Правильно для эскалации менеджера, который не следует правильному протоколу PIP

Я попытался сделать это максимально кратким, поэтому, пожалуйста, потерпите меня.

Это связано с моим предыдущим вопросом ( Сотрудник почти не работает из-за проблем с психическим здоровьем ), в котором краткое содержание:

• В марте 2020 года наша компания начала обязать всех сотрудников работать из дома.
• Иерархия команды: директор > менеджер > руководитель группы (я) > инженер
• Я заметил, что репортер почти не работает из-за проблем с психическим здоровьем (как она утверждала).
• В конце концов, я сообщил об этом своему непосредственному менеджеру и директору в ноябре 2020 года в подробном электронном письме.
• Оказывается, это повторяющаяся проблема с октября 2020 года.
• Директор и менеджер договорились, что они включат инженера в план повышения производительности (PIP).

Однако после этого письма этот вопрос не был решен сразу.

февраль 2021 г.

• С ноября 2020 года по февраль 2021 года не было предпринято никаких действий, и мне приходилось много раз следить за тем, чтобы это продолжалось.
• К середине февраля мой менеджер предоставил инженеру файл Excel, состоящий всего из двух столбцов таблицы, в которой говорилось: «Цели и замечания».
• Даже письмо инженеру было очень коротким. Буквально просто было сказано: «Вот цели сотрудников и текущая обратная связь по этим целям».
• Я отдельно сказал своему менеджеру, что файл Excel может не быть формальным документом PIP, на что он настаивал: «Это то, что мы использовали с сотрудниками X и Y раньше, когда они были на PIP».
• У менеджера, инженера и у меня был (незаписанный) разговор по поводу этих целей. Во время разговора менеджер ничего не упомянул о последствиях (т.е. возможном прекращении), если цели не будут достигнуты.
• В звонке и электронных письмах также не было четко указано о сроках PIP.
• Менеджер сказал, что он будет тем, кто сообщит обсуждаемые детали HR.
• Я продолжал следить за прогрессом инженера (т.е. предоставлял инструктаж, ежедневные звонки и т. д.), а также держал менеджера и директора в курсе прогресса.
• Я ожидал, что менеджер официально подаст PIP в отдел кадров, но всякий раз, когда я запрашиваю обновление, он не дает четкого ответа.

май 2021 г.

• Инженер несколько улучшился, но все еще не прошел приемлемый уровень, и во время оценки производительности она получила итоговую оценку «Требуется улучшение».
• Спросил менеджера, каково состояние PIP, на что он дал запутанный и неясный ответ.
• Спросил инженера, разговаривал ли с ней менеджер, на что она ответила: «Нет, не с момента звонка в феврале 2021 года».
• Чувствовалось, что к этой проблеме не относились серьезно, поскольку прошло более трех месяцев, а менеджер до сих пор не говорил с инженером (и со мной) о статусе PIP.

июнь 2021 г.

• Директор спросил меня о статусе PIP, на что я сказал: «Я не знаю с менеджером, я уверен, что он был официально подан в отдел кадров».
• Директор установила связь между мной, менеджером и собой, и мы узнали, что менеджер официально не подал PIP в отдел кадров.
• Также выяснилось, что у менеджера не было письменной документации по PIP и ее возможным последствиям.
• Я высказался, заявив, что это должно было быть подано официально, с письменной документацией, и я боялся, что мы потеряем PIP по умолчанию из-за этого.
• Менеджер ответил: «Здесь мы этого не делаем, мы просто отправляем лист Excel, и мы будем теми, кто будет делать PIP. Достаточно того, что был отправлен еще в феврале».
• Я нашел его ответ смешным. после звонка я проконсультировался с отделом кадров, и они подтвердили, что это должно быть официально задокументировано на основе трудового законодательства с четко определенными показателями.
• Я сообщил об этом менеджеру, на что он ответил: «Это не первый раз, когда я помещаю инженера в PIP», и все же настаивал на своей правоте.
• После долгих споров я предложил позвонить в отдел кадров, чтобы все прояснить. HR снова подтвердил, что это должно было быть задокументировано, цели были недостаточно SMART.
• Оказывается, предыдущий менеджер сотрудников, поставивший под ПИП, просто сразу уволился, когда предъявил ПИП.

Теперь, поскольку не было письменной документации о последствиях для достижения Целей, Инженер не может быть уволен, и нам придется повторить весь процесс PIP снова.

Я думал сообщить об этом нашему директору, потому что:

• В июле 2021 года меня повысили до менеджера, и я думаю, что унаследую эту проблему PIP, которой можно было бы избежать, если бы менеджер следовал протоколу.
• Я работал в тесном контакте с этим инженером, и с ней было очень трудно работать (например, многочисленные отговорки, предоставление ложного прогресса и т. д.). Из-за "аннулированного" PIP мне придется продолжать с ней работать, и возможно даже, что она отделается от увольнения.
• Я чувствовал себя крайне оскорбленным, когда менеджер продолжал настаивать на своем, а не на очевидно правильном процессе привлечения HR.
• Эта проблема с производительностью и поведением продолжается уже более 8 месяцев, и мы вернулись к исходной точке. Если бы я не напомнил Менеджеру, это даже не продвинулось бы.
• У этого менеджера репутация человека, который не умеет правильно управлять людьми. Он не разговаривал со своими репортерами (никогда).
• Я чувствовал, что потратил впустую так много усилий на этот вопрос PIP, и я хочу, чтобы они знали, что он неэффективен как менеджер.
• Честно говоря, я все еще в ярости, и часть меня хочет, чтобы он получил какую-то санкцию или выговор.

Учитывая изложенную выше информацию, правильно ли сообщить о бездействии моего менеджера нашему директору, и каковы риски, связанные с моим сообщением об этом?

Общий результат, которого я хочу добиться, заключается в том, чтобы это больше не повторилось, и высшее руководство осознало его неэффективность как менеджера.

PS Директор из другой страны (Сингапур), а все остальные с Филиппин.