Конфиденциальность условий: нельзя обсуждать зарплату или льготы

Хотя я бы не назвал этот пункт общим, он фигурирует во многих контрактах с консультантами. Одна из причин заключается в том, что консультантам часто платят больше, чем работникам, выполняющим ту же работу. Разговор о вашей ставке оплаты консультанта, когда сотрудники получают значительно меньше, чем консультанты, вызывает проблемы для обеих сторон консультационного соглашения. Самый простой способ решить проблему — запретить консультанту раскрывать информацию о своей зарплате.

Однако, как работник компании, вы имеете право организовать профсоюз . NRLA обеспечивает защиту, которая делает этот тип пункта незаконным для применения, если вы либо состоите в профсоюзе, либо если вы пытаетесь организовать группу для ведения коллективных переговоров с другими работниками.

Я бы не сказал, что это совсем необычно; контролируя, кто знает о зарплате, руководство поддерживает контроль над балансом сил. При этом, пока вы не разговариваете с кем-то, кто заботится о поддержании этого баланса сил, это не кажется обязательным. Что мешает вам поговорить с другом о вашей компенсации?
Кроме того, эта информация может оказаться для вас действительно полезной, особенно если вы обнаружите, что вам платят меньше, чем коллегам с аналогичным опытом. (что-то, с чем я был по обе стороны)

Я не буду говорить, скорее или нет, это законно, но это не так уж и необычно. По сути, есть два разных мышления, когда речь идет о разделении сумм оплаты (и льгот).

Первый и, вероятно, самый старый и, безусловно, самый распространенный (и тот, который я предпочитаю) — никогда не рассказывать своим коллегам о том, что вы зарабатываете. Причина в том, что вы можете стоить больше, чем ваши коллеги по той или иной причине. На самом деле, вы можете получать больше денег, чем ваш начальник, потому что вы более ценны для компании. Помните, что компания платит вам, это между вами и компанией. Вы договариваетесь об этом, и так же, как вы не согласитесь на «но мы платим Биллу меньше», вы не можете ожидать, что они ответят на «вы платите Сьюзан больше». Хорошая сторона этого заключается в том, что каждый должен иметь возможность работать за то, что, по его мнению, он стоит. Обратной стороной является то, что сотрудникам становится все труднее отслеживать, не подвергаются ли они дискриминации.

Другая идея состоит в том, чтобы поделиться со всеми своей платой. Таким образом, вы можете быть уверены, что получаете то же, что и все остальные. Хорошая сторона в том, что вы знаете, что к вам относятся справедливо, потому что каждый зарабатывает 11,50 долларов в час. Недостатком является то, что вы в основном не имеете права вести переговоры. Если вы хотите 12 долларов в час, вы SOL, потому что это означает, что мне придется давать всем по 12 долларов.

Что касается того, чтобы не делить оплату за пределами компании, это становится более нечетким. Хочу ли я, чтобы потенциальные сотрудники знали, что я плачу 11,50 долларов? Как это повлияет на мою (компанию) способность вести переговоры и, что более важно, на мою способность привлекать лучшие таланты, предлагая лучшие преимущества?

Юрист должен будет ответить на вопрос, может ли работник быть привлечен к этому контракту. Но идея распространена, и причина, стоящая за ней, не так зловеща, как думают некоторые.

Я бы сказал, что это очень распространено в США. Работодатели не хотят, чтобы люди обменивались мнениями, потому что это неизбежно приведет к тому, что кто-то расстроится и потребует больше денег.

Я не говорю, что это веская причина не сверять записи, просто это мотивация работодателя.

Согласно NPR , при моей жизни иметь такую ​​политику было незаконным, но это не помешало большинству моих предыдущих работодателей иметь такую ​​политику - политику увольнения за правонарушение IIRC.