Передача стажеров новому младшему разработчику

Я бы не сказал, что это нормально, но это не то, с чем вам нужно работать.

Я бы дал им задания. Найдите дела, которые нужно сделать, и поручите им это. Переложите часть своей работы на них, если вы думаете, что они справятся.

Обучите их процессу, который ваша компания использует для ведения бизнеса. Все это будет познавательным опытом.

Судя по тону вашего вопроса, я рискну предположить, что ваша главная проблема — это ваша уверенность в себе. Настройтесь и знайте, что вы можете это сделать. Не сосредотачивайтесь на «младшем» или относительном отсутствии опыта. Вам была дана возможность вести за собой, и вы делаете все возможное, чтобы вести за собой.

Не бойтесь спрашивать у своего босса подсказки и указания на этом пути. Не воспринимайте это как бремя, рассматривайте это как возможность показать всем, на что вы способны.

Вот некоторые факты (основанные на вашем вопросе и наблюдениях, которые я сделал за эти годы):

• У вас есть талант и склонность учить других.
• Вы сейчас на уровне старшего программиста.
• Вы получили возможность учить других, выполняя свою работу.
• Преподавание — отличный способ по-настоящему изучить предмет.

Мой совет: используйте это как возможность повысить уровень своих навыков программирования. Дайте им работу, которую нужно выполнить (не позволяйте ей идти в производство, но наверняка должны быть некоторые полезные аспекты их работы, которые стоит использовать). Тем временем используйте свое время, чтобы найти лучший способ сделать что-то.

Затем, когда вы просматриваете их работу, вы можете уточнить ее и определить, где что-то учесть или устранить избыточность или другие ненужные дела, или исправить недостатки. Таким образом, вы получаете готовую работу более высокого качества за то же время.

Продолжайте использовать их таким образом, и к тому времени, как они покинут вас, вы будете программировать на более высоком уровне.

«Покажите мне стажера, который только утраивает мою работу, и я целую ему ноги»

Когда вы несете ответственность за других людей, вы сделаете меньше, чем если бы вы этого не делали. Это довольно просто и прямолинейно. Выигрыш (предположительно) исходит от того, что они могут сделать больше за ваше потерянное время в совокупности, чем вы.

Это почти никогда не бывает со стажерами, кроме самых черных и повторяющихся офисных задач.

Похоже, ваше начальство этого не знает. В разработке, фронтенде или бэкенде нет ничего настолько повторяющегося, что это заняло бы даже полдня. Возможно , вам повезет, и вы получите самозапуск, но, скорее всего, нет.

Так что все это задел. Вам необходимо сделать следующие вещи:

1. Скажите своему начальнику, что предоставление вам прямых отчетов будет для вас интенсивным опытом обучения, и что вы не сможете выполнять свои обязанности напрямую (т.е. ваши пальцы на клавиатуре) в том же темпе, что и раньше. Вы «надеетесь, что стажеры смогут компенсировать слабину, я думаю, мы посмотрим, как они себя поведут, когда они доберутся сюда».
2. Подготовьте для них проекты. Я предлагаю вам приступить к следующему плану: определить проект как можно более подробно, даже простые проекты, которые можно выполнить за час. Пусть они посмотрят на код и запишут свое намерение , ничего не меняя. Вы смотрите на то, что они написали, вы критикуете, изменяете и направляете, а затем, когда вы оба находитесь на одной странице, отпустите их. Они вносят свои изменения, когда они сделаны, один из других стажеров проверяет работу - работает ли это так, как ожидалось, почему то или иное? После того, как они его передали, вы проверяете работу. Если нужны изменения или исправления, напишите, что нужно сделать (дайте им это в письменной форме, не говорите им, должна быть запись), отправьте их обратно через цикл. Когда он будет готов к работе, все готово.
3. Дайте им набор хороших ресурсов, сайтов и т. д., где они смогут ответить на свои вопросы. Пусть они поговорят друг с другом о помощи. Дайте им достаточно времени, чтобы они сами нашли решение, прежде чем они остановятся и найдут вас. Продолжительность срока зависит от того, как вы расставляете приоритеты в своем времени: дайте им день, и они не сделают многого, но вы будете достаточно продуктивны. Дайте им 20 минут, и вы будете много их направлять, но мало что сделаете. Я полагаю, что для общей производительности вы должны дать им более длительный срок и не ожидать от них многого.

