Несколько дней назад у меня была ежегодная оценка сотрудников, во время которой мы должны сообщать о том, чего мы достигли, что произошло хорошего и плохого, и оценивать себя по шкале от 0 до 10. В конце оценки мы называем процент или точное число, указывающее, на какую сумму мы хотим увеличить свой рейз. Я работал как черти последние 6 месяцев, и я хотел произвести впечатление на своего менеджера и непосредственного начальника, который прислушивается к моей оценке. Так что я был готов идеально.
Во время оценки я думаю, что сделал что-то плохое для своей карьеры и, возможно, плохое для другого коллеги. Я сказал хорошее о себе, а также сказал несколько плохих вещей о своем коллеге.
Я хотел, чтобы эта оценка основывалась исключительно на моем росте и достижениях. Во время оценки я немного запаниковал, когда мне задавали вопросы, к которым я не был готов, говоря, что мой коллега не сделал того, что я хотел сделать для повышения производительности. Я слишком сосредоточился на том, чему он отказался учиться, и сказал, что я должен делать эти вещи самостоятельно, что меня устраивает, но с его помощью я сделал бы это в 10 раз быстрее и повысил производительность.
Так что теперь мне как-то нехорошо и я чувствую, что это может как-то повлиять не только на мое собственное повышение, но и на повышение другого человека, потому что я упомянул конкретное имя.
Я хотел узнать, была ли у кого-нибудь такая ситуация раньше, и каков может быть исход? Я попросил максимально возможную сумму рейза. Мое поведение может указывать на то, что я более самостоятельный и больше играю в одиночку, чем другие, а не в команде, что является обязательным в этой работе.
Другими словами, может ли кто-нибудь, у кого больше опыта в обзорах или оценках эффективности, ответить, что он думает по этому поводу?
Почти никогда не бывает хорошей идеей бросать кого-то под автобус. Даже если они этого заслуживают, и, честно говоря, не похоже, чтобы ваш коворкинг этого заслуживал. По крайней мере, это тоже не похоже на очень большой автобус.
Нечестно сказать, но никто не любит нытиков. В большинстве рабочих культур в современном мире никто не хочет слышать: «Но я мог бы сделать это лучше, если бы ~Боб~ не облажался!» Особенно, когда это не конкретная вещь, на которую вы можете указать («Боб уронил трусы и начал размахивать своими гениталиями перед клиентами…» — это то, на что вы можете указать, «Боб был неэффективен» — это не столько что-то конкретное).
Это не означает, что вы не должны обсуждать свои проблемы со своим руководителем. Вы абсолютно должны, и если «Боб» - придурок, который отказывается выполнять какую-либо работу, тогда вам следует потратить некоторое время на обсуждение этого и получение советов о том, как лучше справиться с этим. Однако время делать что-то подобное не входит в ваши ежегодные оценки. Ваши ежегодные оценки должны быть о вас и о том, что вы сделали или не сделали. Это нормально, и на самом деле должно быть хорошо, если честно сказать: «Я боролся с этим» или «Это случилось, и я не знал, как с этим справиться». Но как только вы начинаете вводить имена других людей (с оговоркой, что по мере управления это немного меняется), вы переключаете внимание с себя на свои отношения с этим человеком ИЛИ, что еще хуже, на этого человека полностью.
Это, как говорится, это вода под мостом в этой точке. Нельзя вернуться и изменить прошлое. Возможно, стоит, в зависимости от ваших отношений с менеджером, уделить минутку и в общих чертах поговорить о том, что вы здесь упомянули. Что-то вроде: «Эй, я размышлял о нашем разговоре во время ежегодной оценки, и я чувствую, что, возможно, сказал неуместно. Коллега «Боб» — отличный коллега, потому что я не хочу, чтобы у вас сложилось впечатление, что плохие вещи — это самое главное». единственное, о чем я думаю. Кроме того, я придумал лучший ответ на ваш вопрос. Что вы думаете?"
Есть все уроки, которые мы усваиваем на собственном горьком опыте, и это, честно говоря, не кажется чем-то большим. Но на вашем месте я бы помнил. Самые успешные люди, которых я знаю, строят вокруг себя других, они не разрушают их и не бросают под автобусы. Имейте это в виду в следующий раз, когда вы столкнетесь с вызывающим панику вопросом во время оценки, чтобы вы могли перевести дыхание, воспользоваться моментом и ответить на него способом, который лучше всего характеризует вас.
Возможно, ваш руководитель уже принял решение о ваших действиях на данный момент. Если они знают другого коллегу и знают его темперамент, то, вероятно, смогут сказать, что ваше поведение неразумно.
К сожалению, на данном этапе ущерб может быть нанесен, но если вы хотите попытаться его исправить, подумайте о том, чтобы попросить о встрече с вашим менеджером, объяснив, что у вас мозги вылетели из головы, когда вы были на обзоре, и вы сказали какую-то несправедливость. вещи, которые вы хотели бы отказаться.
Если вы думаете, что снова потеряете голову на другой встрече, напишите электронное письмо — потратив время на то, чтобы обдумать его и проверить свои действия перед его отправкой — может быть практичным подходом.
