Как может вся команда переключиться и найти новую работу в другой компании?

Если вы все не хотите уйти, чтобы основать собственную компанию, мысль о такой коллективной деятельности кажется глупой.

Немногие компании собираются одновременно нанять целую банду, решившую сбежать с корабля. И еще меньше тех, кто пообещает сохранить эту банду вместе в новой компании. И с точки зрения компании по найму, я ожидаю, что они будут опасаться, что вы и ваша команда в конечном итоге тоже сбежите с корабля из их компании.

Если вы действительно хотите работать вместе, типичный подход заключается в том, что какой-то человек нанимается в новую компанию, а затем рекомендует других (или нанимает других, если первый человек является менеджером по найму).

Я участвовал в приобретениях, когда большие группы оставались нетронутыми. И как менеджер по найму я часто приводил хороших работников в компанию, к которой присоединился.

Но я бы никогда не подумал связать свою карьеру с группой из семи человек. Сначала мне нужно позаботиться о себе и найти новую работу/компанию, которая соответствует моим потребностям. Если я смогу затем найти способ, чтобы ко мне присоединились замечательные бывшие коллеги, я это сделаю. Но правильный порядок - сначала я, потом другие.

Я не осуждаю ваш командный подход — всегда есть вероятность, что все получится, если вы найдете кого-то, кто действительно ищет всю команду как единое целое, и вы им действительно нравитесь — но, за исключением этого сценария, чья вероятность этого происходящее не в пользу вашей команды, вот некоторые из проблем, которые, как мне кажется, могут возникнуть у потенциальных работодателей в связи с вашим командным подходом:

1. Нет никакой гарантии, что команда в целом работает в соответствии с культурой нового работодателя. В одном ответе говорилось, что стартап может нанять вашу команду, но компенсационные пакеты из семи человек — это значительные инвестиции для этого стартапа, и у большинства стартапов не будет второго шанса, если ключевое решение не сработает. Вы просите стартап сделать ставку на компанию.

2. Прямо сейчас вы все хорошо ладите, потому что у вас есть одна объединяющая проблема: ваш нынешний работодатель отстой. Что произойдет, когда вы доберетесь до нового работодателя — всплывут ли на поверхность проблемы, которые были скрыты между разными членами команды?

3. Вас семеро. Каковы шансы, что одному или двоим из вас новый работодатель покажется неподходящим?

4. Потенциальные работодатели с подозрением относятся или должны с подозрением относиться к тому, что вы все синхронизируете свой уход с вашего нынешнего работодателя — что может помешать всем вам сделать то же самое с вашим новым работодателем?

5. Работодатели нанимают людей, чтобы заполнить пробелы в составе команды. Другими словами, они заполняют существующие пустые слоты. Вы просите работодателей изменить свою организационную структуру и ДОБАВИТЬ вашу команду в их список команд. И возложить на одного из их менеджеров дополнительную ответственность по управлению вашей командой. Вы просите о многом.

6. Интегрировать людей достаточно сложно. Здесь вы просите потенциальных работодателей объединить команду как единое целое. Возможно, вы требуете слишком многого.

Если вы твердо придерживаетесь командного подхода, я предлагаю вам дополнить его индивидуальными подходами. Если вы обращаетесь к потенциальному работодателю с командным подходом, убедитесь, что этот работодатель знает, что вы используете двусторонний подход: один как команда, а другой как отдельные лица. В своем сопроводительном письме в качестве команды обязательно укажите преимущества, которые наем вас в качестве команды, а не отдельных лиц, принесет вашему потенциальному работодателю. Но я говорю вам прямо сейчас, тот факт, что вы все синхронизируете свой уход с вашего нынешнего работодателя, должен обеспокоить многих потенциальных работодателей. И эта озабоченность повлияла бы на их восприятие ваших приложений как в команде, так и в индивидуальном порядке, если бы вы использовали двусторонний подход.

Ваши шансы подать заявку в качестве команды намного выше, если вы конкретно знаете, скажем, из виноградной лозы, что потенциальный работодатель хочет нанять и развернуть целую команду с коллективным набором навыков и опытом, которые есть у вашей команды. Как я уже говорил ранее, вероятность не в пользу вашего командного подхода.

Рекомендация: если вы точно не знаете, что потенциальный работодатель ищет команду с квалификацией и опытом вашей команды, избавьте себя от головной боли и подайте заявку в индивидуальном порядке.

Я работаю в команде, которая начинала так. (Я не был там, когда это произошло, но слышал об этом.) Разница в том, что их всех уволили одновременно, а не уволили. Я считаю, что это работало примерно так:

1. Компания, в которой они работали, уведомила их за несколько недель.
2. Члены команды начали звонить контактным лицам и говорить им: «Вся моя команда только что уволилась! У вас есть какие-нибудь вакансии?»
3. Случайно один из них оказался достаточно высоко в их компании, чтобы привлечь внимание директора, и сказал: «Эй, целая команда очень высококвалифицированных инженеров теряет работу через несколько недель. Мы действительно могли бы использовать людей с их навыками».
4. Эта компания решила нанять их для нового проекта.
5. Каждому из них были даны индивидуальные предложения, которые они могли принять или отклонить по отдельности.

Я не знаю, все ли они согласились или только большинство из них. Они продолжали производить успешный продукт. 15 лет спустя многие из первоначальных членов команды все еще работают над проектом.

Так что это может случиться, но вам нужна компания, которая может нанять целую команду и что-то для них сделать, или готова рискнуть на них. Хотя это, вероятно, более вероятно для стартапа, в моем случае это была крупная существующая компания из списка Fortune 500. (Обратите внимание, что я понятия не имею, какие юридические последствия будут, если вы уйдете из своей нынешней компании, а не будете уволены.)

