Загадочная формула зарплаты

Существует ли на самом деле формула заработной платы?

Не существует единой формулы, охватывающей каждую компанию или отрасль. У конкретной компании может быть формула или, что более вероятно, набор диапазонов для каждого уровня работы. И многие отделы кадров подписываются на услуги опросов, которые предоставляют «рыночные данные», применимые к ним.

Но, как я описываю ниже, это все равно не имеет большого значения. Наиболее важным фактором является то, что вы хотите / нужно для заработной платы.

как вы договариваетесь о большем в этой ситуации

В любых переговорах о зарплате вам нужно решить, что вас не волнует, как другая сторона пришла к своему предложению. Вместо этого знайте, чего вы стоите, чего хотите и на что готовы согласиться.

Вы должны понимать, какие рычаги воздействия у вас могут быть (если они есть). Вы должны знать, находитесь ли вы на рынке, который дает вам преимущество, и являетесь ли вы очень желательным кандидатом. В основном вам нужно знать, что вы получили раньше и что вы могли бы получить в другом месте.

Если вы не можете получить хотя бы то, на что готовы согласиться, то просто переходите к следующей возможности. Неважно, как HR придумали свое предложение — используют ли они формулу, отраслевой отчет или мишень для дротиков — важно только, достаточно ли хорошо их предложение или нет.

Не пытайтесь спорить с их доводами, просто укажите, что вы хотите получать за зарплату или уходите. Если у них действительно есть формула, они не собираются менять ее для вас. (Но, как отмечали другие, если они действительно хотят вас, они могут легко заставить вас соответствовать своей «формуле», изменив свои оценки входных данных.)

Существует ли на самом деле формула заработной платы?

Да, в некоторых местах действительно используется формула. StackExchange, по-видимому, использует формулу, но они публикуют свою . Крупные организации, например федеральное правительство США, также имеют стандартные шкалы заработной платы, в которых заработная плата определяется комбинацией уровня заработной платы и опыта.

Если компания собирается сказать вам, что они используют формулу для определения заработной платы, то будет справедливо сказать вам, что это за формула; иначе как вы можете знать, что оно действительно используется и применяется справедливо? С другой стороны, вполне понятно, что компания может не захотеть объяснять, как именно она определяет заработную плату, потому что это также может помочь конкуренту перебить их цену за каждого кандидата.

и если да, то как вы договариваетесь о большем в этой ситуации?

Если они прозрачны в отношении формулы, которую они используют, то у вас, вероятно, не будет много места для переговоров, кроме как спорить о входных данных формулы. Вы можете заявить, что ваш уровень навыков выше, чем они изначально определили, или что часть вашего опыта не была включена. Тем не менее, вы должны ожидать, что компания будет применять свои стандарты к вашим навыкам и уровню опыта так же, как и к любому другому, и это может не совпадать с тем, как , по вашему мнению, они должны применяться.

Многие люди считают отсутствие переговоров о зарплате положительным моментом. Некоторые люди абсолютно ненавидят финансовые переговоры, независимо от того, проходят ли они собеседование при приеме на работу или покупают машину. Переговоры о чем-то вроде зарплаты вызывают стресс и не приносят удовлетворения, потому что у вас часто остается ощущение, что вы могли бы добиться большего, или что кто-то другой заработает больше денег, чем вы, только потому, что у него больше навыков ведения переговоров.

Существует ли на самом деле формула заработной платы? и если да, то как вы договариваетесь о большем в этой ситуации?

Первоначальный ответ

Да, существует несколько источников этих данных как для работодателя, так и для вас. Однако я бы полностью проигнорировал эту тактику , это фасад, используемый, чтобы заставить вас думать, что вы не стоите того, чего вы ожидаете. (в надежде, что вы возьмете меньше денег, чтобы работать на них)

Следовать за

В Интернете доступно множество ресурсов, которые точно показывают, сколько должен зарабатывать человек в определенной области с X количеством лет. (да, простая средняя формула, основанная на области, местоположении и опыте)

Если это число не входит в диапазон того, что предлагает вам потенциальный работодатель, я бы отказался и перешел к следующей возможности. Если вас спросят о причине, расскажите им, каковы ваши ожидания по зарплате, и укажите свои источники . Я намеренно не предлагаю никаких источников этой информации в этом ответе. (Легко гуглится)

Работодатели знают или, по крайней мере, должны знать, какая текущая ставка за определенный навык установлена.

