Определен как высокоэффективный с низким потенциалом [закрыто]

В моем недавнем обзоре эффективности я был определен как высокоэффективный человек с низким потенциалом по матрице McKinsey 9, хотя мои лидерские качества, мотивация и предпринимательские навыки были оценены примерно на 9/10, а общая сумма составила 90/100. Причина моего низкого потенциального балла (никаких шансов на продвижение по службе) заключалась в том, что меня будет слишком не хватать в команде разработчиков.

У меня восьмилетний опыт работы и набор очень специфических навыков, необходимых для этой отрасли. За последние годы я многое сделал для улучшения общих процессов в компании с очень ощутимыми результатами. В мои ежедневные задачи входит наставничество над моими младшими коллегами, а также поддержание и установление стандартов написания кода и тестирования. Уже несколько лет я чувствую, что готов к следующему шагу в своей карьере.

Как лучше всего убедить мою компанию повысить меня до должности руководителя группы или аналогичной должности?

Предположил ли человек, проводивший с вами эту оценку, что у компании есть проблема, и они знали, что им нужно что-то с этим делать, или что у вас была проблема, и они хотели вам об этом рассказать?
Нет, они вообще не видят в этом проблемы. Они полностью довольны моей ролью «высокоэффективного исполнителя» и, думаю, хотят, чтобы я остался там на неопределенный срок.
«Должен ли я уйти» - это вопрос личного мнения, но если ваша цель - более высокая должность, и они сказали, что не могут позволить себе потерять вас с вашей нынешней должности, тогда я предлагаю вам либо уйти, либо использовать предложение о работе из другого места. в качестве рычага, если вы не хотите уйти. Хотя они могут ненавидеть вас за этот второй вариант.
Кто-то готов сдерживать вас, потому что это делает их работу неудобной. Даже если есть способ «убедить компанию», нужно ли это делать? Вы действительно хотите работать в такой компании?
Я бы искал новую работу, чтобы править, подавать жалобу и усиливать ее, чтобы ее рассмотрели за пределами вашей цепочки подчинения.
Они получают «высокоэффективную» работу за «низкопотенциальную» оплату, поэтому у них нет стимула исправлять это. Иди и стань лучшим исполнителем где-нибудь в другом месте.
Поздравляю, вы являетесь примером принципа Дилберта.
Когда вы говорите о продвижении, какой следующий шаг вы хотите? Переход к большему лидерству? Смена должности, т.е. инженер-программист уровня 2 на уровень 3? Больше влияния на решения? Или больше денег? Разные ответы имеют разные подходы.

Ответы (3)

Есть старая поговорка, что если вы сделаете себя незаменимым, то вас не только уволят, но и повысят по службе.

Если они сочтут вас слишком важным для команды, чтобы выдвинуть вас оттуда, вы мало что сможете сделать, чтобы изменить это немедленно. Топать ногами и кричать «Но я хочу» обычно не работает на рабочем месте. Что вы можете сделать в долгосрочной перспективе, если решите остаться, так это меньше вовлекаться. То есть дайте людям возможность решать свои проблемы, не полагаясь на вас, и/или обучите кого-нибудь из коллег, чтобы он мог выполнять ваши обязанности, а затем стал бы вашим преемником. Однако эти меры потребуют времени.

Когда вы думаете об уходе, подумайте критически о том, насколько вероятно, что какая-то другая компания наймет вас на «повышенную» должность, т. е. на должность, эквивалентную должности, которую вы могли бы занять после повышения, если у вас никогда не было такой должности. положение перед. Так что, даже если вы уйдете и попробуете это где-то еще, вам придется учесть некоторое время, чтобы получить повышение и там.

Обратите внимание, что если в другой компании есть вакансии для продвижения по службе, ничто не мешает ему напрямую подать заявку на эти должности. Это один из методов, который люди используют, чтобы получить желаемое продвижение по службе, когда их действующая компания этого не дает.

Мой ответ будет примерно таким:

Мне нравится работа, которую я здесь делаю, но для меня вредно оставаться на этой должности вечно, и это серьезный бизнес-риск, если команда разработчиков не сможет работать без меня. Если я уеду в отпуск или меня собьет пресловутый автобус, они должны будут справиться без меня. Для всех будет лучше, если мы спланируем преемственность, чтобы команда не всегда зависела от меня. Можем ли мы поговорить о том, какие договоренности вы бы хотели, чтобы я здесь устроил?

В зависимости от ваших отношений с менеджерами может быть полезно или не полезно обсудить, что вы разочарованы этой ситуацией. (По крайней мере, я предполагаю, что вы чувствуете разочарование, потому что я определенно был бы на вашем месте!) В некоторых местах понимают, что поддержка развития карьеры сотрудников хороша для долгосрочного удержания, даже если это означает некоторые компромиссы в краткосрочной перспективе, и в такой обстановке может помочь откровенность в том, что вы чувствуете. Другие не так просвещены и могут упрекнуть вас; это то, что вам нужно измерить для себя.

Если они откажутся от этого, то определенно пора начать искать возможности в другом месте. Хороший менеджмент не наказывает людей за то, что они делают себя полезными!

Отлично, хотя я бы удалил часть « Я думаю » . Определенное утверждение, скорее всего, произведет желаемый эффект.
@Каз Ты абсолютно прав. Это «я думаю» — моя дурная привычка, и я пытаюсь избавиться от нее, но она упряма!
Ты и я оба! Мне постоянно приходится напоминать себе: Простые слова. Более короткие предложения. Прямые, позитивные высказывания. Никаких отрицаний.

Если вы им так нужны, им лучше найти способ повысить вас, иначе вам придется уйти. Но пока не рассылайте свое резюме.

«Продвижение» может иметь различные формы. Чего именно вы ожидаете от своего продвижения?

  • Более управленческая роль
  • Новые/другие занятия
  • Новое название должности для вашего резюме
  • Престиж/заслуги, выделение из толпы
  • Ваш менеджер меньше помыкает вами
  • Больше денег
  • ...

Знают ли они, чего вы ожидаете от продвижения по службе? Они действительно не хотят дать то, что вы хотите? Что, по мнению ваших коллег, было бы уместно?

Без более глубокого понимания я бы сказал, что они не хотят делать вас менеджером, потому что менеджер должен управлять и у него нет времени, чтобы использовать все сложные знания, которые у вас есть, с пользой для компании.

В некоторых компаниях есть несколько способов продвижения своих разработчиков, например, «технический специалист», «менеджер» или «евангелист». Какую роль вы бы хотели занять, и знает ли об этом ваша компания? Если вам не нужна роль менеджера, а команды разработчиков в вашей компании сейчас имеют одного менеджера и много разработчиков, возможно, они могли бы начать дифференцироваться, чтобы отразить ваш статус очень ценного актива.

Определен как высокоэффективный с низким потенциалом [закрыто]
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v