Я подозреваю, что достиг загадки в компании, в которой я работаю.
Моя коллега (назовем ее Алиса) только что уведомила ее, и компания склонна вскоре нанять замену. Все идет нормально. Ее работа довольно техническая и имеет много взаимодействий со мной. Я вполне уверен в своих знаниях в области ее работы, но у нас есть нетехнический менеджер (назовем его Боб), который поручил Алисе провести предварительные собеседования с потенциальными заменителями. Рассуждения Боба частично заключаются в том, что для найма талантов с соответствующим опытом Алиса должна сначала отсортировать резюме и провести собеседования, а он вызовет некоторых кандидатов для повторного собеседования с собой и с HR после одобрения Алисы.
Это кажется немного странным, так как я ожидал, что буду участвовать в этом процессе найма. Возможно, я слишком много думаю, но, возможно, у Боба есть какая-то скрытая причина не пускать меня в этот процесс. Мои мотивы для участия и либо проведения, либо участия в первоначальных интервью в основном таковы: «Я так же хорош, как Алиса, чтобы сделать это» и «Мне придется общаться с человеком позже». На самом деле я не думаю, что это достаточно хорошо, чтобы сделать вывод, что я должен иметь право голоса в отношении того, кто будет нанят, а кого нет, но меня также раздражает, что увольняющийся сотрудник имеет столько полномочий по принятию решений по этому вопросу. Элис не будет здесь, чтобы иметь дело с этим человеком позже, и если найм не удастся, есть большой шанс, что у меня будет довольно большая головная боль, связанная с ситуацией. Кроме того, из-за времени уведомления и процесса найма в компании,
Вопросы:
1- Как мне обратиться к руководству по поводу моего беспокойства?
2- Является ли обычной практикой, чтобы увольняющийся сотрудник проводил собеседования для его замены?
3- Кроме непосредственного руководителя нового сотрудника и отдела кадров, кто обычно проводит или участвует в собеседованиях при приеме на работу в компанию?
1- Как мне обратиться к руководству по поводу моего беспокойства?
Вместо того, чтобы ждать, пока они сами это предложат, предложите это сами. «Поскольку я буду активно работать с New!Alice, я думаю, что мне стоит принять участие в процессе найма».
2- Является ли обычной практикой, чтобы увольняющийся сотрудник проводил собеседования для его замены?
Нет ничего необычного в том, что в тех случаях, когда расставание носит дружеский характер, уходящий сотрудник часто идеально подходит для того, чтобы узнать, кто подходит на эту роль. Я, конечно, сделал это сам при случае.
3- Кроме непосредственного руководителя нового сотрудника и отдела кадров, кто обычно проводит или участвует в собеседованиях при приеме на работу в компанию?
Не могу точно ответить на этот вопрос - слишком много переменных, которые нужно учитывать. Для технических должностей нет ничего необычного в привлечении кого-то для оценки этого аспекта (когда менеджер не является техническим специалистом), но кто это будет, сильно различается в зависимости от того, кто лучше всего подходит для этого. У меня даже были участники, которые в конечном итоге отчитывались передо мной, выполняя это раньше!
Это кажется немного странным, так как я ожидал, что буду участвовать в этом процессе найма. Возможно, я слишком много думаю, но, возможно, у Боба есть какая-то скрытая причина не пускать меня в этот процесс.
Я бы ошибся, если бы вы слишком много думали. Без более широкого шаблона Боба, закрывающего вас, тогда, если не будет Very Good Reason TM , почему Алиса была бы неспособна сделать это, вполне вероятно, что его мышление было в духе «Алиса лучше знает роль». Я не могу говорить о ваших ролях и ролях Алисы, но, вероятно, в моей нынешней организации есть полдюжины человек, с которыми я «интенсивно взаимодействую», но у меня нет ни малейшего понятия, как определить, может ли кандидат выполнять мою роль.
Джокверти