Постарайтесь не повторять этого в следующий раз. Несправедливо ругать кого-то, чтобы попытаться увеличить свой собственный вклад. Старайтесь делать подробные заметки, чтобы опираться на них, а не говорить по памяти.
Побывав на обеих сторонах оценок, я думаю, что вы придаете своему обсуждению больший вес, чем оно того заслуживает. Хотя я никогда не работал где-нибудь настолько глупым, чтобы ожидать, что я скажу им, какую прибавку я хочу (да, какое наибольшее число в диапазоне?), я могу сказать вам, что прибавки — это то, что обычно тщательно обсуждается в течение период времени менеджерами, поскольку у них есть установленный бюджет для повышения, и их распределение требует много политического маневрирования.
Возможно, что в вашей компании вашему менеджеру дали ведро денег, которые он может выделить, и в этом случае он, вероятно, все же пошел на встречу, примерно зная, что он намеревался дать каждому. Или, по крайней мере, сделал, если он во всем все компетентен.
Если я думаю, что вы 10-й сотрудник и заслуживаете 6% (самая высокая сумма повышения, которую я могу дать), то, вероятно, я не изменю свое мнение из-за одной ошибки в обсуждении. Если я думаю, что вы работник на 4 балла из 10 и не заслуживаете повышения или очень незначительного повышения, то ляп только подтверждает мое мнение.
Где может быть место для изменений, так это в том случае, если вы находитесь в диапазоне 6-8, когда это может поставить вас на ступеньку ниже и позволить ему вознаградить кого-то еще немного больше, чем он изначально заложил в бюджет. Конечно, это только в том случае, если у него есть кто-то, кто, по его мнению, заслуживает больше, чем он может позволить себе дать им, и это будет зависеть от того, насколько именно он был потрясен вашими словами. В конце концов, нередки обсуждения производительности, когда человек говорит что-то глупое. Также нередки такие обсуждения, когда человек думает, что у него дела намного лучше, чем у менеджера. Таким образом, менеджеры, как правило, мало доверяют содержанию этих обсуждений при проведении оценок. К тому времени, когда дело доходит до обсуждения, обычно уже слишком поздно изменить его мнение о вашем выступлении.
И большинство менеджеров, будучи людьми, трудно убедить измениться после того, как они все равно приняли решение. Ведь если я возьму с вас 1%, то кому я его отдам? Будет ли справедливо по отношению к Бобу, если я отдам его Гарри, когда они оба получают одинаковую оценку? Я, конечно, не говорю высшему руководству, что мои сотрудники не стоят той суммы, которую они заложили в бюджет. Все это кажется слишком хлопотным, особенно если я уже сдал документы в HR (или хотя бы подготовил их), так что забудьте об этом.
Я считаю маловероятным, что такая мелочь сильно повлияет на его решение. Я думаю, что больше на вас могло бы повлиять, если бы он поймал вас на плохой лжи или если бы вы проявили плохое отношение на протяжении всего обсуждения. Это не означает, что вы получите прибавку на том уровне, о котором просили. Судя по другим вопросам, это, похоже, одна из ваших первых работ, и многие люди, впервые пришедшие на работу, имеют нереалистичное представление о том, что представляет собой нормальная годовая прибавка, а что представляет собой выдающуюся работу.
Однако вы, возможно, произвели на него плохое впечатление, которое может повлиять на ваше будущее. Возможно, сейчас он более пристально наблюдает за вами, чтобы понять, не тот ли вы придурок, каким вы казались. Бросать людей под автобус, как правило, не одобряют, за исключением действительно неприятных политических игроков. Если ваш босс обычно не унижает других, чтобы выглядеть хорошо, то он, вероятно, не счастлив думать, что вы так считаете. Вы хотите исправить это впечатление с течением времени, чтобы ваша следующая оценка не была искажена ниже.
Первый шаг — найти что-то похвальное в человеке, которого вы бросили под автобус, и обязательно рассказать об этом своему начальнику и, желательно, публично. Следующим шагом будет убедиться, что в течение следующих нескольких месяцев вас будут воспринимать как командного игрока. Я был бы осторожен с критикой в ближайшие пару месяцев. Это незначительная проблема, поскольку ошибки на рабочем месте случаются. Вам не потребуется много времени, чтобы доказать, что вы действительно командный игрок (при условии, что вы им являетесь!) и изменить плохое впечатление.
Возможно, вам придется уделять больше внимания, чем раньше, тому, как вас видят люди. Ваша производительность измеряется постоянно, а не только во время оценки. Убедитесь, что то, что вы делаете, привлекает внимание вашего босса в течение всего года, и он будет лучше вознаграждать вас, чем если вы расскажете ему кучу вещей, которых он не знал, во время оценочного обсуждения. Ничто из того, о чем вы говорите в ходе обсуждения, не должно быть для него неожиданностью. Если это так, он с большей вероятностью подумает, что вы говорите неправду, даже если это так.
StackExchange Что, черт возьми