Это вопрос, который я должен был задать довольно давно, и он больше не актуален для моей текущей ситуации, но я считаю, что ответ по-прежнему имеет значение. Надеюсь это не проблема!
Французский стартап по разработке программного обеспечения и веб-сайтов, созданный около года назад. Когда я пришел, там работало 5 человек: операционный руководитель, технический руководитель, два разработчика и графист. Дела идут неплохо, но баланс в команде все еще несколько хрупок. Все очень заняты, почти все время, как и следовало ожидать в среде стартапа.
Моя роль заключалась в том, чтобы работать над проектом, никак не связанным с тем, чем занимались другие разработчики: другие технологии, другая организация... Меня курировал технический руководитель этого проекта, и мы были единственными двумя людьми в проекте. .
В то время я только что окончил инженерную школу и не имел никакого профессионального опыта, кроме стажировок. Я не особо разбирался в технологиях, используемых в проекте, и, как мы обсуждали это во время интервью, в нем была довольно сложная задача.
Первые недели прошли вполне нормально, предмет был интересным, и мне было чему поучиться. Однако я начал замечать, что у технического руководителя практически не было времени отвечать на мои вопросы. Сначала все было нормально, потому что я просто узнавал о проекте и начинал, но по мере того, как все становилось все сложнее, мне понадобился технический совет, так как я был совершенно неопытен и работал над вещами, которые были для меня новыми. Но задавать вопросы было довольно сложно, потому что TL (технический руководитель) часто (как бы невольно) казался раздраженным моими вопросами, вздыхая и не желая тратить время на помощь. Я знаю, что для него это была скорее проблема разрыва потока, и я понимаю это, потому что у него, казалось, было многона его тарелке все время, но это заставило меня не хотеть просить о помощи (потому что это было неприятно) и привело к прогрессирующей потере мотивации.
Спустя немногим более двух месяцев мой испытательный срок закончился, потому что они не чувствовали, что я был достаточно мотивирован, и хотя мои технические способности были в порядке, мое присутствие казалось дисбалансирующим фактором для команды.
Я прекрасно понимаю, что рекрутинг — сложный шаг для молодого стартапа, и выбор только что выпустившегося человека был для них, наверное, не лучшим выбором. Мы потратили некоторое время на то, чтобы обсудить это с TL, и пришли к выводу, что существуют проблемы с руководством, касающиеся надзора за моей работой.
Тем не менее, я задаюсь вопросом, мог ли я что-то сделать, чтобы избежать этого вывода (а именно, что я теряю работу). Я знаю, что полная потеря мотивации была не очень зрелой реакцией, и я, вероятно, мог бы справиться с ситуацией лучше. Следует отметить, что отсутствие надзора со стороны TL было реальной проблемой, которая мешала мне быть эффективным, и не могла быть решена только путем поиска материала в Интернете (я знаю, как это сделать). Кроме того, только TL может помочь в этом.
Проще говоря: что я должен был сделать, чтобы справиться с этой проблемой отсутствия надзора?
Наверное ничего
Вы были относительно неопытным младшим сотрудником, который не был полностью знаком с технологиями, которые они хотели использовать. Неудивительно, что вам требовалось больше надзора и прямого руководства.
Возможно , вы могли бы поставить свои вопросы в очередь и договориться с TL о еженедельном 1-часовом обзоре. Это помогло бы решить проблему с потоком/прерыванием, которую он видел, и заставило бы вас задуматься и внести ясность в вопросы, которые у вас были.
Вы можете потратить неделю на изучение вопросов, убедившись, что они хорошо написаны и проработаны. Нет ничего необычного в том, что акт написания и уточнения вопроса предлагает ответ.
Если главной проблемой было то, что вас прервали, вы можете запланировать время, когда TL сможет встретиться с вами и сразу же рассмотреть все ваши вопросы. Это может быть не так эффективно для вас, но вам просто нужно пройти через это. Это может означать изменение рабочего графика.
Стартапы рискуют. Возможно, они недооценили объем необходимой помощи или доступность TL. Есть большая разница между освобождением одного часового блока в день и 12 прерываниями, даже если они всего на 5 минут.
Даже если вы старший разработчик, важно спросить, как работает команда. Где и когда вы задаете вопросы? Освободили ли они время для кого-то на вводном этапе найма? В процессе найма вы можете сказать, что они перегружены работой и едва успевают проводить собеседования.
Конкретный ответ зависит от среды, типа работы, вашего опыта и способностей, а также ресурсов, доступных на вашей работе. Вы должны взять на себя инициативу, не будучи (или не кажущимся) обузой. Определенно есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы помочь себе, даже при отсутствии присмотра.
Несколько стратегий, которые могут сработать:
Составьте список вопросов, которые нужно задать своему руководителю, и попросите его/ее ответить на него, когда они будут доступны (или запланируйте встречу для этого), вместо того, чтобы встречаться с ними каждый раз, когда вам нужен ответ.
Если вы застряли на задаче и у вас еще нет ответа, найдите что-нибудь другое, над чем можно поработать.
Попросите справочные документы, а если их нет, напишите, что вы знаете, что поможет вам определить, что вам нужно знать, и задать правильные вопросы.
Применение этих стратегий также покажет, что вы активно обращаетесь за помощью и выполняете свою работу, а не просто подходите к своему руководителю каждые n минут, что может показаться, что вы не прилагаете особых усилий для самостоятельного обучения.
Недавно я был в такой же ситуации, когда впервые начал работать в технически грамотной команде. Все были очень заняты, и мне было неудобно обращаться к техническому руководителю за помощью, когда у меня возникали вопросы из-за их плотного графика. Однако я быстро понял, что многие вопросы, которые я хотел бы задать техническому руководителю, можно задать большему количеству младших сотрудников . И хотя иногда они были не такими осведомленными, у них хватило терпения решить проблемы со мной. Позже это помогло нам сблизиться и лучше работать вместе над другими проблемами.
Но я не буду приукрашивать тот факт, что необходимо научиться самостоятельно многому учиться на лету... Как программисты, мы должны уметь обучаться новым технологиям и навыкам, когда это необходимо. И многие команды будут сокращать сотрудников, которые не являются достаточно сильными самоучками, потому что они могут найти более талантливых или более быстро обучающихся для найма. Стартапы особенно стремятся получить наименьшее количество и наиболее ценных сотрудников, потому что они очень ограничены в деньгах.
Не будьте слишком строги к себе, есть много мест, где можно нанять технических специалистов. Я не сомневаюсь, что если вы достаточно зрелы, чтобы задуматься о своих неудачах, вы найдете команду, которая оценит ваш талант и индивидуальность, и они потратят время на то, чтобы лучше вас обучить.
Стартапы обычно требуют, чтобы средний сотрудник надел несколько шляп из-за характера типа компании. Часто недоукомплектованы, исследовательские / экспериментальные, и много обещаний на столе, которые требуют выполнения. Так что проблема в том, что тогда все очень растянуты, и вам нужно быть в состоянии взяться за дело. Это всего лишь аспект стартапов, и если вы буквально понятия не имеете, что они делают, я могу гарантировать, что это будет сложно без серьезных исследований и временных затрат в нерабочее время.
Кошачий столб