Я занимаюсь наймом и собеседованиями для многих компаний. И да, почти всегда есть какая-то «формула». Вот самые распространенные

• У нас есть сумма X денег. Этот простой и понятный бюджет позволит заплатить кому-то X. Не платите им больше, чем X, но вы должны платить им больше, чем Y.
• Вот базовая линия X, затем добавьте Y для многолетнего опыта. - В основном я вижу это, когда ищу "старшего". Чем старше, тем больше кто-то готов платить. Однако у этого есть пределы.
• Супер бонусная мега лотерея - я ненавижу эту. Это делает переговоры глупыми, но это достаточно распространено. Это работает так. «Мы будем платить вам зарплату в размере 50 000 долларов США. Если компания достигает своих целей по продажам, то каждый получает бонус в размере 10 000 долларов США. , так как компания превышает наши цели поддержки более чем на 10%, каждый получает бонус в размере 5000 долларов США.

Я много раз видел этот последний тип расчета и обычно отказываюсь участвовать в процессах найма в местах, где это делается. Но его часто используют.

Мой совет, если вы получаете место, пытающееся сделать это, смотрите только на зарплату, а не на бонусы.

Нередко для таких вещей есть формула , которая обычно представляет собой взвешенную сумму. Т.е. ваша будущая зарплата X равна X = a*X1 + b*X2 + c*X3 ..., где X1, X2, X3... - ваши качества, которые оценивались на собеседовании, а a, b, c... - произвольно выбранные коэффициенты. Как видите, эта формула все еще довольно субъективна, но, по крайней мере, можно быть уверенным, что более квалифицированный человек получит больше, и руководство может расставить приоритеты квалификаций, изменив значения коэффициентов.

На самом деле, я сам сделал такой расчет, когда искал работу в прошлый раз. В моем случае это Xiбазовая зарплата (с коэффициентом 1), различные льготы (с понижающими коэффициентами), удаленность места от моего дома (с отрицательным коэффициентом, представляющим потерянное время и деньги) и то, насколько умны интервьюеры. Такие расчеты не сделали мой выбор на 100% объективным, но, безусловно, помогли исключить некоторые случаи, которые на первый взгляд выглядели хорошо.

Вам просто говорят, что это справедливый способ расчета зарплаты для всех сотрудников, чтобы у людей с одинаковым стажем зарплаты были близки.

Это правда? Или это просто тактика в переговорах, чтобы убедить претендента принять предложение?

Да, наверное, это правда. Тем не менее, это также отвлекающий маневр:

Согласование вашей заработной платы должно осуществляться не между вами и их справедливой формулой, а в зависимости от других вещей (ответственность за работу, опыт, рыночные условия и т. д.); если зарплата, которая вам нужна, не соответствует их пределам, они либо должны выйти за пределы своих пределов, либо вы можете/должны уйти.

Мне лично было трудно просить о большем, потому что это выглядит как человек, который хочет большего, чем его «равные» сверстники.

В конце концов, компания говорит вам, что ко всем сотрудникам вашего уровня относятся одинаково, что дает ложное чувство уверенности в сделке с моей стороны.

Вы не просите больше, чем ваши равные сверстники. Тот факт, что компания считает вас одним из пулов одинаково квалифицированных людей, не означает, что их оценка верна (просто приведите те же аргументы, которые вы представили бы, если бы их справедливой формулы не было).

Часто это сложная и «мягкая» формула, которая представляет собой комбинацию: уровня оплаты, стажа работы и вероятности того, что уровень повышения приведет к тому, что их лучшие сотрудники уйдут на более высокооплачиваемую работу.

Поэтому, если они не дают вам хорошей надбавки, они либо думают, что вы плохой сотрудник, либо думают, что вы не уйдете на более высокооплачиваемую работу.

