Как помочь сотруднику улучшить свои навыки графического дизайна?

Я технический директор в компании по разработке программного обеспечения для малого и среднего бизнеса с многовековой историей. Я занимаюсь подбором RRHH, обучением и внутренним продвижением. До вчерашнего дня у нас были только разработчики, а дизайном занимались третьи лица. Теперь дела идут хорошо, и мы планируем взять под свой контроль ресурсы дизайна, поэтому мы нанимаем дизайнеров.

К моменту написания я выбрал парня, который мне очень нравился, потому что он очень опытный и поливалентный, несмотря на то, что был очень молод, а также он очень самоучка. Он может взять на себя ответственность за графический дизайн, дизайн пользовательского интерфейса, управление UX, верстку HTML, иллюстрацию, проектную документацию, и он делает все это очень хорошо.

Что меня беспокоит, так это то, что в прошлом я работал с несколькими более опытными дизайнерами и знаю разные уровни качества их работы. Качество графического дизайна наших сотрудников все еще находится на уровне 5/10. Нам некуда спешить, и мы можем вложить ресурсы в его обучение. Но я понял, что у меня нет знаний о том, как улучшить его навыки, я знаю только о повышении профессиональных способностей наших разработчиков программного обеспечения.

Если мы хотим, чтобы их дизайн выглядел более искусно, впечатляюще, выразительно, разбивая сердца клиентов... какие действия мы должны предпринять? Как мы должны управлять процессом обучения нашего нового сотрудника?

Разъяснения по поводу сомнений, которые выражают люди:

