Работаю в своей компании 1 год. Это малый и средний бизнес (малое и среднее предприятие, менее 250 сотрудников). У меня редкая ситуация в компании, когда у меня 2 начальника, как в матричном управлении (горизонтальное — техническое, вертикальное — стратегическое).
Мой горизонтальный босс (HB) и я поставили несколько целей на год в середине этого года, не очень хорошо продуманных, потому что в итоге я занимался многими делами (маленькая компания). На этой неделе мой вертикальный босс (VB) сделал обзор производительности.
Хотя у меня очень хорошие отзывы, я знаю из своего HB, что в компании не очень хорошо видно, чтобы выкладываться на 100%, так как менеджер будет сочтен «слишком хорошим». В то время HB не оценивал меня, это было просто частью беседы в кофейном уголке. Ну, мой VB не дал мне 100%. Его причина заключалась в том, что я не достиг некоторых целей, которые он поставил передо мной в день проверки. Была использована следующая формулировка: «вы сделали это, и это было очень хорошо, было бы неплохо, если бы вы могли сделать это в будущем».
Затем он сказал мне, что это обсуждение, так что я должен сказать, что я думаю об этом. Я сказал ему, что теперь у меня есть более четкая цель, мы можем обсудить ее снова через год. Я оставил свою «оценку» висящей ниже 100, потому что я знаю, что он будет получать оценки за свою руководящую работу, а то, что он слишком любезен с сотрудниками, не очень хорошо видно; но также потому, что это мой первый обзор производительности, и я предпочитаю реагировать на повторяющиеся шаблоны, чем немедленно реагировать.
Будучи учеником, а затем студентом, я никогда не придавал такого значения оценкам. Насколько важно работающему взрослому получать хорошие оценки? Было ли мое решение мудрым, или я должен бороться за 100?
Я должен сказать, что оба моих начальника дают мне много свободы и всегда внимательно относятся к тому, что я говорю, будь то технические или личные дела. Так что дело не совсем в них. Но имеет ли проверка производительности влияние за пределами этой области, например, для отдела кадров?
(примечание: у меня менее 300 IP, поэтому я не могу добавить тег «МСП», но мне кажется важным тот факт, что это небольшая компания)
Кстати, у меня несколько раз была фраза «Не могу выложиться на 100%».
Я вообще вижу, что если мне говорят, что я хорошо выступаю, то мне этого достаточно. Они могут оценивать его так, как им хочется/нужно, пока он выше среднего (4/5 в качестве краткого примера).
ОДНАКО это может повлиять на любую систему бонусов, которую использует ваш работодатель. Это также может исказить будущие обзоры заработной платы. Но вы все еще набрали высокие баллы, так что это не должно быть большой проблемой.
Также вы упомянули, что были поставлены цели на следующий год. Убедитесь, что они SMART . Тогда вы знаете, что вам нужно сделать, чтобы встретиться с ними, и когда вы встретитесь с ними, им будет очень трудно попытаться снизить ваш счет.
"проверка производительности"... с тем же успехом вы можете назвать это проверкой производительности.
Насколько важна ваша «метка», будет зависеть от компании. Некоторые очень конкурентоспособные могут использовать оценку в качестве критерия для выявления и устранения «проблемных сотрудников».
Однако на самом деле обзор производительности — это способ оценить мнение руководства о вас и ваших навыках. И нет, это не опечатка; есть разница.
Вы можете быть технической суперзвездой, но наступить на пятки своему боссу, получить ужасный отзыв и — вскоре после этого — остаться без работы. Или вы можете быть посредственным исполнителем, но стать приятелем своего менеджера по гольфу и обнаружить, что вы не только набрали достаточно высокие баллы в обзоре, но и получаете повышение.
При оценке эффективности очень важно слушать, что говорит вам ваш менеджер, а также следить за языком его тела. Когда ваш VB сказал вам, что вы не достигли определенных целей, хорошенько подумайте: упоминалось ли об этом раньше?
Это должно сразу сказать вам, что ваш ВБ, вероятно, чувствует, что вы не очень хорошо с ним общаетесь (по его мнению, он сказал вам что-то сделать, а вы этого не сделали). Считаете ли вы это справедливым или нет, не имеет значения. Вместо этого позаботьтесь о том, чтобы вы как можно скорее составили письменный официальный список целей от него и встретились с каждой из них до следующего обзора.
При этом убедитесь, что ваши цели четко изложены (они точно определяют, что представляет собой завершение), имеют смысл и реалистичны. Что-то в духе
«Выучить другой язык программирования»
довольно много мусора. Какой язык? Какой уровень мастерства? Буду ли я использовать этот язык на рабочем месте? Кто оценивает мое мастерство? Существует ли стандартный тест?
«Получить сертификат X»
Сколько времени ваш менеджер даст вам на подготовку? Согласен ли он с тем, что вы занимаетесь по 1 часу в день 3 дня в неделю? Какие ресурсы компания готова предоставить вам? и т. д.
Вы поняли.
Филип Кендалл
Нео
Хьяманье