Очень осторожно - опасная почва - для одного из ваших контактов, признающего такую ​​цель, вам нужно дружить, а им нужно любить риск. Было бы намного проще основать свою собственную компанию вместе и через приличное время перейти в другую компанию под свою ответственность.

Принятие команд из других компаний без их согласия может не понравиться первоначальному работодателю — когда уходит один сотрудник, очень сложно утверждать, что он «может забрать с собой клиента».

Если команда уйдет и заберет с собой контакты клиентов, проекты и т. д., первоначальный работодатель позаботится о том, чтобы они не взяли с собой какую-либо интеллектуальную собственность, разработанную, когда они еще работали.

Будьте готовы уйти голым — нет кодовой базы, меньше клиентов и, возможно, судебный процесс, связанный с HR, за вашей спиной.

Хотя это нетипично, это не является чем-то неслыханным. Бывают даже ситуации, когда это может быть желательно. Например, компании, входящие в отрасль, у которых нет опыта создания групп разработчиков программного обеспечения, могут рассматривать это как возможность начать работу над реальными проблемами, которые они пытаются решить.

В Сиэтле есть стартап Elevator , который пытается создать такую ​​командную рекрутинговую площадку. Похоже, именно то, что вы хотите. У них уже есть несколько компаний, перечисленных на их главной странице, которые заинтересованы в найме команд.

Это очень трудно сделать. Просто потому, что другой компании нужна целая команда — это то, чего не бывает в хорошо управляемых компаниях, и вы хотите попасть в одну из них. Ваши варианты:

• Будьте терпеливы и осмотрительны в своих поисках, пока не найдете кого-то с подходящими потребностями. За: вы минимизируете риск того, что ваш нынешний работодатель узнает и уволит вас. Против: это может занять много времени, скорее всего, никогда не произойдет.
• Создайте потребность. Будьте немного агрессивнее и представьте свою команду как инструмент для создания нового продукта/филиала/чего угодно для потенциальных работодателей. Pro: вы по-прежнему получаете безопасность занятости. Против: есть риск, что ваш нынешний работодатель узнает об этом (но вы можете справиться с этим).
• Увольтесь сейчас, а затем начните искать нового работодателя. Плюсы: команда, которая уже свободна, исключает любую возможность того, что потенциальный работодатель сдаст вас старому. Повышение шансов на трудоустройство благодаря предварительному прояснению правовой ситуации. Минусы: Вам нужны деньги, которых вам не хватит на несколько месяцев. Чем больше времени проходит, тем более отчаянным вы становитесь, возможно, устроившись на еще худшую работу, чем у вас уже есть.
• Выйти и начать свою собственную, независимую компанию. За: у него есть потенциал для достижения наилучшего возможного результата. Минусы: вам нужно много начальных денег, которые вам не нужно дожить до получения первого клиента. Нет никакой гарантии, что вы когда-нибудь это сделаете.
• Переманите клиента и создайте собственную компанию. Это самый опасный вариант. Плюсы: почти лучший из всех миров. Вы получаете собственную компанию, гарантии занятости и клиента, которого вы уже знаете. Минусы: скорее всего, у вас есть оговорка о неконкуренции, призванная предотвратить именно это. Очень высок риск того, что клиент останется лояльным и сдаст вас. Стоит рассматривать только в том случае, если вы можете обойти свои контракты, и вы уже знаете клиента, который недоволен посредником и намекает, что хочет переманить вас. Остерегайтесь путать реальность со своими желаниями, вам может показаться, что вы видите возможность там, где ее нет.

Я действительно не думаю, что отдельные приложения могут дать хороший результат. В лучшем случае вы получите работу в одной компании, но в разных командах, и ваше желание перейти через новую иерархию и продолжать работать вместе вызовет недоверие. Если вы хотите идти командой, вам нужно продавать себя как команду, иначе это может быть истолковано как пятая колонна.

Как бы вы ни решили пойти с этим, будьте терпеливы. Это займет в несколько раз больше времени, чем поиск работы для одного человека. Для той же отрасли постарайтесь сосредоточиться на небольших компаниях, которые более гибки, чем крупные. Маловероятно, что у крупной будет срочная потребность, которую ваша команда может удовлетворить просто потому, что они всегда могут переместить людей из других команд для исправления. Но крупная компания, которая хочет выйти в новую область (или отказаться от аутсорсинга), вероятно, является одним из лучших вариантов.

Я работал по крайней мере в двух местах, где были значительные группы сотрудников, у которых был общий предыдущий работодатель, где они профессионально сблизились и обнаружили общие ценности, культуру и совместимость. В каком-то смысле это могло показаться «культовым», но, хотя я и не был членом «клуба», я обнаружил, что их связи имели смысл на многих уровнях, например, требуется некоторое время, чтобы привыкнуть к команда и что такой комфорт может заставить команду работать лучше и быстрее, чем создавать ее с нуля. Замечу, что ни в том, ни в другом случае они не изолировали себя и не уклонялись от работы с другими. Так что мне в целом нравится эта идея, она чем-то похожа на ситуацию, когда у режиссера довольно постоянная команда, но он открыт для новых дополнений во время съемок следующего фильма.

Другое наблюдение состоит в том, что в обоих случаях бывшая партнерская группа не была нанята сразу оптом. Процесс был постепенным: сначала нанимали одного или нескольких парней, которые использовали свою репутацию, чтобы поручиться за привлечение большего числа своих бывших товарищей по команде. Каждый будет проходить регулярный процесс найма. Я бы порекомендовал это как наиболее реалистичный подход, потому что это снизит риск работодателя, а не закупит вагон яблок оптом, из которых кто знает, сколько гнилых.