  • Я не думаю, что ничего не знаю о области дизайна, но я признаю, что у меня нет знаний о процессах обучения в этой области, поэтому я не хочу управлять вещами, результат которых я не могу гарантировать, и не тратить карьеру того парня.
  • Дизайнер выбран не только потому, что я вижу в нем квалифицированного человека, но и потому, что вижу хороший уровень доверия и психологическую связь с менеджерами и командой. Все наши наймы были основаны на этих критериях. Дела идут очень хорошо, мы строим очень счастливое рабочее место, и я надеюсь, что оно продлится долгие годы. В профессиональных мнениях, уверяющих, что это не сработает, нет ничего плохого, и я их приветствую.
  • Я вижу, что некоторые люди понимают, что мне нравится этот парень, но он немного неопытен, и это неправда, я полагаю, что недостаточно ясно объяснил. Парень достаточно квалифицирован для того опыта работы, который у него есть. У меня здесь две цели: во-первых, я просто хочу убедиться, что следующие месяцы и годы будут действительно продуктивными в его обучении и что он соответственно будет расти в профессиональном плане, чтобы мы были довольны его работой на всех этапах его карьеры; и во-вторых, и пока я это пишу, я понимаю, что сейчас для меня это важнее:то, как работает мозг этого парня, если мы оставим его образование без присмотра, он приложит большие усилия, чтобы экспериментировать с вариациями его методов и изучить еще больше различных способностей, но для его профессиональной карьеры с нами мы гораздо больше заинтересованы в том, чтобы он повышал качество его способности к графическому дизайну, а затем, когда они достигнут более высокого стандарта качества, мы были бы счастливы, если бы он возглавил процесс проектирования I+D? Важно отметить, что речь идет не об ограничении его потенциала, а о том, чтобы постараться, чтобы эта сторона обучения не оставалась неулучшенной, а также о том, чтобы передать сотруднику, какие способности предприятие заинтересовано в его улучшении, чтобы он приобрел ценность для предприятия. .
  • О ресурсах: возможно, я выбрал несколько нехороших слов в предложении о ресурсах. Компания находится в стране и регионе, которые сильно пострадали от экономического кризиса, поэтому компании были очень скупы. Когда я говорю, что мы готовы тратить ресурсы на его образование, я имею в виду, что мы не ожидаем, что работники будут поддерживать свое собственное образование — так поступают окружающие компании, — но, по крайней мере, в настоящее время мы далеки от того, чтобы нанимать дополнительного персонала для его обучения. образование - но я думаю, что это очень интересная идея, если это сработает, и в среднем у нас будет около трех дизайнеров, да!
  • Культурный совет: там, где находится компания, люди редко меняют работу в своей жизни. Другими словами, они меняют компанию только в случае необходимости (когда предыдущая компания терпит крах или их увольняют). Этому нет разумного объяснения, просто культурная вещь. Это может помочь респондентам понять, почему мы уделяем столько внимания образованию одного сотрудника.
  • Связанный совет: мы предпочитаем нанимать джуниоров просто для того, чтобы развивать с ними семейные отношения с первых шагов их профессиональной карьеры. Нужны ли нам пенсионеры? Да, но мы хотим их «строить».
Рассматривали ли вы возможность нанять на неполный рабочий день дизайнера или консультанта с большим опытом для обучения вашего сотрудника?
Итак, вы оправдываете этот наем личным выбором (он вам нравится, я надеюсь, что это хорошо сработает для вас обоих), но вы хотите сохранить позицию предполагаемого авторитета в области, о которой вы почти ничего не знаете, путем мгновенно бюрократизируя свой «прогресс достижений» средствами, которые вы понимаете. Это никогда не закончится хорошо.
@Confused Хотя я понимаю вашу точку зрения, спрашивающий упоминает, что ему нравится сотрудник, но также и то, что он «очень опытный и поливалентный». Мне кажется, что спрашивающий осознает свои ограничения (иначе этот вопрос не был бы опубликован), и он упоминает, что «не торопится», поэтому я думаю, что идея о том, что он стремится «мгновенно бюрократизировать свой прогресс», не относится к дело под рукой.
@Confused Это мудрый менеджер, который признает свои недостатки и ищет совета. Аксель дал достаточно причин, чтобы сохранить этого человека, и хочет помочь в его эстетическом развитии.
Я ожидал, что люди будут высказывать сомнения, подобные тому, что опубликовал @Confused, и я думаю, что комментарии, написанные другими ниже, правильно отвечают на это. В любом случае, я только что добавил несколько широких пояснений, чтобы помочь ответчикам.
То, как вы описываете эту ситуацию, мне кажется, что отношения между работодателем и работником в вашей фирме (или стране) слишком личные. В моей стране люди, как правило, не настолько вовлечены в развитие сотрудников.
@Lucian точно, и сегодня я понял, что это важно добавить.
@Lucian во Франции, что касается программного обеспечения, важно развитие сотрудников. На самом деле большинство предприятий, пытающихся нанять меня, много говорят об этом.
Я думаю, вы ошибаетесь, полагая, что, выполнив x, вы заставите его больше сосредоточиться и, таким образом, достичь своих целей. Это не вопрос фокуса. Вы можете заставить его стать лучшим дизайнером. Но, скорее всего, вам придется признать, что фокус — это не то, что вы хотите, попытка захватить разум, как вы описываете, в сфокусированном бункере будет контрпродуктивной, и он будет ненавидеть вас за это.
@ Эмили, неважно, каковы его намерения. При таком подходе результаты этого усилия будут неудачными. Как справедливо отмечает джуджаа, это два разных мышления, во многом (если не полностью) несовместимых. Достаточно поддерживать талант и платить за его использование. Не нужно ковылять его, пытаясь удержать.
@joojaa Confused Я добавил небольшое пояснение к этому абзацу. Мы не планируем ограничивать сотрудников, но когда вы работаете в компании, чувствуете себя интегрированным и хотите сделать все возможное для компании, вам интересно знать, в чем компания хочет, чтобы вы показали наилучшие результаты, поэтому вы можете сосредоточить свое обучение. Мы хотим помочь этому внутри компании

Ответы (4)

Так что мне кажется, что вы заметили кого-то, у кого есть большой потенциал, но этот потенциал в настоящее время не полностью соответствует вашим потребностям, и вам нужно частично делегировать его обучение. Я могу понять желание удержать этого человека, если он может делать все, что вы утверждаете, он — редкая находка!

Вы говорите, что спешки нет и можно инвестировать в ресурсы. Это здорово, потому что я вижу слишком много компаний, нанимающих младшего, когда им действительно нужен старший, просто чтобы сэкономить несколько долларов.

Тут я вижу несколько вариантов:

  • Наймите консультанта или тренера на неполный рабочий день, у которого есть потенциал, который вы ищете, для обучения вашего нынешнего сотрудника.
  • Вы упомянули, что ваш сотрудник довольно самоучка. Потенциально вы могли бы поставить несколько целей вместе и немного освободить его график, чтобы позволить ему выполнить эти цели.
  • Вы можете побудить его развивать свои способности, спонсируя его образование и записав его на соответствующую программу.

С точки зрения конкретных действий, которые помогут вашему сотруднику получить дизайн, который «выглядит более продуманным, впечатляющим, выразительным, разбивающим сердце клиента ... какие действия мы должны предпринять? Как мы должны управлять процессом обучения нашего нового сотрудника?» Многое из этого происходит в глазах смотрящего (клиента), поэтому я бы предположил, что ваш сотрудник должен иметь возможность углублять свои знания о вашей аудитории.

