Стажер, похоже, не заинтересован в стажировке [закрыто]

То, с чем вы сталкиваетесь, относительно часто встречается у людей на позициях «начального уровня», включая стажеров. Одна из причин такой «мягкой» позиции состоит в том, чтобы давать людям хорошие отзывы и советы и позволять им делать с ними все, что им заблагорассудится. Это также возможность преуспеть, но не все сразу ее «понимают» (а некоторые вообще не понимают).

Что я бы порекомендовал, так это честный разговор с сотрудником, который сразу переходит к делу. Такой разговор часто бывает непростым, особенно таким образом, который не поощряет оборонительную позицию и не демотивирует, но он может быть невероятно ценным навыком для человека в вашем положении. Стиль у всех немного разный, но я бы предложил что-то вроде: «Кажется, вы не очень заинтересованы в своей работе здесь».

Разговор может пойти по-разному, но ключ здесь в том, что кажется, что вы не на той же странице. Вы говорите, что он не выглядит заинтересованным, но вы не знаете, действительно ли он заинтересован, или это что-то другое. Может быть, он действительно не заинтересован в этой работе. Это нормально — на самом деле важно иметь такие вещи, как стажировки, чтобы люди могли понять, хотят ли они потратить на это годы своей жизни.

Также может быть, что ему скучно, и отсутствие проблем заставляет его не хотеть пробовать, или что он чувствует, что работа не важна, и он просто тратит необходимое время. Он может не захотеть работать там в будущем, но, поговорив с ним, вы можете обнаружить, что он думает, что ему нужна аналогичная должность в другой компании. В этом случае вы можете поговорить с ним о том, как бы вы хотели помочь ему развить навыки и получить хорошую рекомендацию, которая будет иметь неоценимое значение при устройстве на работу в другую компанию.

Этот человек может также искренне не знать, что в настоящее время он не на пути к хорошей рекомендации. «Я думал, что делаю хорошую работу — я сделал работу, не так ли?» - это действительно обычная вещь для тех, кто верит, кто не понимает идею «делать минимум» по сравнению с «делать все возможное, чтобы преуспеть».

Ничто из этого не должно быть конфронтационным или неприятным. У меня был похожий разговор с программистом, который просто не тратил время на проект и, казалось, не обращал внимания на собраниях. Оказалось, что во время проекта он понял, что хочет быть миссионером в чужой стране и на самом деле больше не хочет быть профессиональным программистом. Ну, черт возьми, это изменило мои ожидания от него на работе! Удивительно, но мы нашли способ завершить проект, даже понимая, что это, возможно, будет его последняя работа по программированию на долгие годы. Мы сосредоточились на том, как ему нравилась группа и как ему нравилось узнавать новое, и он полагал, что этот навык может когда-нибудь пригодиться, поэтому ему стало больно планировать время, чтобы все произошло.

Итак, я настоятельно рекомендую вам провести с этим человеком честный и дружеский разговор, который выходит за рамки мелких деталей (ведение заметок и т. д.) и фокусируется на мотивации, на том, что он думает и чувствует по поводу этой стажировки, а также на том, что он планирует делать после. Бьюсь об заклад, вы оба находитесь на очень разных страницах, и вы оба можете быть очень удивлены тем, что узнаете! Если он говорит, что надеется получить работу в компании или хочет получить хорошую рекомендацию для своей следующей работы, это идеальное приглашение честно поговорить с ним о том, что он не на пути к этому, и составить план того, что он будет делать. нужно сделать, чтобы изменить это. И если вы обнаружите, что он просто проводит время, тогда вы можете безопасно свести к минимуму дальнейшие затраты вашего времени и времени вашей компании и отправить его своей дорогой. Несмотря ни на что, ты Вы улучшите некоторые очень важные навыки лидерства и общения! Удачи!

Это вызов лидерству. Это отличная практика, и, возможно, ваш босс ищет вас, чтобы повысить свои навыки в качестве ведущего. Возможно, вам придется прочитать несколько книг, статей и узнать больше об этом человеке и о том, что им движет.

Во многих обстоятельствах человек обнаружит, что руководит командой или проектом с людьми, которых он не имел права голоса при найме и не имел полномочий на получение их вознаграждения.

До сих пор существует старая управляющая компания: как заставить сотрудников работать?

В конце концов, стажер уйдет и будет забыт на короткое время. Как вы можете повлиять на себя – это более важная цель/вопрос? Это невероятная возможность для вас, и вы должны сделать все возможное, чтобы извлечь из нее уроки.

