Как воздействовать в очень ориентированной на процесс среде, ориентированной сверху вниз? [закрыто]

Мне трудно приспособиться к принятию решений сверху вниз от руководства, где я работаю. Один пример: я несколько раз заявлял о своем желании перейти в другую команду, но руководство иногда забывает ответить мне, или я просто получаю короткое «нет». Я чувствую, что не имею большого влияния, но в конце дня я пишу код, поэтому я хотел бы чувствовать большую ответственность за процессы.

Чтобы сузить то, что происходит до существенного: мои менеджеры в основном сосредоточены на том, как они могут идти в ногу с процессами, которые они инициировали, и меньше заботятся о человеческом факторе.

Чтобы проиллюстрировать, какие аргументы приводят меня к такому выводу. 1) У нас не хватает персонала как в моей нынешней команде, так и в той, в которую я хочу перейти. 2) Руководство инициировало большой проект, который вскоре разделит мою нынешнюю команду на две команды. На мой взгляд, они сильно рискуют, берясь за большой проект в нашей команде, когда им сообщают, что я заинтересован в смене команды.

Каков наилучший способ влияния в такой рабочей среде, где забота о процессе важнее, чем забота о человеке? Как я могу заставить менеджеров больше заботиться о моей точке зрения, чтобы в конечном итоге меня не воспринимали как негативного или трудного сотрудника?

Это широко, потому что вы сталкиваетесь с несколькими проблемами — проблемами с удержанием, запросом на перемещение команды, владением собственным рабочим продуктом, сотрудничеством с техническими менеджерами, которые ранее были независимыми участниками высокого уровня — любая из этих областей богата большими вопросами. , но в этом посте нет четкой концепции того, что именно вы хотите изменить в своей среде. Я бы предложил отредактировать, чтобы объединить это в одну цель.
@bethlakshmi Спасибо за конструктивный отзыв. Я обновил свой вопрос, надеюсь, это лучше.
«Они берут на себя большой риск, берясь за большой проект в нашей команде, когда им сообщают, что я заинтересован в смене команды». Они знают, что вы хотите сменить команду, но вам отказали. Вы не меняете команду. Я действительно не понимаю, откуда вы пришли с этим вопросом. Ваши менеджеры — это ваши менеджеры. Нередко у них гораздо больше контроля/власти, чем у вас.

Ответы (2)

Повлиять на других иногда сложно. Возможно, как считает Уэсли Лонг, в вашей организации такой возможности нет. Также возможно, что есть такая возможность.

Чтобы убедить людей в чем-то, нужно понять их мотивы. Первое, что я рекомендую вам сделать, это понять культуру группы, разрабатывающей политику. Действуют ли они на чувствах? На доказательствах? На опыте того, что раньше пошло не так? Попытка получить сертификат ISO5001, чтобы они могли лучше конкурировать на вашем конкретном рынке?

Как только вы узнаете, на что они реагируют, вы сможете переоценить свою позицию. Для создаваемых политик может быть очень веская причина, к которой вы еще не причастны. Вы также можете посмотреть на проблему, которую они пытаются решить, и посмотреть, есть ли альтернативное решение, или можете ли вы продемонстрировать, что это не проблема. Или, возможно, вы можете продемонстрировать, что лекарство хуже, чем проблема.

Наше руководство среднего звена реагирует, основываясь на своих знаниях и интуиции. Если сомневаетесь, придерживайтесь плана. Лучше что-то решить, чем ничего. Они хорошо знают организацию и то, что ей нужно, но относятся к разработчикам как к внешним консультантам, не имеющим никакого влияния. Я хорошо знаю своих менеджеров. Я иногда захожу к начальнику отдела, он приходит со стороны, поэтому у него другой взгляд на вещи. Но я думаю, что проходить мимо менеджеров среднего звена снова и снова — это не решение.
ХОРОШО. Что касается политики, с которой вы не согласны, то почему каждая из них была установлена? Просто потому, что нужен был план? Или они были созданы для решения/предотвращения определенных проблем?
Вопросы, на которых сосредоточено управление, — это то, как они могут идти в ногу с процессами, которые они инициировали. Это единственная причина, по которой я могу придумать, почему они не позволят мне перейти в другую команду. Чтобы проиллюстрировать, какие аргументы приводят меня к заключению. 1) У нас недоукомплектованы обе команды. 2) Руководство инициировало большой проект, который вскоре разделит мою нынешнюю команду вместо привлечения консультантов. Я считаю, что процессы являются контролирующим фактором.
Вы пробовали спросить кого-нибудь из них о причине такой политики?
Ваш вопрос на самом деле помог мне лучше собраться с мыслями, и я обновил свой первоначальный вопрос. Я довожу до сведения руководства свои опасения или пожелания, если меня не устраивают ответы в первом туре, да. Насколько хорошие ответы я получу даже после второго тура, зависит от того, насколько они хорошие. Иногда я понимаю, что есть веские причины для решения, но иногда я просто не становлюсь мудрее.