  • Предоставьте ему прошлые работы, которые хорошо сработали для вашей аудитории, и попросите его попробовать имитировать похожий вид для новых произведений (однако помните, чтобы не заниматься плагиатом), а затем строить из этого.
  • Предоставляйте фокус-группу/маркетинговую информацию своему дизайнеру, чтобы держать его в курсе и знать об интересах вашей аудитории.
  • Предоставьте работы конкурентов, которые достигают аналогичных целей так же хорошо или даже лучше, чем вы хотели бы.
  • Изучите портфолио вашего дизайнера, чтобы увидеть, есть ли у него какие-либо способности или стиль, которые хорошо соответствовали бы интересам вашей текущей аудитории, и поддерживайте их/предоставляйте соответствующие инструменты.

Общие предложения, хотя немного сложно дать более конкретный совет, не видя разрыва между портфолио вашего дизайнера и тем, к чему вы стремитесь. Удачи!

RE:

то, как работает мозг этого парня, если мы оставим его образование без присмотра, он приложит большие усилия, чтобы экспериментировать с вариациями его методов и изучить еще больше различных способностей, но для его профессиональной карьеры с нами мы гораздо больше заинтересованы в том, чтобы он повышал качество его способности к графическому дизайну

Будьте осторожны, чтобы не ограничивать этого человека слишком сильно в его развитии, иначе он потеряет свой энтузиазм/драйв (т.е. одну из основных причин, по которой вы доверяете этому человеку). Я бы провел с ним дискуссию, чтобы попытаться разобрать набор навыков, которые вы хотели бы, чтобы он приобрел, и дать ему некоторую свободу выбора, по крайней мере, за что взяться в первую очередь. Также убедитесь, что у сотрудника еще есть время для достижения своих собственных целей.

Если я могу поделиться своим собственным опытом: в одном из моих последних агентских контрактов я договорился о том, чтобы около 20% моего рабочего времени было высвобождено для приобретения новых навыков, это было написано в контракте и действительно увеличило мое уважение. для этого работодателя. Иногда я занимался своими делами, но если у компании была какая-то конкретная задача (выпуск электронной книги, улучшение рабочего процесса и т. д.), я был рад взяться за нее. Я думаю, это подкрепляет вашу идею донести до сотрудников те навыки, в которых заинтересована ваша компания. Мое главное предостережение по этому поводу заключается в том, что в тот момент я уже был старшим, и мои цели были более точными (и их было легче реализовать самостоятельно). учиться, я бы добавил), чем улучшать свою работу, чтобы «удивить» клиента (именно поэтому я бы настоятельно рекомендовал какое-то наставничество).

Мне очень нравится ваш ответ, и пункты два и три — это то, что я делаю с разработчиками, и это то, что я ищу, но это суть моего вопроса: я знаю, какие действия, чтения, дебаты, сверстники обзоры и т.д., делать с моими разработчиками, чтобы они учились. Но я не знаю, какие действия я могу попросить моего дизайнера сделать для достижения моей цели - не забывайте о только что добавленном абзаце о приоритизации улучшения качества дизайна.
@ÁxelCostasPena Я обновил свой ответ в соответствии с вашими правками.
Спасибо. Я также обновил вопрос, объяснив, почему я думаю, что мы не ограничиваем эволюцию работника, а направляем его, чтобы он наилучшим образом соответствовал интересам компании, в которой он работает.
@ÁxelCostasPena Имеет смысл. Я обновил свой ответ, чтобы поделиться своим собственным опытом, поскольку я действительно могу относиться к тому, как вы изображаете своего сотрудника.
Выбор в качестве ответа, так как я думаю, что он был для меня более полезным, хотя все они были продуктивными.

Ответ может заключаться в разнице между формативной и итоговой оценкой — той обратной связи, которая требуется вашему сотруднику для продвижения.

Примечание. В предлагаемой ниже теории педагогической обратной связи вместо «ученик» используйте «ваш сотрудник», а вместо «преподаватель» — «приемлемый/соответствующий дизайнер».

Формирующее оценивание
Цель формирующего оценивания состоит в том, чтобы контролировать процесс обучения учащихся, чтобы обеспечить постоянную обратную связь, которую могут использовать преподаватели для улучшения обучения, а учащиеся — для улучшения своего обучения.
В частности, формирующие оценки:

  • помочь учащимся определить свои сильные и слабые стороны и определить области, над которыми нужно поработать
  • помочь преподавателям понять, где учащиеся борются, и немедленно решить проблемы

Формирующие оценки, как правило, имеют низкие ставки, что означает низкий риск или его отсутствие .
Примеры формативного оценивания включают в себя просьбу к учащимся:

  • нарисовать концептуальную карту, чтобы представить свое понимание темы
  • представить одно или два предложения, определяющие основную мысль макета
  • отправить предложение для ранней обратной связи

Суммативное оценивание
Целью суммативного оценивания является оценка обучения учащегося в конце учебной единицы путем сравнения его с некоторым стандартом или эталоном.

