Как лучше всего мотивировать ассистентов преподавателей?

Однако мне сказали (кто-то, не связанный с классом), что я «переоцениваю» вещи. Кроме того, даже при всем этом есть четыре человека, которых я бы назвал «плохими ТА» (и пять человек, которых я бы назвал отличными ТА, и трое, которых я бы назвал хорошими ТА).

Я предполагаю, что ваши хорошие ТА всегда находятся вверху списков, которые вы публикуете публично, а ваши «плохие» ТА — внизу? Как вы думаете, почему это публичное осуждение будет мотивировать их?

Вот что я бы сделал:

• По сути, я бы перестал публиковать вещи, которые заставляют некоторых ТА чувствовать себя хорошо за счет того, что другие чувствуют себя плохо. Приветствия хороши, но для статистики и т. д. Я бы только постить, кто был в топе (или, может быть, топ-3 или что-то), и только если это не всегда одни и те же люди. Старайтесь изо всех сил вращать свою статистику таким образом, чтобы каждый получил немного любви.
• Назначить работу. Мне кажется, что ТА несколько свободны в выборе своей работы (поскольку вы предоставляете статистику о том, кто сколько заданий оценил). Это естественным образом приводит к тому, что одни люди расслабляются, а другие более или менее радостно берутся за свои задачи. Простое решение — составить расписание.
• Убедитесь, что ваши «плохие» ТА объективно плохо справляются со своей задачей, а не просто слабее по сравнению с другими вашими исключительно хорошими ТА.
• Если вы чувствуете, что ваши плохие РТ на самом деле объективно недостаточны, используйте центральный принцип управления: хвалите публично (что вы уже делаете в некоторой степени) и критикуйте наедине. Поговорите с ассистентами, которыми вы недовольны, наедине и объясните, что, по вашему мнению, они должны сделать для улучшения. Дайте действенные советы — «вы должны знать больше о предмете» может быть объективно верным, но также не изменится в продолжительности курса. У меня сложилось впечатление, что с помощью вашей статистики вы пытаетесь пристыдить людей, заставляя их совершенствоваться, не вступая в неловкие беседы с отстающими. К сожалению, так управление не работает.
• Прежде всего, стоит помнить, что не все одинаковы и имеют одинаковые ограничения и т. д. Что бы вы ни делали, не все будут делать все возможное. Если 5 из 12 человек регулярно делают все возможное, а большинство других также хорошо справляются со своей работой, у вас уже есть сильная команда . Не преуменьшайте это ни перед собой, ни перед командой.

Я думаю, что лучший способ мотивировать человека в академических кругах — это дать ему немного гарантий работы, некоторое финансирование, которое позволит им следовать своим интересам, и отличную команду для работы. Я не уверен, что вы можете реально дать « свои (sic!) ТА » что-либо из этого.

При отсутствии твердых мотивирующих факторов вы пытаетесь вовлечь команду в некую форму внутренней конкуренции, которая может мотивировать одних людей и полностью отталкивать других. Например, я лично был бы озадачен тем, почему я должен конкурировать за некоторые статистические данные или оценки, которые выглядят довольно бессмысленными, если только они не влияют на мое продвижение по службе или шансы на будущую работу.

Большинство людей, с которыми я работал, хорошо отзывались о:

• умные цели
• положительный пример
• сокращать дерьмо (включая дерьмовые встречи)

По моему опыту, преподавание — довольно приятное занятие, и в процессе работы со студентами есть много удовольствия. Чрезмерное количество бумажной волокиты, бюрократии и управления может только испортить удовольствие.

Я слышал, что побои могут хорошо работать:

Есть известное выражение, приписываемое капитану Блаю с подбитого HMS Bounty, который был свергнут в результате мятежа. Говорят, что во время порки моряков за мелкие проступки он заявил: «Избиения будут продолжаться до тех пор, пока моральный дух не улучшится».

Мне сказали (кто-то, не связанный с классом), что я «переоцениваю» вещи.

Тот человек правильный. Помимо количественной оценки и публичного показа этих цифр, что вы ожидаете? 12 отличных ТА? Не произойдет. В группе людей всегда есть высокий, средний и низкий профиль. Иногда люди превосходят (самих себя), иногда только в течение ограниченного периода времени.