Имейте в виду, что если вы разговариваете с HR, им будет трудно точно определить разницу между «формулой», «алгоритмом» и «процессом». Я подозреваю, что большинству людей нравится «формула», потому что она звучит законченно и математически.

На практике я бы назвал это алгоритмом, смешанным с эвристикой. Такие места, как StackExchange, с публичной прозрачностью встречаются редко. Такие места, как Федеральное правительство США с очень, очень жесткими и быстрыми правилами, также не являются нормой. В большинстве мест есть определенные правила и рекомендации, а также способы их нарушения с достаточно вескими причинами.

Общий алгоритм, который я видел во многих компаниях, таков:

1. Определите диапазон (также называемый диапазоном) для ролей в сочетании со старшинством. Например:

• Роль может быть «инженер-программист», «инженер по обеспечению качества», «менеджер» и т. д.
• Под старшинством я подразумеваю ранги вверх и вниз по роли — «старший», «главный» и т. д.
• Не думайте, что каждый диапазон соответствует названию должности 1:1. Для 1 публичного титула может быть два диапазона (нижний и верхний).
• Диапазоны обычно перекрываются. Таким образом, SW-инженер может стоить, скажем, от 60 000 до 90 000 долларов, SW-инженер II может стоить от 75 000 до 100 000 долларов, а старший SW-инженер может стоить от 90 до 120 долларов (потому что они не подходят друг другу идеально).

2. Исследуйте рынок, по крайней мере, каждый год.

• Такие сайты, как Glassdoor.com, делают это очень легко. Обычно вам нужно несколько, чтобы не зацикливаться на странной статистике одного сайта.
• Также учитывайте отрасль, конкуренцию и точное местоположение. И другие льготы.
• Обычно это работа рекрутингового персонала, в лучшем случае менеджер по найму получает какой-то отчет. Цель состоит в том, чтобы установить диапазоны таким образом, чтобы было нетрудно нанять новых сотрудников и чтобы кто-либо, получающий зарплату в пределах этого диапазона, вряд ли ушел, чтобы пойти на соревнования.
• Часто оценка диапазонов отстает, если рекрутинга проводится очень мало. Точно так же, когда рынок горяч, а задачи по набору персонала сложны, он пересматривается и обновляется гораздо чаще, чем раз в год.

3. Выясните, что делать с существующими зарплатами сотрудников

• Это место, где компании часто терпят неудачу, а персонал лажает. Идеальным здесь является то, что, как только компания увеличивает диапазон для данной роли, она также внимательно следит за заработной платой существующего персонала и делает все необходимое для снижения риска удержания. Реальность такова, что часто это не делается своевременно, и/или увеличение вознаграждения не очень заманчиво.

• Другая трудность заключается в том, что для того, чтобы платить людям больше, нужно иметь достаточно денег, чтобы платить им. Может быть легко оправдать 1 случай увеличения денег для нового сотрудника, но гораздо сложнее найти деньги для увеличения зарплаты 100 человек, которым уже недоплачивают.

• Проблемы с оплатой существующему персоналу никогда (по моему опыту) не препятствовали изменению диапазонов для найма целей. Обычно существует понимание того, что новому сотруднику может потребоваться больше денег, чем людям, которые уже работают здесь, и есть предположение, что существующие сотрудники простят компании (хотя бы на некоторое время), если зарплаты новых и существующих сотрудников не будут высокими. выровнены.

4. Договаривайтесь в каждом конкретном случае

• Диапазон часто делится на квартили, и люди соответственно группируются в нижней/средней/верхней части диапазона.
• Внутри компании идеал состоит в том, что человек, который только что получил повышение, находится в нижнем квартиле, и по мере того, как человек приближается к квалификации для повышения, он твердо попадает в 3-й квартиль. Таким образом, к тому времени, когда повышение будет зафиксировано и загружено, у человека не будет плохих прибавок, потому что он застрял на вершине диапазона.