Суммарные оценки часто представляют собой высокие ставки, а это означает, что они сопряжены с высоким риском . Примеры суммативных оценок включают в себя:

  • окончательный проект , представленный клиенту
  • окончательный документ или предложение для распространения
  • любая неконтролируемая передача для использования

Информация, полученная в результате суммативного оценивания, может быть использована для форматирования, когда сотрудники или менеджеры используют ее для руководства своими усилиями и действиями в других рабочих заданиях.

Привет. Я очень ценю ваш ответ, он дает очень полезную часть теоретических знаний. Мой вопрос предназначен для того, чтобы выяснить, какие конкретные действия по формирующей оценке я могу выполнить с дизайнером или попросить его сделать это, чтобы повысить качество его проектов.

Обычно, когда вы нанимаете кого-то, вам нужно делегировать некоторые задачи, поэтому вам не нужно лично во всем участвовать. Теперь, когда этот дизайнер явно джуниор, каким бы энергичным он ни был, это возвращает вас к тому, чтобы тратить время на задачи, которые вы хотели делегировать.

Можно нанять еще 1-2 джуниоров, а затем отфильтровать тех, кто не соответствует цели или не соответствует ожидаемому качеству.

Если вы хотите инвестировать время в этого нынешнего дизайнера, имейте в виду, что обучение может нанести ответный удар, и через некоторое время у него может возникнуть соблазн уйти на другую работу, что сделает ваше время и энергию напрасной тратой. Однако, предполагая, что после вашего «обучения» он не побежит на более высокооплачиваемую работу, вы можете сузить его задачи до того, в чем он больше всего разбирается.

Я понимаю, что он знает всего понемногу, так почему бы не определить, в чем он лучше, и не занять его работой, соответствующей этому лучшему навыку?

Покажите ему образцы того, что вы делали раньше, и сообщите, что именно в его работе можно улучшить на основе предыдущей работы. Попросите его воспроизвести/переработать предыдущую работу, где это возможно.

Возможно, те сторонние поставщики, с которыми вы работали, могли бы какое-то время помочь этому сотруднику. Предполагая, что внешние поставщики были и все еще знакомы с вашим рабочим процессом и материалом.

Я добавил несколько широких пояснений к вопросу, чтобы помочь ответчикам достичь моих целей. На самом деле, я добавил предложение о том, почему мы рискуем потерять инвестиции в обучение одного работника.
Я возьму на себя часть выбора предыдущих работ и рассмотрю их с ним, обменявшись мнениями об их различных уровнях качества и аспектах, которые делают их хорошими или средними :)

Вы наняли младшего слишком рано.

Похоже, вам нужен был старший с большим опытом. Он может быть хорошим дизайнером, и это здорово, но ему не хватает опыта, чтобы старший обладал такими же знаниями и преимуществами создания дизайна, мог смотреть на общую картину и т. д., а также знал, как обращаться с младшими.

Старший наставник младшего будет творить чудеса для него и вашего бизнеса. Его будут учить и наставлять на правильном пути те, кто сам был там.

Отправка его на курсы и т. д. только научит его очень многому, но не научит его ремеслу и этикету, это то, чему нужно учиться в повседневной работе у более опытных членов команды.

Я бы порекомендовал старшего дизайнера в качестве его наставника. Будь то неполный/полный рабочий день. Я думаю, это будет творить чудеса.

О, нет, нет. Мы очень хотели юниора. Теперь я хочу узнать, как принять участие в его учебном процессе, чтобы он рос профессионально и сосредоточился на том, чего компания ожидает от него в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Но мы действительно хотели джуниора, чтобы мы могли построить ранние и крепкие профессиональные отношения.
Если вам интересно, я добавил много пояснений к исходному вопросу, чтобы дать ответчикам информацию о специфике сценария и о том, что именно я преследую.
Кстати, «нанять старшего для обучения младшего» кажется очень разумным :)
Я не сомневаюсь, что вы хотели младшего, но это не то, что вам было нужно. Чтобы установить, улучшить и развить стандарты дизайна, вам нужен старший/руководитель отдела, чтобы поставить их на место и внушить младшим, которые не совсем готовы делать то, что может старший.
Как помочь сотруднику улучшить свои навыки графического дизайна?
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v