«... но в конце концов я пишу код, поэтому мне нужно иметь право владения процессами».

Нет, вам это не нужно для вашей работы. Вы можете этого хотеть, но данный вам процесс — это то, с чем вам придется работать.

«Владение процессом» — странная концепция. Вы используете его эвфемистически, чтобы обозначить «Власть над процессом»? Я полагаю, вы имеете в виду либо то, что хотите влиять на процессы, либо, по крайней мере, некоторую свободу внутри них для вашей собственной работы. В традиционном инженерном мире изменение процесса потребовало бы проведения анализа затрат/выгод и анализа снижения рисков (как минимум), а затем предложения его на рассмотрение руководству. Разработка программного обеспечения многое «заимствует» у инженерии, но не полностью. Мне кажется, что менеджеры среднего звена тоже пытаются взять на себя некоторый контроль над процессами. Если вам нужно «быстрое и свободное» ощущение, которое у вас было раньше, у вас могут быть проблемы.

Кажется, эта организация создана специально для того, чтобы помешать вам иметь влияние. Без серьезной реструктуризации руководства (которую вы не можете инициировать) ничего не изменится.

Если вы имеете в виду «владение» кодом, как я изначально думал, вы имели в виду, то этого никогда не произойдет. Ваш код — это рабочий продукт, и он принадлежит вашему работодателю, как только вы его напечатаете.

Если вам нужна «собственность» для собственного удовлетворения от работы, то вам определенно стоит найти другую организацию. Имейте в виду, однако, что все, что вы пишете в качестве наемного работника или подрядчика по соглашению о «работе по найму», теперь и никогда не было вашим, независимо от того, что вы «чувствуете».

Я думал о том, чтобы пойти в небольшой магазин, потому что, возможно, там мои взгляды будут более оценены.
@ arg1torokca1 - Вам, вероятно, следует заняться этим. Вероятно, это сделало бы вас намного счастливее в долгосрочной перспективе. Жизнь слишком коротка, чтобы работать там, где ты не счастлив.
У вас есть хороший момент здесь. Собственно, так старший коллега и сделал в нашем случае.
@ arg1torokca1 - если они больше заинтересованы в процессе, чем в результатах, другие люди в вашем магазине, вероятно, присматриваются к выходу. Иди лови рыбу и посмотри, не клюнет ли что.
@MeredithPoor - руководство не игнорирует результат, но процесс слишком часто был важнее, чем заботы отдельных лиц. Я начинаю думать, что ситуация не улучшится, поэтому я понимаю, что должен быть открыт для других возможностей. Я ценю ваши отзывы, они помогают мне видеть вещи более ясно.
Привет, Уэсли, говоря о праве собственности, спрашивающий имеет в виду право собственности на процесс, а не на продукт . Я предлагаю вам отредактировать свой ответ, чтобы он касался того, как операция может повлиять на рабочую среду, чтобы сотрудники могли принимать больше собственных решений. Обратите внимание, что в ответах, предлагающих человеку уйти с работы , мы требуем, чтобы эти ответы включали факты, ссылки или события, которые произошли с вами лично, в соответствии с правилом резервного копирования .
Кроме того, пожалуйста, не используйте ответы или правки для личных нападок или даже для обращения к другим пользователям. Я отредактировал его, так как это недопустимо на нашем сайте.
@ jmort253 - Кажется, я рассмотрел проблему процесса в пункте 3. Кроме того, я предложил другую организацию, не бросая работу. Если это может означать другую команду или даже подразделение в той же компании, я думаю, что ОП будет намного счастливее. Это процесс, которым он недоволен. Я обратился к его проблемам «собственности» отдельно от его проблем «процесса».
Привет, Уэсли, я думаю, меня смущает то, как в этом абзаце вы упоминаете, что код, который вы пишете, не ваш. Это заставляет меня думать, что вы имеете в виду право собственности, а не процесс. Если они непонятны мне, то, вероятно, непонятны и другим. Надеюсь, эти предложения будут полезны! :)
Хорошо, я понимаю, откуда ты. Должно быть, я слишком полагаюсь на свой личный опыт. Когда мои подчиненные говорили, что им нужно «право собственности» на что-либо, это было потому, что они только что поняли, что они не владеют рабочим продуктом. «Владение процессом» — очень странная концепция, поскольку в мире консалтинга процессы считаются интеллектуальной собственностью, но я соглашусь с ней. Дай мне посмотреть, что я могу сделать.
Под владением процессом я имел в виду влияние на то, как перейти от входа к результату, а не право собственности на что-либо, что можно было бы считать интеллектуальной собственностью в нашей книге. Теоретически у нас есть большая свобода в том, как мы предоставляем решение для наших клиентов. Но на практике у нас есть практические и некоторые искусственные ограничения на то, как и что. Искусственные ограничения меня немного смущают.
Как воздействовать в очень ориентированной на процесс среде, ориентированной сверху вниз? [закрыто]
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v