Вы правы, это не самая лучшая ситуация для стажеров, но пока ваш босс принимает потерю вашей производительности, не ожидая многого от стажеров, это фантастическая возможность для вас.

Просто убедитесь, что ваш босс знает, что это будет общий чистый убыток в вашей траектории. Если он думает, что простое использование человеко-часов на переднем крае решит все проблемы, то между ожиданиями и реальностью возникнет огромный разрыв. Если вы находитесь на той же странице, то уделите стажерам внимание, которое им необходимо для продуктивной работы, и воспользуйтесь этой возможностью, чтобы задокументировать, черт возьми, то, что вы сделали за последние 4 месяца, чтобы упредить десятки вопросов.

Ваш босс только что повысил вас до должности супервайзера — он считает, что вы — лучший кандидат из его непосредственных подчиненных для этой чести. Примите это как таковое и не зацикливайтесь на отсутствии опыта. У вас и вашей команды будет возможность заняться каждым переданным вам проектом без багажа устаревших технологий или кода — возможно, вашему боссу понравится такая идея. Мой совет двоякий:

1. Сосредоточьтесь на выполнении дел. Не глубокие вещи, просто вещи, которые являются реальными результатами, которые решают настоящие проблемы.

2. Принимайте советы от всех, кто их предложит; не бойтесь ошибаться; и не бойтесь спрашивать совета. И самое главное - повеселитесь со своей командой.

Понимает ли ваш босс, что это, скорее всего, остановит ваше развитие на 3 месяца? Вам нужно серьезно поговорить о своих карьерных потребностях, т. е. сделать что-то полезное для компании как можно раньше, и согласится ли ваш начальник с тем, что вы можете быть полезны, помимо того, что какое-то время наблюдаете за стажерами. Или вашему боссу нужно подчеркнуть, как важно, чтобы стажеры имели хороший опыт и как они понимают, что вы пожертвуете своими проектами ради этого, но я уже сомневаюсь, что это то, что приходит им в голову.

К сожалению, ваш лучший ход, скорее всего, приведет к тому, что ваши стажеры будут бесполезны и получат плохой опыт, в то время как вы будете разрабатывать серьезные проекты, которые принесут вам уважение и признание. Назначая 3 стажеров одному младшему разработчику, я не думаю, что ваш босс ценит опыт стажера больше, чем реальную работу.

При этом я бы посоветовал, безусловно, попытаться провести какое-то подобие честного разговора с вашим боссом на эту тему, прежде чем принимать подобное решение.

Я могу дать несколько иную точку зрения на этот вопрос. Недавно мне дали довольно похожее задание (поручили стажеру как (относительно) свежему выпускнику научной лаборатории). Хотя конкретные задачи могут различаться, я подозреваю, что общая ситуация имеет много параллелей.

То, что я сделал, было очень похоже на то, что Крис рекомендовал в своем ответе . Я оглянулся на то время, когда сам проходил стажировку, и попытался применить лучшие методы, которые хорошо работали, чтобы помочь мне освоить навыки, необходимые для выполнения хорошей лабораторной работы, и попытался опустить части, которые, как мне казалось, отрицательно влияли на мою работу. способность учиться.

Кроме того, я спрашивал у старших (многие из которых имели опыт работы со стажерами) и спрашивал у них совета, когда не знал, что делать. Когда у вас есть простая задача, которую вам нужно выполнить, вы можете переложить ее на стажера, если вы можете научить стажера, как это делать.

Самое главное, всегда проверяйте их работу . Лучшие профессиональные работники совершают ошибки, а у стажеров их частота и вовсе иного порядка. Если вы не можете легко проверить их работу, не просите их сделать это.

Распространено ли предоставление ролей менеджера/супервайзера младшим разработчикам? Очевидно, что это не так, но это также не редкость. Пожалуйста, позвольте мне уточнить.

Находясь в аналогичном положении, я хотел дать вам дополнительную информацию и, надеюсь, поддерживающие комментарии, которые помогут вам вырасти в вашей новой должности и роли в вашей компании.

Прежде всего позвольте мне начать с того, что вам не хватает только опыта и уверенности. И то, и другое изучается на работе и благодаря наблюдению за собственным ростом.

Одна из моих любимых цитат To teach is to learn twice(или похожая). Вам дана возможность, которая будет предоставлена ​​немногим, и вы должны немедленно ухватиться за нее и использовать ее в своих интересах.