Вместо того, чтобы публиковать всю эту статистику, попробуйте поговорить со своим ТА. Признайте свои усилия, дайте обратную связь, дайте совет. Вот как вы мотивируете людей.

У вас хорошие намерения, поэтому, пожалуйста, простите меня за резкость, но прямо сейчас лучшее, что вы можете сделать, чтобы мотивировать их, — это перестать делать все то, что вы сейчас делаете, чтобы мотивировать их.

Хорошие ассистенты будут теми, кто любит преподавать и поэтому не нуждается в мотивации. Основным недостатком преподавания является то, что оно отнимает время на исследования, и в настоящее время вы только усугубляете это . Я полагаю, что «конкуренция с моими коллегами» также попала бы в список недостатков, если бы кто-либо из моих начальников когда-либо делал это.

Однако есть вещи , которые вы можете сделать, чтобы улучшить совместную работу команды. Единственная потенциально полезная вещь в вашем списке — это статистика оценок. Не потому, что его можно использовать для оценки качества ТА, а потому, что важно, чтобы все оценивали в соответствии с одними и теми же стандартами, чтобы ни один учащийся не получил несправедливого преимущества (или недостатка) в зависимости от того, кто оценивал их работу. Так что сохраняйте эту статистику, и если вы увидите несколько отклонений, вы можете собрать всех и согласовать, насколько строго следует оценивать вещи. Одной встречи перед каждым важным заданием, вероятно, будет достаточно.

Мои 2 цента.

Вероятно, здесь не будет популярного мнения, но я много раз возглавлял ТА, а также был ТА (или эквивалентом), и это то, что я лично нашел.

• Хороший ТА по своей природе хороший ТА. Это врожденное свойство. Стимулы или препятствия никогда не превратят плохой ТА в хороший. Однако хороший ТА может перегореть, если условия работы плохие или если он постоянно чувствует, что его усилия не признаются и не ценятся.
• Предоставление хорошему ассистенту пространства — это хорошо, а также инструментов для выполнения работы. Им не нужен кто-то, кто заглядывает им через плечо. Тем не менее, если вы хорошо справитесь с трудной задачей и услышите, что они проделали «отличную работу», это будет иметь большое значение.
• Признание того, что определенные задачи являются болезненными, определенно мотивирует ассистентов, в то время как отношение, что такие задачи должны быть выполнены, потому что они являются «частью работы», не будет. В то же время, ясно давая понять, что, будучи главным ассистентом, вы не просто снимаете с себя обязанности, но и сами вносите значительный вклад, это будет чрезвычайно мотивировать хороших ассистентов. Плохие ассистенты увидят, что вы выполняете работу, как предлог для того, чтобы изменить лидерство, но, как я уже сказал, они в любом случае безнадежны.
• Попытка ассистента уменьшить занятость всегда будет оценена по достоинству. Есть ли задачи, которые должны быть выполнены ассистентами, которые на самом деле не помогают студентам? Можете ли вы попросить профессора/преподавателя убрать такие задачи? Не слишком ли запутаны рубрики для исправлений? Можно ли упростить задачи? Сокращение объема работы, которую необходимо выполнять с ужасным программным обеспечением, таким как Blackboard, поможет.
• В зависимости от учебного заведения может быть какой-то способ получить денежный бонус в конце семестра для хороших ассистентов. Это не «приз одному ТА», а скорее некий бонус для всех членов команды, которые справились со своей задачей. Это не должно быть много. Это не должно быть соревнование, просто признание того, что ваша команда добилась хороших результатов и что их работа оценена по достоинству. Различие, если хотите, между плохими ассистентами, которые здесь только из-за денег или потому, что их заставляют, и теми, кто действительно заботится о том, чтобы сделать свою работу хорошо.
• Просто повторюсь: от плохого ТА нет лекарства. Вы можете уговаривать их, вы можете следить за ними, вы можете поощрять их: в этом нет смысла, они будут работать только до тех пор, пока вы их контролируете, и не более того.

