Как предложить усилить процесс скрининга, не нарушая его?

Отказ от ответственности. Использование временной учетной записи в качестве моей реальной учетной записи вызывает проблемы со входом в систему с 2FA.

За последние несколько недель я провел собеседование с несколькими кандидатами на недавно открытые должности аудитора или аналитика службы информационной безопасности. Если их наймут, эти люди будут подчиняться мне или будут очень тесно сотрудничать со мной в нашей отдельной группе информационной безопасности. Я обнаружил, что довольно большая часть подавших заявки кандидатов не подходила по своим техническим характеристикам или способностям к общению . Чтобы привести примеры того, что я имею в виду:

  • Невозможно кратко описать принципы триады безопасности ЦРУ (Конфиденциальность, Целостность, Доступность), взаимосвязь этих концепций и их важность в информационной безопасности.

  • Невозможно кратко объяснить, что такое элемент управления безопасностью, типы элементов управления и пример каждого из них, не вдаваясь в подробности.

  • Незнание принципов наименьших привилегий или разделения обязанностей или классификации данных / маркировки конфиденциальности.

Я перечитал описание работы, которое я составил, и требования работы кажутся ясными, а также качества идеальных / желаемых кандидатов. Перед собеседованием с моей командой (руководителем группы) или отдельной командой службы информационной безопасности кандидаты проверяются отделом кадров, не являющимся техническим специалистом. Я считаю, что причина, по которой слабые кандидаты продвигаются к стадии собеседования, когда их не следовало приглашать, заключается в том, что этот первоначальный процесс отбора несовершенен .

Я хотел бы усилить критерии отбора, чтобы повысить эффективность на самом этапе собеседования, не будучи слишком резким или оскорбительным, предполагая HR, что их метод отбора плохой.

Как я могу сделать это наименее оскорбительным способом, будучи честным?

Какие критерии вы дали команде HR перед их скринингом?
Отклоняете ли вы кандидатов после телефонного или личного собеседования?
Решает ли HR, кто приходит на собеседование, или они просто передают хорошие резюме и позволяют вам решать, стоит ли им приходить?
Используйте много смелости с ними. Это будет выглядеть как минимум оскорбительно .
Бессвязность в интервью может быть вызвана нервозностью, и многие технически очень способные люди могут быть немного неуклюжими в социальном плане. Кроме того, легко не «болтать», когда вы проводите собеседование. Я подозреваю, что вы слишком долго находились на своем месте и забыли, каким может быть мысленный поиск работы на минном поле. Может быть, поговорите с вашим отделом кадров и попросите их объяснить вам человеческий фактор в собеседовании. Это может помочь вам найти нужного человека и перестать отказывать способным кандидатам (которые все уходят домой, задаваясь вопросом, что они сделали не так)
Ожидаете ли вы, что ваши представители отдела кадров будут экспертами по этим трем пунктам? Возможно нет. IME: для отдела кадров нетипично проверять технические требования или навыки, скорее они проверяют общую пригодность к трудоустройству, а менеджер по найму проверяет / проводит собеседование на предмет технической пригодности.

Ответы (3)

Вы сами проводите проверку телефона. Не оправдывайтесь, будто вы заняты. Если вы чувствуете, что HR некомпетентен, вы берете его на себя. Техническое телефонное интервью должно занять около 10 минут, сделайте это, пока вы покупаете кофе. Подготовьте несколько основных вопросов.

Сообщите HR, что их время слишком дорого для проверки. Вы просите HR сделать простую фильтрацию, такую ​​как неполное резюме, названия должностей, явно не соответствующие описанию работы, отсутствие сопроводительного письма, отсутствие рабочей визы и т. д. Но вы проводите фактическую проверку телефона. Они будут рады сделать меньше работы за ту же плату.

Исходя из моего опыта, HR всегда будет бороться с тем, что он не техничен: с одной стороны, они могут быть «слишком свободными», как вы испытали, или, с другой стороны, они могут быть «слишком строгими» по определенным ключевым словам, пренебрегая синонимами.

Просто сядьте вместе с HR и дайте фактический отзыв о проверке, упомянув о проблемах, с которыми вы столкнулись: решайте проблемы, а не обвиняйте проверяющего.

Спросите, как можно улучшить описание должности, чтобы им было проще фильтровать кандидатов, и используйте ваши примеры в качестве тестовых случаев.

«Без обид» — HR знает, что они не могут проверить, справится ли кандидат с технической ролью, поэтому они не обидятся, если вы скажете им, что не можете. Если они обижаются, их нужно заменить.

Все, что может сделать HR, — это проверить ключевые слова в приложении. Но все, чего можно достичь, — это дать вам кандидатов, которые знают правильные ключевые слова. Чем больше они фильтруют, тем выше шансы, что вы упустите отличных кандидатов, которые не знают, как добавить правильные ключевые слова.

Что вам нужно, так это дешевый фильтр, который вы делаете сами. 10 минут разговора по телефону должно быть достаточно, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. На моем последнем телефонном собеседовании самым первым вопросом был тот, который отфильтровал бы 90% неподходящих кандидатов. HR может фильтровать только кандидатов, которые хорошо пишут резюме, но не кандидатов, которые хорошо справляются со своей работой. Вам придется сделать это самостоятельно.

Как предложить усилить процесс скрининга, не нарушая его?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v