Давайте сначала посмотрим на вашу уверенность (выделено мной)

Я работаю в стартапе, и моя должность во фронтенд-разработке не такая, как у кого-либо еще здесь; У меня здесь не было старших, у которых можно было бы учиться , поэтому все мои проекты были построены и разработаны мной самостоятельно и на основе моего собственного обучения (и мы все знаем, к какой тернистой дороге это может привести).

Как младший разработчик интерфейса, вы уже выполняете задачи на старшем уровне. Это не так редко, как вы думаете, и в зависимости от вашего вознаграждения (совсем другая тема) может быть, почему вы младше. В бизнесе мы ищем «рок-звезд» младшего уровня, которых мы можем подготовить, чтобы они соответствовали потребностям бизнеса. Гордитесь тем, что вы владеете сложным зверем. Даже если сложность кажется вам простой, просто помните, что величие приходит маленькими шагами; время от времени это происходит скачкообразно, но по большей части это итеративно.

Теперь давайте поговорим о вашем опыте в управлении. Хороший менеджер похож на отличного родителя: вы поддерживаете свою команду, помогаете своей команде и, что не менее важно, учитесь у своей команды. Вы можете делать эти вещи? С точки зрения того, как я это делаю:

1. Поддержка Встаньте между бизнесом, вашим непосредственным руководителем, остальной частью компании и вашими инженерами. Ничто не проходит без вашего участия. Вы должны убедиться, что ваши инженеры имеют четкое представление о предстоящем пути.

   • Я пытаюсь предотвратить попадание внеплановых задач в команду разработчиков. Хорошо держать их в фокусе и устанавливать реалистичные ожидания. Я даже зашел так далеко, что застраховал приказ, который пришел от моего менеджера сверху, пока у меня не было времени обсудить его с ним. Это страшно делать, но ваша работа заключается в том, чтобы сохранить четкое видение и работать в тесном контакте с вашим непосредственным руководителем, чтобы убедиться, что он понимает, на чем сосредоточена ваша команда. у этого есть дополнительный бонус, позволяющий вашему менеджеру пересмотреть любые усилия, которые не полностью соответствуют бизнесу, и установить ваши ожидания для вашей команды.

2. Включить Какие препятствия существуют между успехом и вашими стажерами? Нужна ли им подготовка? Им нужна помощь? Нужны ли им указания и задачи?Enabling your team is as simple as providing them a means to continue doing what they do best.

   • Например , будь то политика внутри офиса, обеспечение хорошей надежной среды разработки или понимание того, как будут выглядеть следующие шесть месяцев разработки.
   • Я много работаю над тем, чтобы моя команда чувствовала себя способной выполнять свою работу и сводила время ожидания к минимуму (праздные руки — игровая площадка для дьяволов).

3. Учиться чему-то у своей команды, особенно когда вы выполняете руководящую роль и по-прежнему выступаете в роли разработчика, так же просто, как кажется. Вы не единственный владелец знаний в своей команде. У вас будут некоторые разработчики, которые являются разработчиками пулеметов. Они увидят задание и убьют его. Это ваши worker bees, они будут так же важны для вас, как и разработчики, которые хотят работать над новейшими и лучшими технологиями и грызут за них кусочки. Это ваши, visionariesони, как правило, счастливее всего занимаются исследованиями и разработками и изучают новейшее и лучшее. Они так же незаменимы. Вам понадобятся все цвета радуги, чтобы собрать успешную команду разработчиков. Они поддержат вас, они помогут вам и взамен научат вас.

   • Мы проводим ежедневные стендапы, каждый человек получает МАКСИМАЛЬНО пять минут, чтобы обсудить, что он сделал, что он планирует делать и какие препятствия. Мы также назначаем регулярное время для встреч и проверки кода и парной программы, когда это необходимо или требуется.

Ваши отношения с разработчиками в качестве менеджера/супервайзера симбиотичны. За все, что вы им даете, вы получите взамен. Ваши навыки будут продолжать расти, и вы откроете для себя продуктивные учебные занятия как с точки зрения того, как взаимодействовать с людьми, так и с точки зрения вашего кода.

Просто помните, вы родитель, вы термостат, а не термометр. В конечном итоге вы делаете последний звонок. Пусть ваше суждение будет на стороне того, что отвечает интересам бизнеса; тем не менее, все же будьте достаточно гибкими, чтобы позволить этим стажерам чувствовать автономию и то, что их работа имеет значение . Исследования показали, что мораль лучше, когда люди чувствуют себя автономными и что их работа действительно приносит пользу бизнесу.

