том, как люди на них реагируют. Существует множество различных стимулов, которые вы можете настроить, и выбор правильного зависит от ваших работников и культуры. Стимул, который работает в одной компании, совершенно неуместен в другой.

Давайте посмотрим на некоторые из общих стимулов, которые вы можете придумать.

Финансовый стимул

Это, безусловно, самое распространенное, о чем люди думают, когда говорят о стимулах. Предоставление премий или повышение чьей-либо заработной платы может привлечь тех, кто придает большое значение богатству. Ваши более материалистичные сотрудники с большей вероятностью откликнутся на этот стимул. Люди, способные комфортно жить на свою нынешнюю заработную плату, с большей вероятностью проигнорируют эту возможность.

Планирование поощрений

Здесь вы используете график работы человека в качестве стимула. Вы можете использовать рабочие часы для учебы или дополнительные выходные для достижения цели. Это может быть даже что-то простое, например, позволить им иметь более гибкий график. Это действительно мощный стимул для тех, кто ценит собственное время. Скорее откликнутся те, у кого мало свободного времени. Трудоголики, которые любят работать весь день, вероятно, проигнорируют это.

Эмоциональные стимулы

Есть много людей, которые любят, когда их признают за то, насколько они великие. Вручение наград, предоставление людям возможности похвастаться или посоревноваться — все это эмоциональные стимулы. Денежной выгоды от выполнения задания нет, но они могут подумать, что их репутация важнее денег. Это отлично подходит для высококонкурентных людей, которым нравится быть на вершине таблицы лидеров. Люди, которым все равно, что думают другие, проигнорируют это.

Политические стимулы

Политика на рабочем месте часто сложна и ее трудно изменить, что делает ее одним из самых сложных и опасных стимулов. Этот вид поощрения заключается в том, что вы предлагаете такие вещи, как продвижение по службе или видные должности в проектах. В вашем случае вы бы отдали руководящую должность в проекте только тому, у кого есть определенные сертификаты. Этот тип поощрения привлекает амбициозных людей делать то, что вы хотите.

Хотя я уверен, что существуют и другие виды поощрений, я нахожу лишь некоторые из наиболее распространенных. Выбор правильного стимула требует от вас понимания человека, на которого вы пытаетесь повлиять. Не существует золотого стимула, который работает для всех людей. Вопрос не в том, какой стимул вы должны использовать, а в том, каких людей вы хотите привлечь. Как только вы определите цель, вы сможете понять, что для нее важно. Это должно дать вам представление о том, какой стимул будет работать для них.

Удачи

Денежные призы и соревнования.

Моя компания периодически предлагает $1000-2500 первым 2-4 сотрудникам, прошедшим определенную сертификацию. Как уже говорили другие, 500 долларов может быть слишком мало, чтобы кого-то серьезно мотивировать. Кроме того, технически мы все равно должны проводить несколько часов обучения в рамках нашей работы, поэтому необходимость делать это вне работы в свободное время не является строгим требованием.

Я проголосовал за это обратно до 0, потому что я думаю, что, хотя это не лучший ответ во всех случаях, в некоторых случаях он может быть хорошим ответом (как в случае с вашей компанией)
Лично я бы посоветовал избегать этой практики... представьте, что вы пятый человек, завершивший курс... и пропускающий несколько минут... насколько вы будете деморализованы?
Как мы можем мотивировать сотрудников на получение ИТ-сертификатов?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v