Вы должны быть откровенны в своих предложениях. Вместо того, чтобы давать ему стикеры и ожидать, что он будет делать на них заметки при изучении новых понятий, скажите ему, почему вы даете ему стикеры. Явно попросите его делать заметки о них при изучении новых процессов. Он может не понять, почему вы даете ему стикеры и шпаргалки. Он может даже счесть ваше поведение странным, если вы даете ему предметы, не указывая, как и когда их использовать.

То, как использовать шпаргалку, может показаться вам очевидным, но для стажера это может быть не так очевидно, особенно если она не помечена строго и явно как «шпаргалка». Может показаться, что это просто еще один лист бумаги, предоставленный ему в качестве формальной процедуры в рамках процесса адаптации.

Когда вы даете ему такие вещи, как стикеры и шпаргалки, объясните, почему они принесут ему пользу. Объясните, как вы ожидаете, что он будет их использовать, и поговорите с ним, чтобы убедиться, что он их понимает и использует.

Вы не можете ожидать, что стажер, который является настолько начальным уровнем, насколько это возможно, поймет все тонкие ожидания, которые вы возлагаете на него. Вы должны заранее назначить время, чтобы встретиться с ним один на один и рассказать ему, что у него получается хорошо, а что он мог бы улучшить. Задавайте ему вопросы относительно информации/процессов, которым вы его учили, чтобы убедиться, что он понимает. Если он не понимает, подтолкните его узнать, с чем он борется.

Работайте с ним, чтобы довести его до точки, где он сможет преуспеть в своей работе и повысить ценность компании, но не ожидайте, что он доберется до этого без посторонней помощи.

Сотрудники нередко делают короткие перерывы в работе, особенно если их работа закончена. Это ваша работа, чтобы убедиться, что у него достаточно работы. Если он не справляется со своей работой, поговорите с ним об управлении временем. Объясните ему, что он не должен просматривать веб-страницы, когда у него есть работа.

Возможно, он проходит стажировку только в качестве требования к школе и не хочет работать, и в этом случае вам следует подумать о замене его стажером, который будет выполнять эту работу. Вы должны сообщить ему, если вы недовольны его выступлением, что даст ему шанс встать на правильный путь. Он может не видеть будущего в компании, но вы должны дать ему понять, что он не получит хорошую рекомендацию в отношении будущей работы.

Кто-то достаточно высокопоставленный в вашей компании должен установить принципы, которых ваша компания хочет достичь, нанимая стажеров. И тогда кто-то, вероятно, немного ниже, но с достаточной властью для принятия мер, должен решить, достигает ли компания того, чего она хочет достичь в случае с Кайлом, и если нет, то что с этим делать. Плюс юрист должен сказать, что можно и чего нельзя делать, если компания не устраивает Кайла.

Если вы человек, который может принять решение, то, похоже, вам нужно очень, очень серьезно поговорить с Кайлом, и если ничего не изменится, он выбывает. Если вы не можете принять решение, поговорите с тем, кто может его принять. Ты все еще можешь серьезно поговорить с Кайлом.

Он не мотивирован, но мотивировать его не ваша проблема, вы уже попробовали больше, чем нужно.

Дайте ему закончить свое время на мирских делах, а затем отправьте его в путь с правдивой рекомендацией. Он всего лишь стажер, его в любом случае нельзя брать на критически важную работу (или не следует).

Если он закончил со своей степенью, как вы говорите, вы должны работать с ним над завершением его стажировки сейчас. Это не значит ждать, пока он закончит проект или найдет новую работу — это означает одну-две недели, и его рабочий стол будет свободен.

Судя по описанию «с чистого листа», ни один из вас не получает от этих деловых отношений того, чего хочет, и вы могли бы направить свою энергию на более мотивированного стажера, который еще учится.

Не похоже, что вы дадите ему хорошую рекомендацию, но, возможно, он подаст признаки жизни, когда вы потратите следующую сессию на его резюме и сопроводительное письмо. Дайте ему столько, и вы дадите ему более чем достаточно.

Вы уверены, что обучаете его эффективно? Я не знаю по описанию, которое вы дали, но есть ли шанс, что он не понимает то, что, по вашему мнению, вы ему объясняете? У меня когда-то был босс, который хреново объяснял, и всякий раз, когда я задавал ему вопрос, он говорил, что объяснил мне его и почему мне нужно, чтобы он объяснил это снова, когда на самом деле он просто бросил несколько модных словечек в короткой беседе, когда он проходит мимо моего стола и считает это объяснением. Я не думаю, что вы делаете это, но может помочь, если после того, как вы закончите объяснять что-то, вы спросите его, понял ли он это или есть ли у него какие-либо вопросы. Если он не может понять заметки, которые вы оставили в шпаргалке, возможно, поэтому она спрятана под грудой книг.