• Имея это в виду, считается плохим тоном нанимать кого-то из лучших. Вообще мысль такая:

  • Первоочередная задача — дать человеку лучшую роль, на которую он подходит. Не нанимайте кого-то, надеясь, что они смогут заполнить эту должность, и это ваша лучшая стратегия, если только это действительно не лучший и единственный кандидат, которого вы могли найти для этой работы.
  • Далее — посчитайте, что если они работают на своем уровне, они обращаются к кривой обучения адаптации к новой компании и команде в течение года или двух и вряд ли смогут претендовать на повышение в течение первых ~ 2 лет. Таким образом, в течение по крайней мере 2 лет вам нужен достаточный запас в диапазоне, чтобы вы могли дать им обнадеживающее повышение заработной платы без превышения средней точки.
  • Последнее - предположим, что люди разговаривают. Одно дело, когда новый парень зарабатывает на небольшой процент больше, чем твоя нынешняя команда. Но если парень входит в верхнюю часть диапазона, а весь ваш текущий персонал находится в нижней части диапазона - это серьезный разрыв в оплате труда. Никогда не думайте, что люди не будут говорить и делиться. Если это ситуация, как менеджер по найму, будьте готовы к жестким обсуждениям с остальной частью команды.

• Имейте политику и следуйте ей в войне торгов. Часто у вас будет прямая конкуренция за кандидатов. Прямая эскалация между компаниями часто хороша для кандидатов, но плоха для прибыльности, и на самом деле обе компании проигрывают. Как правило, есть некоторые рекомендации относительно того, что делать кандидату с конкурентным предложением, которое включает в себя переход к определенной точке с учетом диапазона, а затем остановку.

• Имейте хитрости и советы для компенсации, не связанной с заработной платой, например, пакеты найма, опционы на акции, бонусные планы - вещи, которые стимулируют хорошую работу (*) и долговечность (например, опционы на несколько лет), не предусматривая обязательств по увеличению заработной платы. год за годом, если бывают неурожайные годы.

(*) - есть исследования, которые показывают, что после определенного уровня больше $ на самом деле не означает лучшую производительность. «Повышение на основе заслуг» всегда хорошо звучит, но многое можно сказать о преимуществах автономии и хорошего опыта роста на работе как о лучшем способе сделать людей более вовлеченными, целеустремленными и более эффективными.

5. Задействуйте процесс исключения

Если это случай, когда 20-100+ позиций заполняются в год, я ожидаю, что процесс исключения будет редким - вместо этого будет скорректирован диапазон. Но когда вы нанимаете странную должность или должность очень высокого уровня, может возникнуть процесс исключения, потому что базовый уровень заработной платы практически невозможен. Каждый раз, когда это происходит, менеджер должен выяснить, как продать идею о том, что этот конкретный кандидат настолько необычен, что заслуживает бумажной волокиты, и что мы будем делать, когда они заслуживают повышения, потому что они так очень здорово.

На практике, как это использовать?

Обычно я знаю диапазоны в моем районе. У меня есть довольно хорошее представление о том, что зарабатывают мои коллеги, и довольно хорошее представление о том, какое место я могу занять в иерархии относительно уровня моих навыков.

На собеседовании я провожу много времени, пытаясь классифицировать, как компания распределяет роли в моей карьере, и, таким образом, на какие роли я могу претендовать, которые мне было бы интересно выполнять. Основываясь на этом, я могу понять, где может быть диапазон. У меня есть небольшое преимущество — я менеджер по найму, поэтому я знаю, какие предложения я одобрил в последнее время, как сложно было найти кандидатов, и я достаточно разговариваю со своими коллегами о бизнесе, чтобы понять смысл. того, каким может быть рынок управления.

Затем, когда я веду переговоры, я пытаюсь понять, где я вписываюсь в этот диапазон. Я хочу прийти на работу с небольшой прибавкой к зарплате, но с ролью, которая мне понравится и будет лишь немного бросать мне вызов. Конечно, другие имеют более высокий диапазон того, что выглядит как «брошенный вызов». Я предпочитаю плавный шаг вверх, у меня есть друзья, которые подходят к подъему по лестнице как белка-летяга.

И я договариваюсь соответственно. Я не хочу, чтобы мои отношения с моим менеджером начинались с ощущения, что я его обманул. Но я не хочу идти на сокращение зарплаты на следующей работе... тоже. Я хочу, чтобы все это мне нравилось — моя работа, мой босс и моя зарплата... и я жонглирую соответственно.