Не все мотивированы одними и теми же вещами, и вы можете поощрять поведение, которого на самом деле не хотите. Давайте рассмотрим ваши текущие предположения, которые, как я полагаю, вы придерживаетесь, если считаете, что публиковать графики с именами эффективно: * Каждый хочет быть лучшим среди своих сверстников * Каждый хочет, чтобы его знали как лучшего * Каждый чувствует, что может быть лучшим * Выполнение большей части какой-либо деятельности означает, что вы лучше всех в ней

Но вот правда: * Не все заинтересованы в соревнованиях * Не всем нравится общественное признание * Если есть лучшие, должны быть и худшие, и это, вероятно, будут одни и те же люди в верхних 50% и нижних 50% на на регулярной основе * Публикация большего количества сообщений или выставление оценок по большинству работ не означает, что вы на самом деле делаете свою работу лучше

Люди, которым не нравится конкуренция, будут игнорировать ваши графики. Люди, которым не нравится публичное признание того, что они лучше своих сверстников, будут активно пытаться получить более низкий балл. Люди, которые чувствуют, что не могут конкурировать, даже если бы захотели, придумают предлог, чтобы игнорировать ваши графики. Те, кому все это нравится, будут вести себя так, чтобы строго улучшать свои показатели, даже если это наносит ущерб учащимся (подумайте о множестве коротких постов с минимальными усилиями, а не о длинных, вдумчивых, полезных постах).

Публикация ваших метрик практически никак не повысит производительность. Вам нужно очень тщательно продумать, какое поведение вы хотите подкрепить, и как вы будете подкреплять это поведение для каждого человека. Публичное объявление самой полезной ТА кого-то взбудоражит или огорчит. Не существует единой тактики, которая будет мотивировать каждого человека. Вам понадобится сочетание разговоров с вашими ассистентами и проб и ошибок, чтобы выяснить, что работает.

Я бы настоятельно рекомендовал избегать отслеживания того, сколько X делает каждый человек. Ваша проблема не в том, что одни люди оценивают больше заданий, чем другие, за одно и то же время; проблема в том, что некоторые люди делают длительные перерывы. А почему бы и нет? Выставление оценок — это не весело, и перерыв имеет немедленное и гарантированное вознаграждение в виде отсутствия необходимости ставить оценки во время перерыва. Вместо этого измените свой процесс так, чтобы один человек, делающий перерывы, не заставлял другого делать больше работы, или ограничьте перерывы определенным временем, когда вся группа отдыхает вместе.

Короче говоря, сосредоточьтесь на поведении, которое вы хотите увеличить/уменьшить, а затем выясните, что каждый человек считает наградой. Затем раздайте эти награды, когда вы получите желаемое поведение.

Есть целые книги на эту тему, если вы действительно хотите вникнуть в нее.

Дайте им важные дела. Покажите им, как их работа помогает учащимся учиться.

Выставление оценок и «публикация» не обязательно помогают учащимся учиться.

Это больше ответственность инструктора и учреждения, а не «главного ТА».

ТА может быть трудно почувствовать себя вовлеченным в курс; часто лучше всего сесть с TA в начале семестра и спросить их, что они хотят получить от TAship в этом семестре. Если ассистент может чувствовать себя вовлеченным в разработку курса — означает ли это, что он может разработать одну из своих собственных лекций — или может внести какой-то вклад, чтобы сделать его полезным для себя, тогда это может иметь большее значение для удержания и производительности. чем что-либо количественное.

Только мое мнение, но я не вижу много сообщений, которые подталкивают ассистентов дать полезные идеи, предложения по развитию их навыков преподавания. Предназначен для тех ассистентов, которые занимаются обучающей частью всего этого. Многие из тех, кто никогда раньше никого ничему не учил, иногда могут чувствовать себя безнадежно потерянными, как и их ученики. Предлагая им идеи для разработки экзаменов, выставления оценок, подсчета оценок и всего, что может иметь большое значение для оказания помощи любому ассистенту. Кроме того, их студенты также получат пользу от обученного инструктора. Когда ТА или кто-либо другой начинает чувствовать себя компетентным и уверенным в своей работе, это окупается хотя бы частично.