Приветствую и поздравляю с вашей растущей ролью.

Подумайте, что вы можете заставить их сделать. Дайте им задание, которое займет пару месяцев, или несколько. По окончании стажировки они могут быть мотивированы продолжать выполнение той же задачи. Это может быть стимулом, чтобы сохранить их.

Помните, они не получили такого же количества обучения. И они могут чувствовать, что стажировка является более низким приоритетом, чем получение степени, которую они преследуют. Похоже, вы доказали свою ценность своим руководителям; многие другие люди не совсем так способны. По статистике, ваши стажеры, скорее всего, будут менее способными.

Убедитесь, что они понимают правила. Например, прежде чем они зададут вам какой-либо вопрос, они должны провести определенное исследование. Они должны рассказать вам, что онлайн-документация говорит о синтаксисе любой функции. Они могут привыкнуть задавать вам вопросы, если вы быстрый источник ответов. Они могут быть разочарованы тем, что вы не даете им ответов, которые у вас есть. Однако привить им процесс. Это сделает их более способными, и в конечном итоге это улучшит ситуацию для них и для вас.

Если у вас закончились вещи для них, попросите их помочь другим, кто находится в вашем подчинении, или, может быть, другим в компании (включая людей из других отделов... но вы действительно должны проверить, помогает ли это в конечном итоге другим людям или мешает им) . Если вам действительно нечего делать, пока вы все еще на часах, просто попросите их посмотреть, что вы делаете, и скажите им, чтобы они вызвались, как только они увидят возможность взять что-то из вашей тарелки. (Конечно, вы затем разрешите им пойти и сделать то, о чем они подумали... или вы этого не сделаете.)

Не беспокойтесь о недостаточной квалификации. Я сам был недостаточно квалифицирован для очень многих должностей, которые я занимал. Это нормально, пока кто-то прикрывает вашу спину, способный оказать вам любую поддержку, которая абсолютно необходима. Если вы не принесете больше вреда, чем пользы, тогда действуйте. (Я не рекомендую делать это в качестве врача, когда на карту поставлены жизни. Однако, если самое худшее, что может случиться, это то, что кто-то будет немного менее продуктивным в течение дня на работе, тогда выгоды могут перевесить затраты. с этим.)

Хитрость в том, чтобы быть неквалифицированным, заключается в том, чтобы усердно работать, чтобы быстро получить квалификацию. Позаботьтесь о приоритетах. Выполняйте самые важные дела. Узнайте, как сделать все правильно, не прибегая к помощи, в которой вы не должны нуждаться. Если вы займёте должность, будучи недостаточно квалифицированным, это, вероятно, приведёт к тому, что вы станете квалифицированным кандидатом на эту должность быстрее, чем каким-либо другим способом. Как только вы получите квалификацию, люди узнают, что они могут бросать сложные вещи в вашу сторону, и вы можете с этим справиться (включая рост, чтобы иметь возможность справиться с этим по мере необходимости). Такой жизненный путь довольно сложен и вознаграждает. Я был в нем иногда. Наслаждайтесь преимуществами.

Мой друг, я думаю, что ты выбрал короткую палку, будучи самым новым ребенком на земле. Я почти уверен, что никто из старшего персонала не хотел иметь дело со своенравными стажерами колледжа и сказал боссу отдать их новичку. Который, кстати, ты. Посмотрите на это как на ваш набег на управление. Если они отлично справятся с работой, вы получите большую похвалу от своего босса, так как они ваши и только вы можете управлять ими. Если они окажутся мудаками, что ж, вы выбрали их не из толпы. Таким образом, очень мало может повлиять на вас.

С другой стороны, эти бедолаги приходят в вашу компанию якобы для того, чтобы изучить реальную работу своих программ на получение степени, и их передают тому, кто сам плохо разбирается в этих вещах. Что ж, очень плохо для них. Это не ваш призыв нанимать стажеров. Они могли бы пойти в более авторитетную компанию, но они выбрали ваш стартап. Скорее всего, они не ждут многого от этой стажировки и просто хотят поставить галочку в своей учебной программе. Более того, они, вероятно, думают: «Стартап = Спокойная среда, бесплатная еда/напитки/бильярдные столы повсюду, вечеринки каждую ночь». Таким образом, они должны продолжать свои вечеринки больше, чем что-либо еще.

Постарайтесь сделать все возможное, мой вам совет.